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Betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigung Kündigungsarten: So kann man einen Arbeitsvertrag kündigen

Das Arbeitsrecht kennt mehrere Kündigungsarten, wie zum Beispiel die betriebsbedingte oder die verhaltensbedingte Kündigung. Worin die Unterschiede liegen und wie ein Arbeitsvertrag üblicherweise gekündigt wird, zeigt dieser Überblick.

Eine Kündigung ist meistens ein starker Einschnitt im Leben eines Arbeitnehmers. Daher gibt es dazu viele Auseinandersetzungen vor Gericht, massenhaft Urteile und damit für Arbeitgeber und -nehmer gleichermaßen viel zu beachten. Grundsätzlich empfiehlt sich, im konkreten Einzelfall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Sich vorab über die verschiedenen Kündigungsarten zu informieren, dürfte aber dennoch hilfreich sein.

Welche Kündigungsarten kommen üblicherweise für Arbeitgeber in Betracht?

1. Außerordentliche Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss die Einhaltung der sonst geltenden Kündigungsfrist wegen schwerwiegender Gründe unzumutbar sein (§ 626 BGB). Der Arbeitgeber muss sich nicht an die vertraglich oder gesetzlich festgelegte Kündigungsfrist halten. Er kann aber eine Auslauffrist gewähren. Das Kündigungsschreiben muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgehändigt werden. Es ist vor der außerordentlichen Kündigung eine Interessensabwägung vorzunehmen und zu prüfen, ob Abmahnungen oder mildere Mittel wie eine Versetzung Abhilfe schaffen können.

2. Betriebsbedingte Kündigung

Können Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen und einer unternehmerischen Entscheidung nicht weiter beschäftigt werden, kann ihnen betriebsbedingt gekündigt werden. Diese Möglichkeit sieht das Kündigungsschutzgesetz vor, das nur unter bestimmten Voraussetzungen für einen bestimmten Arbeitsplatz gilt. Für die betriebsbedingte Kündigung muss ein wichtiger Grund, ein betriebliches Erfordernis vorliegen. Zum Beispiel die Stilllegung des Betriebs, wodurch der Arbeitnehmer nicht mehr gebraucht wird. Zudem muss die Kündigung verhältnismäßig und dringlich sein, das heißt, dass es keine Maßnahmen gibt, durch die der Arbeitsplatz erhalten werden könnte. Und wenn nicht alle Arbeitnehmer entlassen werden, bedarf es einer Sozialauswahl. Im Normalfall muss bei einer betriebsbedingten Kündigung die vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Nur in Ausnahmefällen kann eine betriebsbedingte Kündigung außerordentlich stattfinden. >> Weitere Infos zum Thema betriebsbedingte Kündigung <<

3. Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn bestimmte Arbeitnehmer nicht mehr geeignet sind. Allgemein geht es darum, dass aufgrund der persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers oder deren Nichtvorliegen der Zweck des Arbeitsvertrags dauerhaft nicht mehr erreicht werden kann. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer die Leistungsverhinderung verschuldet hat oder nicht. Ein Grund für eine personenbedingte Kündigung kann zum Beispiel sein, wenn ein Arbeitnehmer in Haft kommt oder sehr lange krank ist – beides beeinträchtigt die betrieblichen Interessen erheblich. Jedoch müssen für solch eine Kündigung weitere Dinge berücksichtigt werden. Unter anderem bedarf es einer Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und -geber. Auch muss geprüft werden, ob es nicht mildere Mittel gibt. Zudem muss eine Negativprognose vorliegen und eine Besserung nicht in Sicht sein. Eine vorherige Abmahnung ist in aller Regel nicht erforderlich.

4. Verhaltensbedingte Kündigung

Wird ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer gegen eine Pflicht verstoßen hat, die er gegenüber dem Arbeitgeber hat. Hierunter fällt nicht nur die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, sondern genauso die Sorgfalts- und Loyalitätspflicht. Eine verhaltensbedingte Kündigung wird meistens nur nach einer Abmahnung ausgesprochen und wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Fehlverhalten wiederholt. Ein Grund könnte zum Beispiel unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz sein. Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung gilt es einiges zu beachten. >> Weitere Infos zum Thema verhaltensbedingte Kündigung <<

5. Änderungskündigung

Das aktuelle Arbeitsverhältnis wird beendet und der Arbeitgeber unterbreitet dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein neues Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen. Diese Änderungen sollten über das hinausgehen, was der Arbeitgeber mittels seines Weisungsrechts festlegen darf. Entscheidet sich der betroffene Arbeitnehmer, das Änderungsangebot nicht anzunehmen, wird das Arbeitsverhältnis beendet, sofern die Änderungskündigung wirksam ist. Dafür müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden wie zum Beispiel der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. >> Weitere Infos zur Änderungskündigung <<

Welche Kündigungsarten gibt es üblicherweise für Arbeitnehmer?

1. Fristgemäße, ordentliche Kündigung

Ein Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen seinen Arbeitsvertrag kündigen. Dabei muss die einzelvertragliche vereinbarte, die tarifvertragliche oder die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Nur bei befristeten Arbeitsverträgen kann es davon Ausnahmen geben.

2. Außerordentliche Kündigung

Wie der Arbeitgeber kann ein Arbeitnehmer fristlos kündigen. Es muss dafür aber einen wichtigen Grund geben. Arbeitsschutzverletzungen oder Tätlichkeiten können wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung sein. Oder ein erheblicher Gehaltszahlungsrückstand, der vom Arbeitnehmer abgemahnt wurde. Letztlich muss eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer unzumutbar sein.

Wie muss eine Kündigung ausgesprochen werden?

Ganz gleich, um welche Art der Kündigung es sich handelt, sie muss schriftlich und mit Unterschrift oder einem notariell beglaubigten Handzeichen erfolgen. Wirksam ist eine Kündigung ab dem Zeitpunkt, zu dem sie der anderen Vertragspartei schriftlich zugestellt wurde. Ab dann beginnt die Kündigungsfrist, sofern eine beachtet werden muss. Juristen sprechen dabei davon, dass die Kündigung im Empfangsbereich des Kündigungsempfängers angekommen sein muss. Am besten ist es, wenn die Kündigung im Beisein von Zeugen persönlich oder durch einen Boten übergeben wird und der Erhalt quittiert wird. Ein bestimmter Inhalt im Schreiben einer ordentlichen Kündigung ist nicht vorgeschrieben. Gründe müssen in dem Schreiben nur für Arbeitnehmer genannt werden, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Aus dem Inhalt der Erklärung muss sich sonst nur eindeutig der Wille des Kündigenden ergeben, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden und zu welchem Zeitpunkt das geschehen soll.

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