War der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig, verfällt der Urlaubsanspruch auch nicht nach Ablauf des Bezugszeitraums, entschied der Europäische Gerichtshof. Die nationale Regelung ist damit unwirksam.
Michael Mitsch
Das Jahr vergeht, der Urlaub bleibt
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 20.01.2009 (C-350/06) entschieden, dass der nach Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) vorgesehene Anspruch auf einen Mindestjahresurlaub von vier Wochen auch dann besteht, wenn der Arbeitnehmer im gesamten "Bezugszeitraum" (Urlaubsjahr beziehungsweise Übertragungszeitraum) oder in Teilen davon arbeitsunfähig ist.
Eine nationale Regelung, wonach der Anspruch auf den bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen mit Ablauf des Bezugs- oder Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und deshalb nicht die Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch in dieser Zeit einzubringen, ist unwirksam. Entsprechendes gilt für den Abgeltungsanspruch, wenn der vierwöchige Mindestjahresurlaub wegen Krankheit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden konnte.
Nur für den Mindesturlaub
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist dem Urteil vom 24. März 2009 (Az.: 9 AZR 983/07) gefolgt und hat seine bisherige anderslautende Rechtsprechung aufgegeben. Die neue Rechtsprechung gilt jedoch nur für den gesetzlichen Mindesturlaub in Höhe von 24 Werktagen (vier Wochen). Ein darüber hinausgehender tarif- oder einzelvertraglicher Urlaubsanspruch kann auch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers weiterhin am Ende des Übertragungszeitraums verfallen, wenn die Tarif- oder Arbeitsvertragspartner zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Anspruch unterschieden und den Verfall geregelt haben. Für einen solchen Regelungswillen der Parteien des Einzelarbeitsvertrags müssen im Rahmen der Auslegung deutliche Anhaltspunkte bestehen, so das BAG.
Wird zum Beispiel ein seit 1. Januar 2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer am 1. Dezember 2009 wieder arbeitsfähig, hat er weiterhin Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen für das Jahr 2008. Ein darüber hinausgehender Urlaubsanspruch ist mit dem Ende des Übertragungszeitraums (nach dem Bundesurlaubsgesetz: 31. März 2009) verfallen, wenn der Tarif- oder Arbeitsvertrag so auszulegen ist (vgl. oben).
Das BAG hat im Urteil vom 24. März 2009 ausgeführt, dass Arbeitgeber zumindest seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom 2. August 2006 damit rechnen mussten, Urlaubsansprüche für arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer noch erfüllen zu müssen.
Kein Vertrauensschutz mehr
Es kann deshalb davon ausgegangen werden, dass Urlaubsansprüche für das Urlaubsjahr 2005 und die Jahre davor nicht mehr bestehen, da insoweit das Vertrauen auf die frühere BAG-Rechtsprechung, wonach Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit am Ende des jeweiligen Übertragungszeitraums verfallen, geschützt wird.
Ab dem Jahr 2006 gilt dieser Vertrauensschutz nach dem Wortlaut des Urteils nicht mehr, so dass für dieses und die folgenden Jahre der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen fortbesteht, soweit der Arbeitnehmer diesen Anspruch jeweils aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig bis 31. März des Folgejahres einbringen konnte. Die instanzgerichtliche Rechtsprechung zur Frage der Auswirkungen des EuGH-Urteils vom 20. Januar 2009 auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer nach § 125 SGB IX (eine Woche, zum Beispiel fünf Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche) ist uneinheitlich.
Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 22. April 2009 (Az.: 56 Ca 21280/08) entschieden, dass der Zusatzurlaub auch bei dauernder Arbeitsunfähigkeit verfällt, da es insoweit vereinfacht ausgedrückt nicht um die Umsetzung von EU-Recht gehe.
Das LAG Düsseldorf hat mit Urteil vom 2. Februar 2009 (Az.: 12 Sa 486/06) gegenteilig - entschieden, dass auch der gesetzliche Schwerbehindertenurlaub fortbesteht, wenn der Arbeitnehmer das ganze Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war und bis zum 31. März des Folgejahres nicht wieder arbeitsfähig wird. Der Rechtsstreit ist beim BAG anhängig.
Arbeitsrechtler für Verjährung
Nach der bisherigen Rechtsprechung sind tarifliche Ausschlussfristen grundsätzlich nicht auf gesetzliche Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche anwendbar. Letztlich wirft die neue EuGH- und BAG-Rechtsprechung hierzu neue Fragestellungen auf, die erst durch die künftige Rechtsprechung geklärt werden müssen.
Um weitere Belastungen für die Arbeitgeber zu begrenzen, plädieren namhafte Arbeitsrechtler dafür, Urlaubsansprüche zum Beispiel der Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien über Ausschlussfristen zu unterwerfen als auch der allgemeinen Verjährung (drei Jahre nach § 195 BGB) zu unterstellen. Schließlich prognostizieren verschiedene Arbeitsrechtler, dass Arbeitgeber künftig vermehrt krankheitsbedingte Kündigungen prüfen und aussprechen werden, um sich vor möglichen zusätzlichen Ansprüchen zu schützen.