Selten kommt eine Kündigung aus heiterem Himmel. Oft gibt es deutliche Warnzeichen, die Arbeitgeber erkennen können. Warum Fachkräfte gehen, wie Betriebe die Signale richtig deuten und welche Maßnahmen helfen.
Um Kündigungen entgegenzuwirken, empfehlen sich zwei Arten der Prävention. Die primäre Prävention zielt darauf ab, die Neigung zu einem Stellenwechsel gar nicht erst entstehen zu lassen. Mit der sekundären Prävention versucht man, einen drohenden Weggang zu verhindern.
Mitarbeiter schätzen es sehr, wenn sie Einfluss auf den Betriebsalltag nehmen können. Je größer die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, desto geringer ist die Gefahr einer Kündigung. Ein gutes Betriebsklima und ein starkes Wir-Gefühl wirken sich stets positiv auf die Zusammenarbeit aus. Wenn der Chef die Stimmung im Team im Auge behält, kann er bei Problemen wie Mobbing frühzeitig einschreiten. Die Haltung "Meine Mitarbeiter sind mir genauso wichtig wie meine Kunden" muss für das Team spürbar sein. Der Arbeitsplatz sollte ein Ort sein, an dem sich Mitarbeiter wohlfühlen. Das Einkommen ("good pay") ist wichtig, doch berufliche Teilhabe ist mehr als nur Geldverdienen. Mitarbeiter sind eine wichtige Ressource, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, und das müssen sie spüren.
Bei einer erfolgten Kündigung sollten sich Arbeitgeber selbst reflektieren: Was sind die Ursachen? Was kann präventiv getan werden? Welche Maßnahmen sind schnell umsetzbar? Gleichzeitig ist Vorsicht geboten, sich nicht durch Forderungen eines Mitarbeiters erpressbar zu machen. Jemanden mit "Gewalt und Überredung" halten zu wollen, funktioniert nur kurzfristig. Zugeständnisse, um einen Mitarbeiter zu halten, können die Autorität untergraben und dazu führen, dass Kollegen Gleichbehandlung fordern.
Überlastung und Ungleichbehandlung als Kündigungsgründe
Permanente Überforderung ist ein häufiger Kündigungsgrund. Man unterscheidet zwischen quantitativer Überforderung durch eine zu große Arbeitsmenge und qualitativer Überforderung durch zu schwierige Aufgaben bei fehlender Qualifikation. Arbeitgeber sollten sehr anspruchsvolle Tätigkeiten gleichmäßig im Team verteilen und darauf achten, dass einzelne Mitarbeiter nicht ständig über- oder unterfordert sind. Eine ungleiche Behandlung bei der Arbeitseinteilung kann sogar als Diskriminierung ausgelegt werden.
Das Thema Gleichbehandlung hat einen hohen Stellenwert. Mitarbeiter legen Wert darauf und registrieren genau, ob Kollegen bevorzugt werden. Es sollte keine "Lieblingsmitarbeiter" mit Sonderrechten geben. Ständiger Kontakt und genaues Hinsehen ermöglichen es dem Arbeitgeber, eine Verschlechterung des Betriebsklimas zu erkennen und rechtzeitig gegenzusteuern. Eine Wohlfühlatmosphäre durch ein harmonisches Betriebsklima kostet kein Geld und vermindert die Kündigungsgefahr.
Generation Z: Neue Ansprüche an den Arbeitsplatz
Die Unterschiede zwischen den Generationen in der Arbeitswelt waren nie so groß wie heute. Die junge Generation Z definiert sich selbst als "gut ausgebildet und kommunikativ". Sie legt Wert auf eine gute Feedback-Kultur und mehr Mitspracherecht als vorherige Generationen. Jüngere sehen im Vorgesetzten eher einen Coach als eine Autoritätsperson und nehmen Hierarchien im Betrieb weniger ernst. Die "Work-Life-Balance", also die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, gehört zu den wichtigsten Bindungsfaktoren dieser Generation. Andernfalls kommt schnell der Gedanke an einen Jobwechsel auf. Während man früher oft einen Arbeitsplatz auf Lebenszeit hatte, sind Jüngere heute wechselbereit und schließen auch spätere Berufswechsel nicht aus.
Das Betriebsklima: Entscheidend für die Zufriedenheit
Schädliche Klimafaktoren sind Wettbewerbsverhalten zwischen Mitarbeitern, Ellbogen-Mentalität und Dominanzverhalten. Dadurch fühlt sich mancher Kollege in seinem Selbstwertgefühl angekratzt. Je eher der Arbeitgeber in solchen Fällen eingreift, desto besser. Die Fronten zu ignorieren, in der Hoffnung, die Sache regele sich von selbst, ist riskant.
