Wollen Arbeitnehmerinnen ihren Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit durchsetzen, können sie einen Paarvergleich heranziehen – also den Vergleich mit einer einzigen Person. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil entschieden.
Dass Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleichen Lohn haben, ist nicht neu. Das regelt seit 2017 das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz).
Wie das Gesetz in der Praxis tatsächlich angewendet wird, ist hingegen wohl strittig. Das Bundesarbeitsgericht entschied jetzt aktuell (BAG v. 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24): Frauen müssten sich nicht auf ein Medianentgelt verweisen lassen, sondern können ihren Anspruch auf einen Paarvergleich stützen.
Benachteiligung wegen des Geschlechts
Das BAG unterstrich, dass die Vermutung, jemand werde wegen seines Geschlechts benachteiligt, regelmäßig begründet ist, wenn das Entgelt einer Arbeitnehmerin geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet.
Dabei dürfe auch nur der Vergleich zu einer bestimmten Person der gleichen Hierarchieebene gezogen werden, ein sogenannter Paarvergleich. Könne der Arbeitgeber die durch diesen Paarvergleich vermutete Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er verpflichtet, der Arbeitnehmerin das gleiche Entgelt zu zahlen wie dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen. Dies gebe die Rechtsprechung des EuGH vor, so die Erfurter Arbeitsrichter.
Paarvergleich zulässig
Die Klägerin verlangte von ihrem Arbeitgeber, dass er ihr das gleiche Entgelt zahlt wie einer bestimmten männlichen Vergleichsperson. Dessen Einkommen lag über dem Medianentgelt aller männlichen Arbeitnehmer in dieser Hierarchieebene. Die Lohndifferenz begründete der Arbeitgeber damit, indem er auf Leistungsmängel der Klägerin verwies und darauf, dass die Kollegen nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten.
Das Landesarbeitsgericht sah in diesem Fall keine geschlechtsbedingte Benachteiligung und kein Indiz im Sinne von § 22 AGG. Wenn es um Entgeltbenachteiligung gehe, könne sich die Klägerin nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen. Die Klägerin habe nur Anspruch auf die Differenz zwischen den Medianentgelten der vergleichbaren männlichen und weiblichen Kollegen.
Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies es in Teilen zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück.
Bereits im Jahr 2023 hatte das BAG (Az. 8 AZR 450/21) entschieden, dass "besseres Verhandlungsgeschick" eines Mannes nicht ausreicht, um ungleiche Bezahlung von gleicher Arbeit zu rechtfertigen. dan