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DSGVO Mitarbeiterfotos: 5 Regeln, die Arbeitgeber beachten müssen

Ein paar Schnappschüsse von der letzten Betriebsfeier gemacht und diese dann für den Social Media Auftritt verwendet? Doch Vorsicht: Ohne rechtliche Grundlage dürfen diese eben nicht so ohne weiteres veröffentlicht werden und die unberechtigte Verwendung kann etwaige Beseitigungsansprüche zur Folge haben. Was es rechtlich zu beachten gibt und wie sich Arbeitgeber absichern können.

1. Ohne Einwilligung geht gar nichts

Bildnisse dürfen grundsätzlich nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden, die rechtlichen Vorgaben finden sich hierfür im §22 Kunsturhebergesetz (KunstUrhG). Abgesehen von den allgemeinen Ausnahmen im §23 KunstUrhG, benötigt der Arbeitgeber eine Einwilligung für die Veröffentlichung von Fotoaufnahmen. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Rechtsprechung eigene Grundsätze entwickelt. Nach dieser muss die Einwilligung des Arbeitnehmers zur Veröffentlichung seines Fotos schriftlich erfolgen.

2. Datenschutz: Strengere Regeln aufgrund der neuen DSGVO?

Nach allgemeiner Auffassung handelt es sich bei Foto- und Videoaufnahmen um personenbezogene Daten. Daher ist es umstritten, ob durch die neue DSGVO die allgemeinen Grundsätze des KunstUrhG verdrängt werden. Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte nunmehr Mitarbeiterfotos nur noch unter Einhaltung der strengeren datenschutzrechtlichen Voraussetzungen veröffentlichen.

Auch hier gilt gemäß Art. 6 DSGVO ein sogenannter Erlaubnisvorbehalt. Arbeitgeber benötigen grundsätzlich eine Einwilligung, außer wenn das berechtigte Interesse des Arbeitgebers gemäß Art. 6 Abs. 1 DSGVO überwiegt. Hier kann wieder der §23 KunstUrhG herangezogen werden, sodass es keiner Erlaubnis bedarf, wenn Personen zum Beispiel nur als Beiwerk verschwommen auf einem Foto zu erkennen sind.

3. Praxistipp: Wie sieht eine datenschutzkonforme Einwilligung aus?

Ist auf dem Foto ein Mitarbeiter zu erkennen, ist also auch nach Datenschutzrecht überwiegend eine vorherige Einwilligung erforderlich. Doch welche Anforderungen werden an diese Einwilligung gestellt? Eine Einwilligung ist nur dann rechtlich zulässig, wenn:

  • Freiwilligkeit: Eine Einwilligung ist nur zulässig, wenn sie freiwillig erfolgt. Der Arbeitnehmer muss eine Wahl und die Möglichkeit zur Verweigerung haben und ihm dürfen im Falle einer Nichterteilung der Einwilligung keine Konsequenzen drohen. Es ist ein konkreter Hinweis vonnöten, dass bei Nichteinwilligung keine negativen Folgen drohen.
  • Schriftform: Die Einwilligung sollte gemäß § 26 Abs.2 S.3 DSGVO schriftlich und muss vor der Veröffentlichung eingeholt werden.
  • Transparenz: Der Arbeitgeber hat Informationspflichten nach §§ 13, 14 DSGVO. Den Mitarbeitern muss mitgeteilt werden, wo und in welchem Kontext die Aufnahmen veröffentlicht werden. Wichtig ist also, dass der Arbeitnehmer in Textform (zum Beispiel E-Mail) detailliert über die vorgesehenen Zwecke der Veröffentlichung, informiert wird. Bei der Einholung der Einwilligung möglichst konkret dargelegt werden, wozu der Arbeitgeber die Mitarbeiterfotos verwenden möchte.
  • Widerruf der Einwilligung: Zudem muss schriftlich über die Möglichkeit informiert werden, dass Mitarbeiter die Einwilligung auch jederzeit widerrufen können.

4. Konsequenzen eines Widerrufs

Doch was passiert, wenn ein Mitarbeiter seine Einwilligung im Nachhinein widerruft? Das nicht rechtzeitige Entfernen von Bildern Beschäftigter kann etwaige Beseitigungsansprüche zur Folge haben. Doch dem Arbeitgeber stehen in der Regel aber auch andere, der Beseitigung gleich wirksame und weniger kostenintensive Mittel zur Verfügung. So reicht es laut Rechtsprechung aus, wenn Gesichter der betroffenen Personen verpixelt oder retuschiert werden. 

5. Arbeitsverhältnis beendet = automatischer Widerruf der Einwilligung?

Ob die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses als Widerruf der Einwilligung zu verstehen ist und die Aufnahmen von Ex-Mitarbeitern entfernt werden müssen, ist noch vom Bundesarbeitsgericht zu entscheiden. Gerade bei Unternehmen mit hoher Mitarbeiterfluktuation ist dies eine heikle Frage. Denn die dann notwendige regelmäßige Aktualisierung der Website wäre mit einem erheblichen Arbeits- und Kostenaufwand verbunden.

Der Autor

Volker Görzel ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln. Der Autor ist Mitglied des VDAA Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte e. V.

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