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Arbeitsrecht Kündigungsschutz: Regeln und Sonderregeln für Kleinbetriebe

In Kleinbetrieben gibt es keinen Kündigungsschutz, heißt es oft. Doch das ist falsch. Zwar greift in Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern der gesetzliche Kündigungsschutz nicht. Freie Hand bei der Trennung von Angestellten haben Arbeitgeber aber trotzdem nicht.

Dieser Artikel ist Bestandteil des Themenpakets Kündigung: Tipps und Fallstricke

Große Handwerksbetriebe, die sich von einem oder mehreren Mitarbeitern trennen wollen, stehen oft vor massiven Problemen. Der Grund: Arbeitgeber, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, unterliegen den strengen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes. Jeder Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate im Unternehmen arbeitet ist daher vor einem ungerechtfertigten Rauswurf geschützt. Will der Chef dennoch Personal freisetzen, kann er das nur wenn er dafür personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe vorweisen kann.

Anders ist die Situation in Kleinbetrieben, also jenen, die weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigen: Das Kündigungsschutzgesetz kommt hier nicht zum Tragen. Die Inhaber haben es also grundsätzlich leichter, wenn es darum geht, die Personalstärke zu reduzieren. Ein Selbstläufer sind Kündigungen trotzdem nicht.

Probleme ergeben sich nämlich vielfach schon bei der Frage, ob der eigene Betrieb noch als Kleinbetrieb zu qualifizieren ist – denn die Ermittlung des Schwellenwerts ist eine Wissenschaft für sich. Dieser wird anhand der Anzahl der Arbeitnehmer, die im Betrieb beschäftigt sind, festgestellt. Während Vollzeitbeschäftigte ganz normal mit dem Faktor eins zu Buche schlagen, ist bei Teilzeitbeschäftigung zu differenzieren. Wer bis zu 30 Arbeitsstunden pro Woche arbeitet, wird mit 0,75 angesetzt, bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche beträgt der Wert 0,5. Auszubildende, Praktikanten und der geschäftsführende Gesellschafter selbst fließen nicht in die Berechnung der Betriebsgröße ein.

Kündigungsregelungen in kleinen Betrieben

Gilt ein Handwerksunternehmen als Kleinbetrieb kann grundsätzlich zwar jedem Arbeitnehmer jederzeit gekündigt werden. Von diesem Grundsatz gibt es aber diverse Ausnahmen, die Arbeitgebern doch wieder Grenzen setzen.
  • Verbot der treuwidrigen Kündigung: Auch in Kleinbetrieben darf sich ein Arbeitgeber bei der Kündigung nicht auf willkürliche oder sachfremde Gründe berufen. Beispielsweise sind Kündigungen auf Grund von Geschlecht, Abstammung, ethnischer Herkunft oder Religion nicht zulässig.
  • Die guten Sitten: Verwerfliche Motive wie Rachsucht oder eine durch den Arbeitgeber selbst herbeigeführte Krankheit sind sittenwidrig und nicht erlaubt.
  • Das "Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme": Jede Kündigung, auch die in einem Kleinbetrieb, bedarf nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Az. 2 AZR 15/ 00) ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Ein Arbeitgeber darf deshalb nicht einen langjährigen Mitarbeiter mit drei Kindern und einer schwer kranken Frau vor die Türe setzen, um den frisch eingestellten Single zu halten, der keinerlei Unterhaltspflichten hat.

Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen kann ein besonderer Kündigungsschutz gelten. Damit schwangere Mitarbeiterinnen gekündigt werden können, muss etwa erst das Gewerbeaufsichtsamt zustimmen. Soll einem Mitarbeiter mit einer Behinderung von mindestens 50 Prozent bzw. 30 Prozent bei Arbeitnehmern, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, gekündigt werden, braucht es eine Behördengenehmigung vom Inklusions- oder Integrationsamt – zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist. Ohne die Genehmigung der zuständigen Stelle besteht ein absolutes Kündigungsverbot.

Sonderfall: Kündigung Auszubildender

Auszubildende sind während der Probezeit jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist kündbar. Die Kündigung während der Probezeit muss nicht begründet werden. Nach Ablauf der Probezeit gelten andere Regeln: Der Auszubildende kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder eine andere Berufsausbildung aufnehmen will. Der Ausbilder hingegen darf eine Kündigung hingegen nur noch aussprechen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

In diesem Fall kann er (ebenso wie der Lehrling selbst) ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist das Ausbildungsverhältnis beenden. Wichtig: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und ist nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe zulässig. Im Vorfeld muss in der Regel zudem eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Wichtige Gründe können nur Probleme sein, die der Chef trotz des erzieherischen und ausbildenden Zwecks des Ausbildungsverhältnisses nicht hinnehmen kann, etwa, weil der Auszubildende schwerwiegendes oder vertragswidriges Verhalten zeigt. In Frage kommen zum Beispiel:
  • wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Verlassen des Arbeitsplatzes,
  • wiederholtes Schwänzen des Berufsschulunterrichts,
  • wiederholte Verweigerung der geschuldeten Arbeit,
  • Diebstähle durch den Auszubildenden, Beleidigungen oder tätliche Angriffe.
Die Langzeiterkrankung eines Auszubildenden ist hingegen meist kein wichtiger Grund, da sie betrieblichen Belange nicht so sehr beeinträchtig, dass eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Diese Kündigungsfristen gelten

Sind im Arbeits- oder Tarifvertrag keine (abweichenden) Kündigungsfristen getroffen, greifen die gesetzlichen Regeln. Sie gelten für Betriebe jeder Größe. Die genauen Details zu den Kündigungsfristen können Sie hier nachlesen.

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