Die Bundesregierung verschiebt die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf 2027 – doch Auskunftsansprüche und Transparenzpflichten in Bewerbungsverfahren können bereits jetzt greifen. Eine Fachanwältin erklärt, welche Schritte Handwerksbetriebe jetzt einleiten sollten und wo die größten Risiken lauern.
Das seit 2017 bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz müsste seit wenigen Tagen eigentlich an eine neue EU-Richtlinie angepasst sein. Stichtag nach zwei Jahren Vorlauf war der 7. Juni. Vor allem Betriebe mit mehr als 100 Mitarbeitern erwarten höhere Berichtspflichten. Mehr Gehalts-Transparenz, mehr Auskunftsrechte für Arbeitnehmer und am Ende eine gerechtere Lohnsystematik sind angestrebt.
Aber die Bundesregierung hat eine erneuerte nationale Gesetzgebung wegen höherem Abstimmungsbedarfs verschoben. Wegen der kriselnden Wirtschaft möchte das Kanzleramt Unternehmen schonen und arbeitet an möglichst bürokratiearmen Vorgaben. Das soll nun 2027 in die Umsetzung gehen. Dennoch entfaltet die europäische Entgelttransparenzrichtlinie auch ohne deutsches Update erste Auswirkungen. Worauf Betriebe jetzt schon achten sollten, erklärt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht im Interview.
Entgelttransparenzgesetz: Was gilt seit diesem Monat?
Deutschland verschiebt die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Gibt es trotzdem Punkte, die Handwerksunternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten zum Stichtag 7. Juni 2026 beachten sollten?
Nathalie Oberthür: Auch wenn die Richtlinie noch nicht gesetzlich umgesetzt wird, gibt es ab dem Ablauf der Umsetzungsfrist etliche Vorgaben, die bei gebotener unionsrechtskonformer Auslegung des nationalen Rechts bereits jetzt Geltung entfalten können. Dies kann etwa die Anerkennung von Auskunftsansprüchen nach den Vorgaben der Richtlinie beinhalten sowie die Transparenzpflichten im Arbeits- und Bewerbungsverfahren. Der Anspruch auf geschlechterübergreifend gleichem Entgelt für gleichwertige Arbeit und die Verpflichtung zur geschlechtergerechten Ausgestaltung von Vergütungssystemen besteht zudem bereits jetzt.
Kritiker sagen, die EU führe mit der Entgelttransparenzrichtlinie ein neues Bürokratiemonster ein. Würden die neuen Regelungen – so wie sie derzeit geplant sind – die Bürokratie für Arbeitgeber Ihrer Ansicht nach erhöhen?
Die Berichts- und Transparenzpflichten werden den bürokratischen Aufwand für Unternehmen zweifellos erhöhen und es wird vor allem einigen Aufwand erfordern, gewachsene Vergütungsstrukturen an die Vorgaben der Richtlinie anzupassen. Dennoch ist mit der Umsetzung der Richtlinie auch eine große Chance verbunden, Entgeltungerechtigkeit maßgeblich zu verringern, die genutzt werden sollte. Zudem können transparente Vergütungssysteme unerwünschte Machtdynamiken aufbrechen und zu einer guten Unternehmenskultur beitragen.
Sollten Unternehmer jetzt schon ihre Bewerbungsverfahren ändern und zum Beispiel darauf verzichten, Bewerber nach ihrem aktuellen Gehalt zu fragen oder in Stellenanzeigen einen Gehaltsrahmen angeben?
Ja, diese Vorgaben der Richtlinie sollten bereits jetzt umgesetzt werden, da sie anderenfalls als Indizien für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung herangezogen werden könnten. Allerdings muss das Gehalt nicht in der Stellenanzeige genannt werden, es genügt, wenn dieses vor dem Vorstellungsgespräch mitgeteilt wird.
Die Bundesregierung hat die Umsetzung nun für 2027 angekündigt. Gibt es etwas, was Handwerksbetrieben mit weniger als 200 Beschäftigten, heute schon in die Wege leiten sollten, um dann vorbereitet zu sein?
Sofern noch nicht geschehen, sollten sowohl das Vergütungssystem als auch die internen Transparenzvorgaben möglichst schnell umgesetzt werden. Die externen Berichtspflichten müssen demgegenüber erst erfüllt werden, wenn die Richtlinie umgesetzt wird.
Wenn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt ist: Sind individuelle Gehaltsverhandlungen damit künftig tabu?
Individuelle Gehaltsverhandlungen werden auch künftig nicht tabu sein. Allerdings müssen die Gründe für das Ergebnis der Gehaltsverhandlung transparent erklärbar gemacht werden.
Zum Abschluss: Warum ist es aus arbeitsrechtlicher Sicht wichtig, dass Arbeitgeber generell für Lohngleichheit in ihrem Unternehmen sorgen?
Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern ist ein elementarer Grundsatz des Unionsrechts und ein wesentlicher Aspekt, der auch verfassungsrechtlich gebotenen Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Unterschiede in der Vergütung sind dabei grundsätzlich geeignet, eine unberechtigte Benachteiligung wegen des Geschlechts zu indizieren, was regelmäßig zu einem Anspruch der benachteiligten Person auf Anpassung ihrer Vergütung nach oben führt. Ein unausgewogenes Vergütungssystem birgt deshalb für Unternehmen hohe wirtschaftliche Risiken.