Arbeitgeberkündigungen bedürfen ab einer bestimmten Betriebsgröße der sozialen Rechtfertigung, das heißt eines ausreichenden Kündigungsgrundes. Lesen Sie hier, wie die Kleinbetriebsklausel bei mehreren Betriebsstätten angewendet wird.
Jede Betriebsstätte zählt
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, genießen diesen so genannten allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Für bis 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer gilt der frühere Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern weiter, so lange mehr als fünf dieser "Altarbeitnehmer" beschäftigt werden.
Einheitlicher Betrieb
Das Bundesarbeitsgericht (BAG v. 28.10.2010, Az.: 2 AZR 392/08) hat zu der Frage Stellung genommen, ob die in mehreren betrieblichen Einheiten beschäftigten Arbeitnehmer einen "einheitlichen Betrieb" im Sinne des § 23 KSchG bilden und eine Zusammenrechnung der beschäftigten Arbeitnehmer zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes führen kann.
Der Kläger (Arbeitnehmer) war bei der Beklagten (Arbeitgeberin) in der Betriebsstätte Hamburg seit 1990 als Hausmeister und Haustechniker tätig. Neben diesem Betrieb, in dem sechs Arbeitnehmer beschäftigt waren, unterhielt die Arbeitgeberin einen weiteren Betriebssitz in Leipzig. Dort waren mindestens acht Arbeitnehmer tätig. Im Januar 2006 setzte die Arbeitgeberin in Hamburg einen vor Ort mitarbeitenden Betriebsleiter ein, den sie nach ihren Angaben bevollmächtigte, Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen.
Im März 2006 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betrieblichen Gründen. Dieser erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar und die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam sei. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg, hielt das Kündigungsschutzgesetz für anwendbar und gab der Klage wegen unzureichender Sozialauswahl statt.
Weitere Prüfung erforderlich
Das BAG weist in seinem Urteil grundlegend darauf hin, dass die Kleinbetriebsregelung des § 23 Abs. 1 KSchG hinsichtlich des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ausdrücklich auf den Betrieb und nicht auf das Unternehmen abstellt und dass nach dem Gesetzeswortlaut ein Unternehmen mehrere Betriebe haben kann.
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat die Herausnahme von Kleinbetrieben aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes als verfassungskonform angesehen. Die Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in Kleinbetrieben und derjenigen, die in größeren Betrieben beschäftigt sind, ist durch die besondere Lage der Arbeitgeber in Kleinbetrieben gerechtfertigt, die sich durch persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und begrenzte Verwaltungskapazität auszeichnet, so das BVerfG.
Nach Auffassung des BAG ist eine alle Umstände des Einzelfalls einbeziehende, wertende Gesamtbetrachtung dahingehend erforderlich, ob die Anwendung der Kleinbetriebsklausel dem mit ihr verbundenen Sinn und Zweck (noch) hinreichend gerecht wird. Ein „Berechnungsdurchgriff“, das heißt eine Zusammenrechnung der in mehreren betrieblichen Einheiten beschäftigten Arbeitnehmer, kommt nur in Betracht, wenn angesichts der vom Arbeitgeber geschaffenen konkreten Organisation die gesetzgeberischen Erwägungen für die kündigungsrechtliche Sonderstellung des Kleinbetriebs zu einer sachwidrigen Ungleichbehandlung betroffener Arbeitnehmer führen würde, so das BAG.
Beispielsweise sind einheitlich und zentral gelenkte Verkaufsstellen, in denen jeweils nur wenige Arbeitnehmer beschäftigt sind, in ihrer Gesamtheit als ein „Betrieb“ im Sinne des KSchG anzusehen (BAG vom 26. August 1971).
Status eines Kleinbetriebs
Laut BAG rechtfertigen die fehlende Mitarbeit des Geschäftsführers der Arbeitgeberin am Standort Hamburg und deren finanzielle Ausstattung es nicht, dieser Betriebsstätte den Status eines Kleinbetriebs zu versagen, wenn von deren organisatorischer Verselbstständigung unter Einsatz eines dort beschäftigten, mit hinreichenden Befugnissen ausgestatteten Betriebsleiters auszugehen ist.
Nach Auffassung des BAGs sprechen bestimmte Gründe für das Vorliegen eines selbstständigen Betriebs in Hamburg, so etwa die für den Geschäftserfolg wichtige enge Zusammenarbeit der dortigen Mitarbeiter und die Wahrnehmung von Arbeitgeberfunkionen im sozialen und personellen Bereich durch den im dortigen Team mitarbeitenden Betriebsleiter. Damit besteht die für einen Kleinbetrieb typische Gefahr, dass sich aus einem solch engen Kontakt atmosphärische Störungen ergeben, die dem Betriebsablauf abträglich sind. Auch lassen sich Ausfälle von Mitarbeitern wegen der großen räumlichen Entfernung zwischen Hamburg und Leipzig nur schwer ausgleichen.
Das BAG hält es deshalb für möglich, die vom Standort Hamburg aus betriebene Betriebsstätte als "Betrieb" im Sinne des KSchG anzusehen. Voraussetzung ist, dass die dortige Einheit tatsächlich von dem Betriebsleiter vor Ort eigenverantwortlich geführt wurde, das heißt, ob diesem in personellen und sozialen Angelegenheiten ein gewisser Entscheidungsspielraum eingeräumt wurde. Verbleiben diesbezüglich Zweifel, wird davon auszugehen sein, dass die Betriebsstätte in Hamburg mit der Zentrale in Leipzig einen Betrieb bildet, so das BAG. Im Ergebnis verwies das BAG den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht Hamburg zu weiteren, diese Vorgaben einzubeziehenden Feststellungen zurück. mm