Unternehmensführung -

Betriebsbindung Mitarbeiter motivieren: Zeit, Verantwortung abzugeben

Fünf Millionen Arbeitnehmer in Deutschland haben innerlich bereits gekündigt. Daran können vor allem die Arbeitgeber etwas ändern. So motivieren Sie Mitarbeiter und binden sie langfristig an ihren Betrieb.

Montag sieben Uhr und Klaus K. erscheint wie gewohnt pünktlich auf dem Betriebsgelände. Seit fast zwanzig Jahren gehört er zum Team des Acht-Mann-Betriebs – einer Schlosserei in Südbaden. Die rückliegenden Jahre schweißte und schraubte er zuverlässig. Seine Aufgaben erledigt er genauso wie sie ihm sein Chef zuteilt. Nichts, worüber sich ein Meister beklagen könnte.

Trotzdem fehlt ihm das gewisse Etwas. Bei all den Arbeiten ist keine Leidenschaft erkennbar. Klaus K. zeigt wenig Initiative und bringt den Betrieb so nicht weiter. Und obwohl die mehr als zwanzig Jahre Firmenzugehörigkeit Loyalität vermuten lassen, speist sich seine Motivation wohl eher aus dem sicheren Arbeitsplatz und dem gewohnten Alltag.

Rund fünf Millionen Deutschen geht es wohl ähnlich wie Klaus K.; sie haben laut der jährlich veröffentlichten Gallup Studie innerlich gekündigt. Um die eigenen Mitarbeiter mental nicht ebenso zu verlieren, ist ein anderer Führungsstils gefragt. Denn die eigentliche Ursache des Problems liegt laut den Berliner Markt- und Meinungsforschern bei den Chefs.

Was motiviert Mitarbeiter, wenn nicht Geld?

Viele Unternehmen versuchen die Mitarbeitermotivation mit Boni oder Zuschlägen zum Lohn anzuschieben. Das Problem dieser monetären Anreize ist, dass sie nur bis zu einem gewissen Maße wirken. Sie sind nahezu wirkungslos, wenn der Mitarbeiter sie einplanen kann, etwa weil sie sowieso alle zwei Jahre bezahlt werden. Ein weiteres Hindernis liegt in der Branche des Handwerks an sich – anders als etwa Porsche können die Betriebe nicht mit hohen Gewinnen rechnen, die sie an Mitarbeiter ausschütten können. Die Motivation der Kollegen muss der Chef also anders fördern.

"Immer wieder stelle ich fest, dass das Wissen um die Situation im Betrieb und Wege, diese zu verbessern, bei den Mitarbeitern weit ausgeprägter vorhanden ist, als die Chefs vermuten", erklärt der Mittelstandsberater Ralf Winkler aus Nieder-Olm. Der Schlüssel zum Motivationserfolg liege also in der vom Inhaber auf seine Leute übertragenen Verantwortung.

Mitarbeiterbindung durch "gemeinsames Unternehmen"

Je mehr diese entscheiden und verantworten können, desto mehr fühlen sie sich mit dem Betrieb verbunden. Ein Beispiel: Steht ein neuer Auftrag an, kann der Kollege schrittweise mehr Aufgaben im Arbeitsprozess übernehmen. Angefangen vom ersten Beratungsgespräch, über die Kalkulation bis zum Fertigen und Montieren des Gartentors oder der Pergola, sowie eventuellen Reklamationen erledigen. Der Chef überträgt ihm eine erweiterte Entscheidungsfreiheit.

"Um bei diesem Schritt einem Durcheinander vorzubeugen, empfehle ich gemeinsam einen Ablaufplan zu erstellen", sagt Winkler. Und betont: Auch wenn diese Arbeitsform anfangs schwierig erscheinen mag – aufgrund des erhöhten Redebedarf untereinander – lohne sich der Aufwand. Denn hat sich jeder erst in seiner neuen Rolle gefunden, rückt der Betrieb dem Ziel mitdenkender Mitarbeiter näher. Ein motiviertes, dem Unternehmen verbundenes, Team entsteht.

Wichtig ist hierbei das Erlebte zu reflektieren. Also mit Kollegen die gesammelten Erfahrungen zu besprechen, um aus Fehlern zu lernen. Einerseits. Andererseits, damit sich die Kollegen gegenseitig unterstützen können. Der Chef wird somit zum Coach seiner Leute.

Theorie Y

Grundlage dieser Motivationsform ist übrigens die Theorie Y, nach Douglas McGregor. Sie stammt aus dem Jahr 1960, ist also keine Neuheit. Im Kern fördert sie die Verantwortungsübername der Mitarbeiter, indem der Chef Handlungsspielraum und somit auch Selbstkontrolle ermöglicht.

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