Der Fachkräftemangel im Handwerk ist eine Folge der demografischen Entwicklung, aber auch eines Wertewandels in der Gesellschaft. Über Megatrends, Mitarbeitersuche und die Möglichkeiten des Handwerks.
Der Fachkräftemangel plagt das Handwerk, trotz Konjunkturdelle. Jeder dritte Handwerksberuf zählt laut Bundesagentur für Arbeit (BA) zu den Engpassberufen.
Am massivsten ist der Mangel in der Bauelektrik, der Kfz-Technik, der elektrischen Betriebstechnik sowie in der Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik. Mehr als 80 Prozent der hier gemeldeten freien Stellen sind laut BA schwer zu besetzen. Und für jeden siebten Ausbildungsplatz finden Handwerkschefs keinen geeigneten Bewerber, so die Bilanz des Ausbildungsjahres 2023 des Bundesinstituts für Berufsbildung.
Der Personalmangel ist eine Folge der demografischen Entwicklung, aber nicht nur. "Lawinen in Zeitlupe", so nennt das Zukunftsinstitut zwölf Megatrends, die am Arbeitsmarkt ihre Spuren hinterlassen.
Die bekannteren Trends sind Digitalisierung, Globalisierung, Alterung der Gesellschaft und ein Hinwenden zu Ökologie und Klimaschutz. Deutlich spürbar im Handwerk sind aber auch die Individualisierung, also ein Trend zur Ich-Kultur sowie New Work, was die Einstellung zur Rolle der Arbeit im eigenen Leben verändert hat.
Frührente oder Betriebstreue?
Am Beispiel älterer Mitarbeiter lässt sich das verdeutlichen. Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer gehen in Rente und die nachkommenden kleineren Geburtenjahrgänge können den Wegfall dieser Arbeitskräfte nicht ausgleichen.
Verschärft wird der Trend, weil zwei Drittel der heute Über-50-Jährigen höchstens bis zum Alter von 64 Jahren arbeiten wollen. Das zeigt die Studie "Leben in der Arbeit" der Universität Wuppertal. Die jungen Älteren wünschen sich vor allem mehr freie Zeit (83 Prozent). Deutlich weniger bedeutsam beim Wunsch nach Frührente sind gesundheitliche Probleme und zu schwere Arbeitsbedingungen (41 und 45 Prozent). 78 Prozent der Befragten wären bereit, länger zu arbeiten, wenn sie mehr Einfluss auf ihre Arbeitszeiten und -bedingungen hätten.
Ältere Mitarbeiter im Unternehmen halten
Seit 2011 befragt die Universität Wuppertal im Rahmen der repräsentativen Studie "lidA – leben in der Arbeit" immer wieder ältere Erwerbstätige aus der "Babyboomer"-Generation. Ziel ist herauszufinden, wie lange im Leben sie arbeiten wollen und können. Die Studie beobachtet hierzu, wie sich Arbeitsbedingungen und Erwerbsverläufe verändern und warum sich die Befragten für oder gegen eine Frührente entscheiden. (Ergebnisse hierzu in den Grafiken unten.)
Nach wie vor ist der Trend zum frühen Ausstieg aus dem Erwerbsleben ungebrochen. Allerdings: Je näher die Befragten an das potenzielle Rentenalter heranrücken, desto eher weniger dringend ist ihr Wunsch nach früherem Ausstieg.
Arbeitgeber, die ihre älteren Mitarbeiter halten wollen, können deren Bleiben fördern. Studienleiter Professor Hans Martin Hasselhorn empfiehlt ihnen:
- zu überlegen, wie sich Arbeitsbedingungen verbessern und schwere körperliche Arbeit für Ältere vermeiden lassen.
- zu prüfen, wie sie Mitarbeitern mehr Mitwirkung bei der Arbeitsgestaltung einräumen können.
- frühzeitig – spätestens ab 55 Jahren – über die letzten Arbeitsjahre zu reden und dabei auch deutlich zu machen, dass sie im Betrieb noch gebraucht werden.
>>> Hier gibt es Hintergrundinformationen zu den lidA-Studien.
>>> Hier gibt es die eigentliche lidA-Studie (kostenlos).
In der ebenfalls von dem Forschungsteam erstellten AmtEa-Studie (Arbeitsmarktteilhabe im höheren Erwerbsalter) finden Chefs Tipps, mit Hilfe welcher Maßnahmen sie ältere Beschäftigte länger im Unternehmen halten können.
Statistisch gesehen haben kleinere Betriebe weniger Probleme dabei, ihr Personal zu halten, als größere. Dafür fällt es ihnen schwerer, neue Kräfte zu finden, so die Studie "Maßnahmen zur Arbeitgeberattraktivität im Handwerk" des Instituts für Betriebsführung im Handwerk (ITB).
Stärken des Handwerks gegen Fachkräftemangel einsetzen
Dass die Mitarbeitertreue in Kleinbetrieben höher ist, führen die Autoren auf typische Stärken des Handwerks zurück, beispielsweise die enge Verbundenheit zwischen Chef und Mitarbeitern, wenige hierarchische Strukturen und offene Kommunikation.
Diese Vorzüge sollten Handwerker bei ihrer Personalsuche stärker einsetzen, lautet auch das Fazit. Denn auch wenn harte Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit und Gehalt nach wie vor allen Generationen wichtig sind, achten vor allem jüngere verstärkt auf Sinnhaftigkeit, Selbstverwirklichung, Arbeitsatmosphäre und die Vereinbarkeit von Arbeit, Freizeit und Familie.
Die Studien des Instituts für Betriebsführung gibt es im kostenlosen Download unter:
- Arbeitgeberattraktivität & Handwerk: Instrumente, Strategien und Prozesse. Eine Praxisbroschüre aus dem Handwerk für das Handwerk.
- Die ITB-Studie "Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität im Handwerk" zeigt, welche Maßnahmen Handwerker bisher ergreifen und welche Ergebnisse damit sie erzielen.