Bei der Kündigung eines Arbeitnehmers die richtigen Worte zu finden, ist eine Kunst für sich. Übertriebenes Mitleid gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter ist dabei genauso fehl am Platz wie Schuldzuweisungen.
Der Verlauf einer Entlassung und die damit ausgelösten Emotionen weisen oft Parallelen mit Trauerprozessen auf, wie sie bei Todesfällen oder Scheidungen stattfinden. Der Autor Konrad Ledergerber gibt in seinem Buch "Trennungsmanagement - fair, verantwortungsbewusst und konstruktiv" Tipps zum Kündigungsgespräch.
Kündigung - emotionale Phasen
Nach der ausgesprochenen Kündigung folgt auf den ersten Schock folgt oft eine Phase der Verdrängung und des Nicht-Wahrhaben-Wollens, in denen die Betroffenen sehr gefasst und scheinbar emotionslos weiter funktionieren und zur Tagesordnung übergehen. Dieses Verdrängen eines Einschnitts scheint in Gemeinschaften gemäss Untersuchen noch besser zu gelingen als allein: Offenbar vermitteln sich die Menschen, wenn der erste Schock überwunden ist, gegenseitig ein scheinbares Gefühl von Normalität oder des Starkseins, dies schnell weggesteckt zu haben.
Die Kündigung selbst ist für manche Mitarbeiter ein erneuter Schock; die meisten aber haben es entweder bereits geahnt oder sind darauf vorbereitet. Die Kriterien der Sozialauswahl (Dauer der Betriebszugehörigkeit, familiäres Umfeld, Qualifikation) sind meistens bekannt; also kann man sich recht genau ausrechnen, wie weit oben oder unten man auf der Liste der Betroffenen steht.
Trotzdem löst diese Phase noch einmal starke Emotionen aus wie Verzweiflung, Angst, Wut, Auflehnung, Zorn. Erst nach einigen Wochen beginnt man allmählich die Realität zu akzeptieren und sich der neuen Situation anzupassen. Je nach Persönlichkeit gehen die Betroffenen danach sehr unterschiedlich mit dieser Situation um: Einige gehen zur Tagesordnung über, andere werden aktiv und handeln und andere wiederum planen systematisch das weitere Vorgehen und sind auch bereit, Hilfe zu beanspruchen.
Kündigung abschwächen, Aggressionen bremsen
Die Do's
- Betonen, dass Leistung und Qualifikation nicht der Grund sind
- Wertschätzende Gesprächsführung im Trennungsgespräch
- Auf zweites Gespräch mit Hilfe, guten Konditionen hinweisen
- Die Begründung sachlich und mit Fakten darlegen
- Aufrichtigen Dank, Respekt und Würdigung ausdrücken
- Konkrete Fakten zu Konditionen, Fairness und Hilfsangeboten
- Weiteres Vorgehen und Zusammenarbeiten definieren
Die Dont's
- Kein Small Talk oder langes Hin- und Her-Geplänkel
- Keine Schuldzuweisungen oder gar Aggressionen
- Kein übertriebenes Mitleid
- Keine Ratschläge oder psychologisches Halbwissen
- Kein joviales Schulterklopfen und oberflächliches Aufmuntern
- Keine Allgemeinplätze wie „Das werden Sie schon packen“
- Keine falschen oder vagen Hoffnungen machen
- Sich nicht auf Diskussionen und Polemik einlassen
- Charakter und Persönlichkeit des zu kündigenden Mitarbeiters anführen
Folgen für verbleibende Mitarbeiter
Entlassungen haben nicht nur für die gekündigten Mitarbeiter negative Auswirkungen, sondern auch für das personalabbauende Unternehmen und, je nach Kündigungsgrund, ebenso die Mitarbeiter aus dem Umfeld des Gekündigten. Für die verbleibenden Angestellten wirken Kündigungen nicht selten wie ein Alarmsignal: Wen triffts als nächsten, ist die wohl meistgestellte Frage. Will man verhindern, dass sich eine allgemeine Verunsicherung breit macht, die sehr schnell zu Demotivation und einer negativen Beeinflussung des Arbeitsklimas führt, muss für eine effiziente, offene Kommunikationspolitik gesorgt werden. dhz