Das Gespräch ist für beide Seiten unangenehm. Doch wenn ein Mitarbeiter regelmäßig nach Alkohol riecht, darf das nicht ignoriert werden – das gebietet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Wie und wann Chefs solche Gespräche am besten führen und was das Ergebnis sein muss.
Ein Beschäftigter riecht des Öfteren schon morgens nach Alkohol. Es ist ein Mitarbeiter, der geschätzt wird von Kollegen, Kunden und auch dem Chef – die beiden sind per Du. Die Arbeitsleistung und Pünktlichkeit des Mitarbeiters sind tadellos – und doch muss das Thema irgendwie angesprochen werden. Eine unangenehme Situation für den Chef – doch um das Gespräch kommt er nicht herum: "Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht. Auch im Hinblick auf die Arbeitssicherheit ist es essenziell, dass der Chef bald in das Gespräch geht", betont Petra Perlenfein, Führungskräfte-Coach aus Stuttgart und Inhaberin der Perlenfein Akademie. "Selbst bei kleinstem Verdacht muss der Chef entscheiden, ob der Mitarbeiter auf das Gerüst gehen darf oder ob er unten bleiben und andere Tätigkeiten erledigen muss, um sich und den Kollegen nicht zu schaden."
Vorfälle im Vorhinein genau dokumentieren
Doch wann sollte man als Chef das Gespräch suchen – und welche Form der Beweisführung ist im Vorfeld nötig? Für Expertin Perlenfein ist klar: "Der Chef sollte das Gespräch baldmöglichst suchen, wenn er den Sachverhalt schon mehrfach beobachtet hat." Denn sonst bestehe die Gefahr, dass das Thema verdrängt oder verdeckt werde – oder, dass der Alkoholkonsum stetig weiter zunehme. "Außerdem gibt es irgendwann im Kollegenkreis Gerede über den Mitarbeiter, was den Betriebsfrieden stören kann", so Perlenfein.
Im Vorfeld sollte man als Chef aber über einen Zeitraum von etwa vier Wochen alles genau dokumentieren: an welchen Wochentagen hat der Mitarbeiter nach Alkohol gerochen – immer montags, also direkt nach dem Wochenende, oder auch unter der Woche? Und hat es irgendwelche betrieblichen Situationen gegeben, die eine Erklärung darstellen könnten? Wenn die Problematik besonders akut ist, also praktisch täglich auftritt, kann der Beobachtungszeitraum auch auf zwei Wochen verkürzt werden. "Allerdings kann der Betroffene sich dann herausreden und sagen, dass er gerade eine familiäre Krise hätte", gibt Perlenfein zu bedenken.
Mitarbeiter riecht nach Alkohol: Gespräch muss auf Augenhöhe stattfinden
Ist alles über einen ausreichend langen Zeitraum dokumentiert, steht das Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter an. Und dieses muss gut vorbereitet sein: Es sei entscheidend, dass das Gespräch auf Augenhöhe erfolge, sagt Sebastian Mohr. Er ist Jurist und Head of Global HR Governance beim Automobilzulieferer Leoni – und führt regelmäßig Gespräche mit Mitarbeitern, beispielsweise wenn es um die Sachverhaltsaufklärung von potenziellen Verstößen geht, die über das Hinweisgebersystem des Unternehmens gemeldet werden. Wichtig bei solchen Gesprächen: "Es muss sichergestellt sein, dass es fair zugeht und kein Druck da ist", sagt Mohr. Deshalb dürfe auch niemand überrumpelt werden: ein solches Gespräch müsse im Vorhinein angekündigt sein. "Es gibt einen Termin und der Mitarbeiter weiß auch, um welchen Sachverhalt es geht."
Führungskräfte-Coach Perlenfein pflichtet ihm bei: "Das Gespräch sollte nicht zwischen Tür und Angel passieren, sondern terminiert und in einem ruhigen Raum sein." Ein guter Zeitpunkt dafür sei etwa eine Stunde vor Feierabend oder gleich am frühen Morgen – jedenfalls nicht in der Hektik des Alltags und auch nicht kurz vor dem Wochenende. "Und es sollte auch nicht nur zehn Minuten dauern", so die Expertin. In dem Gespräch sollte der Chef seine Beobachtungen aufzeigen – und klar zum Ausdruck bringen, dass er sich sorgt. "Er sollte Hilfe anbieten, aber auch Konsequenzen aufzeigen. Er sollte klarmachen, dass er eine Verhaltensänderung erwartet und ein Folgegespräch terminieren", sagt Perlenfein.
Keine geschlossenen Fragen stellen
Bei der Gesprächsführung komme es darauf an, keine geschlossenen Fragen zu stellen, sagt Leoni-Jurist Mohr. "Es geht darum, dass der Betroffene seine Sicht der Dinge frei schildern kann. Mit Ja/Nein-Antworten kommt man da nicht weiter." Alexandra Natter von der Handwerkskammer Ulm pflichtet ihm bei: Wichtig sei es, ein offenes Ohr für den betroffenen Mitarbeiter zu haben und ihn seine Sorgen und Nöte schildern zu lassen. Oftmals sei es hilfreich für die Betroffenen, sich ihren Frust von der Seele reden zu können. "Deshalb appelliere ich an alle Betriebsinhaber, sich die Zeit zu nehmen und den Mitarbeitenden wirklich gut zuzuhören", so Natter.