Mitarbeiter wollen nicht nur das Gefühl haben, gebraucht zu werden, sie wollen es auch hören. Im Handwerk ist "Kundenorientierung" wichtig, gleichzeitig muss es heißen: "Mitarbeiterorientierung hat bei uns große Bedeutung und ist im Team erlebbar." Für jeden Mitarbeiter ist es wichtig, dass die Arbeitszufriedenheit stimmt. Dazu zählen die Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes, die Stimmung im Team, der neueste Stand der Technik, flexible Arbeitszeiten, bezahlte Überstunden und Entgegenkommen bei persönlichen Wünschen. Ein gutes Betriebsklima und ein eingespieltes Team können Gehaltswünsche teilweise kompensieren.
Warnsignale: Die "innere Kündigung" erkennen
Der offiziellen Kündigung geht oft eine "innere Kündigung" voraus. Diese ist erkennbar, wenn ein Mitarbeiter viel kritisiert und sich dem Team gegenüber verschließt. Von der ersten Überlegung bis zur tatsächlichen Kündigung ist es für den Betroffenen ein langer Weg. Wer genau hinsieht, erkennt Unzufriedenheit im Arbeitsteam bereits vor der Kündigung.
Ist die Kündigung erst einmal ausgesprochen, gibt es meist keinen Weg mehr zurück, da der Mitarbeiter oft schon einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Wenn Arbeitgeber ihr Team beobachten, müsste es auffallen, wenn sich jemand mit der "inneren Kündigung" befasst. Nachlassende Zufriedenheit wirkt gruppendynamisch und strahlt auf das gesamte Team aus. Daher kann es auch zu einer "Ketten-Reaktion" kommen: Wenn jemand kündigt, könnte auch ein Kollege seine Kündigung einreichen. Es gilt: "Fluktuation fördert Fluktuation."
Was Mitarbeiter wirklich bindet
Folgende Faktoren sind zentral für die Mitarbeiterbindung:
- Einflussnahme der Mitarbeiter auf den betrieblichen Alltag.
- Work-Life-Balance, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
- Wahrnehmung und Wertschätzung des Einzelnen.
- Gemeinsame Veranstaltungen wie Betriebsausflüge oder Grillabende.
- Zufriedenheitserlebnisse durch die Erfüllung kleinerer Privatwünsche.
- Moderne Arbeitsplätze und neueste Technik.
- Eine Wohlfühlatmosphäre durch ein erstklassiges Betriebsklima.
- Eine kooperative Führung des Personals.
- Das Vermeiden von permanenter Überforderung.
- Ein gutes Betriebsklima und gute Beziehungen zu Kollegen.
Der Abschied: Professionell bis zum Schluss
Auch nach einer Kündigung ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet. Der Chef darf sich über die Kündigung enttäuscht zeigen, aber nicht ärgerlich reagieren. Manche Vorgesetzte empfinden die Kündigung als persönliche Kränkung und verhalten sich bis zum letzten Arbeitstag frostig. Bei der Verabschiedung sollte man sich die Hand reichen und gute Wünsche für die Zukunft aussprechen. Eine gute Trennung hat intern wie extern einen positiven Effekt auf die verbleibenden Kollegen und das Image des Betriebs. Denn die Arbeitskollegen fragen sich: Wie wird es mir ergehen, wenn ich irgendwann kündige? Muss ich mit Konsequenzen rechnen? Es kann nach dem Ausscheiden noch Fragen aus dem Arbeitsbereich geben, die sich bei einer positiven Verabschiedung besser klären lassen. Der Betrieb muss beim Trennungsprozess bewusst darauf achten, dass das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters bis zum letzten Arbeitstag erhalten bleibt. Ideal ist es, wenn der ausgeschiedene Mitarbeiter auch später nicht negativ über die Firma redet und das Image dadurch geschützt ist.
Abschließend sei gemahnt: Trotz Personalmangels sollte nicht jeder Bewerber eingestellt werden. Ein oberflächliches "Onboarding", also die Einarbeitung, führt schnell zum "Offboarding", dem Ausscheiden. Je sorgfältiger die Personalauswahl, desto weniger Kündigungen gibt es. Im schlimmsten Fall ist es besser, keinen einzustellen, als den Falschen.