Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines Grundes, der die Befristung sachlich rechtfertigt. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) liegt ein solcher sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht jedoch lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Ende der Ausbildung. Weitere Befristungen desselben Arbeitsverhältnisses können nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 10.10.2007, Az.: 7 AZR 795/06) nicht auf diesen "Sachgrund" gestützt werden.
Befristung nach der Ausbildung
Im Fall des BAG schlossen die Parteien nach Beendigung der Ausbildung der Klägerin zur Bürokommunikationskauffrau einen bis zum 23. Juli 2004 befristeten Arbeitsvertrag ab. Dabei wurde die Befristung ausdrücklich auf den eingangs genannten Paragrafen gestützt. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst bis zum 26. Januar 2005 und durch einen weiteren Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 bis zum 23. Juli 2005 verlängert. Die gegen die letzte Befristung gerichtete Klage hatte vor dem BAG schließlich Erfolg. Die zuletzt vereinbarte Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam. Ein Auswechseln der Rechtsgrundlage der Befristung ließ das BAG nicht zu.
Sachgrundlose Befristung
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn die Voraussetzungen für eine sogenannte erleichterte Befristung gegeben sind. Danach ist beispielsweise eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren gestattet, es sei denn, dass mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein vorangegangenes Ausbildungsverhältnis steht - anders als ein früherer Ferienjob - einer erleichterten Befristung insoweit nicht entgegen. Bei einer kürzeren Befristung ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung muss vor Ablauf des zu verlängernden Zeitvertrages vereinbart werden; sie darf den bisherigen Vertragsinhalt nicht ändern. Der Verlängerungszeitraum muss sich außerdem nahtlos an den zu verlängernden Zeitvertrag anschließen.
Vorliegend hätte der Arbeitgeber keine Probleme mit der Befristung gehabt, wenn er die Befristung nicht ausdrücklich auf die "falsche" Rechtsgrundlage gestützt hätte.
Das vollständige Urteil finden Sie unter juris.bundesarbeitsgericht.de. Das TzBfG können Sie unter gesetze-im-internet.de nachlesen.