Führungskräfte-Coach Perlenfein rät dazu, das Problem klar anzusprechen. Ihr Formulierungsvorschlag: "Mir ist mehrfach aufgefallen, dass du nach Alkohol gerochen hast, ich habe mir dazu Notizen gemacht. Ich spreche das an, weil ich mir große Sorgen um dich mache. Ich schätze dich als einen sehr treuen Mitarbeiter und auch die Kollegen mögen dich und wir möchten dich nicht verlieren. Magst du erzählen, was gerade bei dir los ist? Kann ich etwas für dich tun?" Vermeiden sollte man dagegen persönliche Angriffe, wohlmeinende Ratschläge oder Anekdoten, wie man selbst oder andere es geschafft haben, nicht über den Durst zu trinken. "Auch eine Diagnose zu stellen, steht einem als Chef nicht zu", betont Perlenfein. "Stattdessen kann man Kontaktstellen nennen, je nachdem, wie stark der Alkoholkonsum ist."
Wichtig ist eine genaue Dokumentation des Gesprächs – getroffene Vereinbarungen und ein Folgetermin sollten schriftlich festgehalten werden. Es kann passieren, dass man es beim Konfliktgespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter mit einer Abwehrhaltung zu tun bekommt. "Die Abwehrhaltung ist üblich bei Suchtkranken", sagt Perlenfein. In dem Fall sollte man trotzdem bei seiner Wahrnehmung bleiben, ein weiteres Gespräch vereinbaren und auch schon auf mögliche Konsequenzen hinweisen, wenn bis zu einem bestimmten Stichtag keine Verhaltensänderung erfolgt.
Folgegespräch nach zwei bis drei Wochen
Im Folgegespräch – etwa zwei bis drei Wochen später – sollten diese Konsequenzen dann klar angesprochen werden, wenn bis dahin keine Änderung eingetreten ist. "Diese Konsequenzen können unter Umständen auch rechtlicher Natur sein, obwohl die Alkoholsucht eine Krankheit ist. Aber es geht um die Fortführung eines ungestörten Arbeitsverhältnisses", so Perlenfein. Bevor rechtliche Schritte eingeleitet werden, sollte sich der Chef aber unbedingt anwaltlich beraten lassen.
"Natürlich sollte man aber auch klar sagen, dass man dem Mitarbeiter nicht kündigen will, weil er ein guter, geschätzter Kollege ist – aber, dass man als Chef eben das ganze Team im Auge haben muss", erläutert Perlenfein. Sofortige Konsequenz könne dann auch sein, eine Arbeitsplatzveränderung zu veranlassen, so dass der Betroffene keine Arbeiten mehr verrichtet, bei der er sich selbst oder die Kollegen aufgrund seines Alkoholkonsums gefährden kann. Wichtig bei den Gesprächen ist jedenfalls stets, dass nicht die rechtliche, sondern die persönliche Seite im Vordergrund steht. Denn es geht primär um die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – gegenüber dem betroffenen Kollegen, aber auch gegenüber den übrigen Mitarbeitern des Betriebs.
Alkohol am Arbeitsplatz: Generelles Verbot nur in Ausnahmefällen
Der Alkoholkonsum am Arbeitsplatz ist in Deutschland nicht generell verboten. Laut Arbeitsschutzvorschrift der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) heißt es lediglich, dass man sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen darf, durch den man sich selbst oder andere gefährden kann. Im Umkehrschluss bedeutet das: Maßvoller Alkoholkonsum bei der Arbeit ist erlaubt – sich zu betrinken aber nicht. Und letzteres schließt natürlich auch den Alkoholkonsum im privaten Umfeld mit ein, sagt Jürgen Markowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Offenburg: "Der Arbeitnehmer muss auch sein privates Verhalten so ausrichten, dass es der Vorschrift entspricht. Zum Beispiel, indem er nicht betrunken zur Arbeit kommt."
Für manche Berufsgruppen gilt allerdings ein striktes Alkoholverbot: "Für Berufskraft- oder Staplerfahrer ist es zum Beispiel vorgeschrieben, dass sie keinen Alkohol während der Arbeit trinken dürfen", so Markowski. Hier besteht zudem die Vorschrift, mit null Promille zum Dienst anzutreten. Auch wer Maschinen bedient oder einen Kran steuert, muss nüchtern sein. Grundsätzlich kann der Chef auch von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen und ein generelles Alkoholverbot für seinen Betrieb aussprechen. Dann muss er aber im Zweifel darlegen können, warum Abstinenz zur Erfüllung der Arbeitspflicht oder zur Gewährleistung der Sicherheit in einem Arbeitsbereich unbedingt notwendig ist. Denn aus juristischer Sicht müssen hier Interessen gegeneinander abgewogen werden: Die Interessen des Arbeitgebers an der ungestörten und risikofreien Führung des Betriebs gegen die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers, die auch die Befugnis zum maßvollen Alkoholgenuss einschließt. Da, wo es einen Betriebs- oder Personalrat gibt, ist für ein generelles Verbot auch grundsätzlich die Zustimmung der Gremien erforderlich.