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Arbeitsrecht Kündigungsschutz: Regeln und Sonderregeln für Kleinbetriebe

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben gibt es nicht. Wirklich wahr oder Fehlannahme? Zwar greift in Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern der gesetzliche Kündigungsschutz nicht. Dennoch kann auch hier nicht in allen Fällen ohne Begründung und ohne Sondererlaubnis gekündigt werden.

Dieser Artikel ist Bestandteil des Themenpakets Kündigung: Tipps und Fallstricke

Mag das Kündigungsschutzgesetz für manch einen größeren Betrieb zum Hindernis werden, wenn es mit einem Mitarbeiter nicht länger zusammenarbeiten möchte, so fühlen sich Kleinbetriebe im Vorteil. Sie müssen eine ordentliche Kündigung nicht begründen.  Der gesetzliche Kündigungsschutz greift erst ab zehn Mitarbeitern. Dieser regelt, dass jeder Mitarbeiter – sobald er länger als sechs Monate im Unternehmen arbeitet – nur dann entlassen werden kann, wenn der Arbeitgeber dafür gute Gründe hat und diese überzeugend darlegen kann.

Kündigungsschutzgesetz greift erst in größeren Betrieben

Schon seit dem 1. Januar 2004 gilt das Kündigungsschutzgesetz nur noch für Betriebe, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (Paragraf 23 KSchG).

Entscheidend für die Feststellung des betrieblichen Schwellenwertes ist die Anzahl der Arbeitnehmer, die im Betrieb beschäftigt sind. Damit entscheidet sich, ob der gesetzliche Kündigungsschutz greift oder nicht. Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigung wird bei 30 Arbeitstunden pro Woche mit 0,75 und bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit einem Wert von 0,5 angerechnet.

Für Beschäftigte vor dem 1. Januar 2004 mit damals weniger als zehn, aber mehr als fünf Mitarbeitern gibt es einen Bestandsschutz. Die vor dem Stichtag eingestellten Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen Sonderrechte des Paragraf 23 KSchG in Anspruch nehmen.

Kündigungsregelungen in kleinen Betrieben

In Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann grundsätzlich jedem Arbeitnehmer jederzeit gekündigt werden. Allerdings sind auch hier einige Regelungen zu beachten:

  • Verbot treuwidriger Kündigung: Die Kündigung darf sich nicht auf willkürliche oder sachfremde Gründe berufen. Beispielsweise sind Kündigungen auf Grund von Geschlecht, Abstammung, ethnischer Herkunft oder Religion nicht zulässig.
  • Verstoß gegen die guten Sitten: Verwerfliche Motive wie Rachsucht oder eine durch den Arbeitgeber selbst herbeigeführte Krankheit sind sittenwidrig und nicht erlaubt.
  • "Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme": Eine Kündigung bedarf nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.02.2001, Az. 2 AZR 15/ 00) ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme.
  • Schutzwürdige Arbeitnehmer: Eine Kündigung eines erheblich schutzwürdigen Arbeitnehmers vor der eines weniger schutzwürdigeren Arbeitnehmers ist ohne weiteres nicht zulässig. Praktisch bleibt aber die betriebsbedingte Kündigung auch schutzwürdigerer Arbeitnehmer zulässig, so lange der Arbeitgeber spezielle oder sachbezogene Motive für die Auswahl gerade dieses Arbeitnehmers anführen kann.

Sonderkündigungsschutz für bestimmt Personengruppen

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Bei der Kündigung von schwangeren Mitarbeiterinnen und Schwerbehinderten ist beispielsweise eine Behördengenehmigung einzuholen. Ohne eine solche Genehmigung besteht ein absolutes Kündigungsverbot. Diese Genehmigungen werden nur in besonderen Ausnahmefällen erteilt. Für Schwerbehinderte gilt dieser Schutz allerdings nicht in der Probezeit. Zuständig für eine Genehmigung einer Kündigung sind die Inklusions- oder Integrationsämter.

Auch Mitarbeiter, die ihren Wehr- oder Zivildienst ableisten, sich in der Ausbildung oder in der Elternzeit befinden, können nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser besondere Schutz gilt auch im Kleinbetrieb.

Sonderfall: Kündigung Auszubildender

Auszubildende sind während der Probezeit jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist kündbar. Die Kündigung während der Probezeit muss nicht begründet werden.

Nach Ablauf der Probezeit gelten andere Regeln: Der Auszubildende kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn dieser die Berufsausbildung aufgeben oder eine andere Berufsausbildung aufnehmen will.

Sowohl der Auszubildende als auch der Ausbilder haben die Möglichkeit, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist das Ausbildungsverhältnis zu beenden, wenn wichtige Gründe angegeben werden. Dies kann jedoch nur schriftlich und innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe geschehen.

Wichtige Gründe können aber nur solche sein, die trotz des erzieherischen und ausbildenden Zwecks des Ausbildungsverhältnisses nicht hingenommen werden können. Dies ist der Fall, wenn die weitere Ausbildung für den Ausbilder unzumutbar ist, also wenn der Auszubildende schwerwiegendes oder vertragswidriges Verhalten zeigt. Vor einer Kündigung hat der Ausbilder deshalb geeignete erzieherische Maßnahmen einzuleiten. Bei verhaltensbedingtem Fehlverhalten muss auch eine Abmahnung vorangehen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. dhz

Diese Kündigungsfristen gelten

Kündigungsfristen können – je nach Festlegung im Arbeits- oder Tarifvertrag – unterschiedlich ausfallen. Sind keine derartigen Regelungen getroffen, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen für Betriebe jeder Größe. Dabei richtet sich die Frist nach der Länge der Betriebszugehörigkeit. Die genauen Details zu den Kündigungsfristen können Sie hier nachlesen.>>>

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