Konflikte in der Ausbildung vermeiden Ausbildungsstart: Diese Betriebe setzen auf Schulungen

Der Ausbildungsstart ist für Auszubildende wie für ihre Ausbilder anstrengend. Die meisten Ausbildungsabbrüche finden in dieser Zeit statt. Mit einer intensiven Schulung zu Beginn geht es besser. Zwei Beispiele zeigen, wie das gehen kann.

Fünfzehn Jugendliche sitzen im Kreis. Sie grübeln, diskutieren, kritzeln Stichworte auf Kärtchen und immer wieder spielen sie typische Konflikte im Ausbildungsalltag durch: Der Azubi kommt zu spät oder gar nicht, ohne sich abzumelden; das Berichtsheft ist schlecht geführt; das Smartphone lenkt von der Arbeit ab...

"Welcome-Tage" heißt dieses Format, mit dem die Innung für elektro- und informationstechnische Handwerke in Frankfurt am Main typischen Problemen bei der Ausbildung direkt zum Ausbildungsstart vorbeugen möchte. "Unsere Mitglieder meldeten uns, dass die Jugendlichen sich immer schwieriger in den Betriebsalltag integrieren lassen", berichtet Mirko Krebs, Geschäftsführer der Innung. Gleichzeitig hätten die Betriebe Probleme, Fachkräfte zu finden. Die Innung entwickelte daraufhin die „Welcome-Tag", um die Betriebe mit dieser Intensivschulung der neuen Auszubildenden zu entlasten.

Weniger Konflikte in der Ausbildung

Pro Azubi zahlten die Betriebe eine Teilnehmergebühr und stellten die Jugendlichen für zwei Tage frei, etwas, was sich aus Sicht von Stefan Ehinger sehr gelohnt hat: "Im aktuellen ersten Lehrjahr hatten wir weniger Konflikte als in früheren Jahrgängen", stellt der Geschäftsführer der Elektro Ehinger GmbH in Frankfurt fest.

Der Chef eines 120-Mann-Betriebs ist seit wenigen Wochen Präsident des Zentralverbands der Deutschen Elektro- und Informationstechnischen Handwerke. Vier seiner Azubis hatte er zu den Welcome-Tagen geschickt. Wo es sonst im ersten Lehrjahr immer ein oder zwei Situationen gegeben habe, in denen er eingreifen musste, habe er dieses Jahr keine Probleme feststellen können, so Ehinger.

Knackpunkt Kommunikation in der Ausbildung

Fast immer seien die Konflikte der vergangenen Jahre auf mangelnde Kommunikation und fehlende Zuverlässigkeit der Jugendlichen zurückzuführen gewesen. Die interaktiven Rollenspiele auf den Welcome-Tagen hätten den Azubis aber erfolgreich vor Augen geführt, was für Folgen es für das Unternehmen hat, wenn sie unzuverlässig sind. "Wir versuchen schon seit ein paar Jahren im Unternehmen aufzufangen, was manchen Jugendlichen an Soft Skills fehlt. Aber wenn sie das von außen zu hören bekommen, hat es noch einmal eine andere Wichtigkeit", sagt Ehinger. Er wehre sich gegen den Allgemeinplatz, dass die Jugend immer schlechter würde. Aber ja, Ausbildung sei anspruchsvoller geworden, man müsse sich mehr mit den Jugendlichen auseinandersetzen.

Turbo zum Ausbildungsstart

Genau das wird auch Ausbilder Andreas Lotter tun. Der Installateur- und Heizungsbaumeister und Energieberater aus Pfreimd in der Oberpfalz begnügt sich nicht nur mit einer Auftaktveranstaltung. Er wird seine Auszubildenden künftig über die gesamte Lehrzeit intensiv trainieren. Der Chef eines 25-köpfigen Teams war es Leid, jedes Jahr tausende von Euro in die vergebliche Suche nach Fachkräften zu stecken. "Ich investiere mein Geld jetzt lieber in die Ausbildung", sagt er.

Ab dem kommenden Lehrjahr will der 46-Jährige jedes Jahr vier neue Auszubildende aufnehmen und sie zunächst nicht auf die Baustelle schicken. "Meine Gesellen haben einfach keine Lust mehr, Jahr für Jahr mit einem neuen Azubi wieder bei Adam und Eva anzufangen", beschreibt Lotter. So kam er auf die Idee, seine Azubis vorab im Haus zu schulen. Er selbst, sein Meister und externe Referenten werden den Neuankömmlingen nun vier Wochen lang Grundbegriffe der Ausbildung und des SHK-Handwerks beibringen, von Werkzeug- über Materialkunde bis hin zu Verbindungstechniken und auch korrektes Verhalten. "Danach kann ich die Lehrlinge ganz anders einsetzen und meine Gesellen haben wieder Freude daran, Lehrlinge mitzunehmen", hofft Lotter.

Onboarding für kürzere Ausbildungszeit

Damit sich die ganze Mühe lohnt, hat der Handwerker sein "Onboarding" für andere Unternehmen geöffnet. In der Pilotphase werden sechs Firmen ihre Auszubildenden zu ihm schicken. Von ihnen erhofft er sich auch Unterstützung bei mancher Unterrichtseinheit, denn bisher geht er finanziell und organisatorisch komplett in Vorleistung.

Dabei hat er ein klares Ziel: Seine Auszubildenden sollen schneller fertig werden und schon in 2,5 Jahren sein Team als Fachkräfte unterstützen. Möglich ist das, denn die vier Jugendlichen, die im kommenden Herbst beginnen, sind alle Realschüler. Sie dürfen von vornherein um ein halbes Jahr verkürzen; bei einem besseren Notenschnitt als 2,5 ist zudem eine vorzeitige Zulassung zur Prüfung möglich. "Es liegt jetzt an den Lehrlingen selbst, ob sie es so schnell schaffen", sagt Lotter.

Mehr Geld für alle, die Ausbildung schneller beenden

Er setzt auf Intensivschulungen während der Ausbildungszeit, aber auch auf Motivation. Seinen Azubis rechnet er vor, dass ein Geselle 20.000 Euro mehr im Jahr auf dem Konto hat als ein Auszubildender und dass sie hinterher den Meister machen können.

Auch sonst trommelt Lotter unermüdlich für seinen Beruf und seinen Betrieb. Er ist zuversichtlich, dass er jedes Jahr vier neue Nachwuchskräfte finden wird: „Ich war heuer schon in sieben Schulen, besuche Ausbildungsmessen und Berufsfindungstage. Viele sagen, dass das nichts bringt. Aber ich kann das Gegenteil beweisen."

Typische Konflikte in der Ausbildung

Es sind immer wieder dieselben Streitpunkte: Der Auszubildende ist unpünktlich und unmotiviert, meldet sich nicht ab, wenn er krank ist, schwänzt die Berufsschule und er führt sein Berichtsheft nicht ordentlich. Auf der anderen Seite klagen Jugendliche über Ausbilder, die sie als billige Arbeitskraft missbrauchen, statt ihnen Ausbildungsinhalte zu vermitteln, die sie rüde anblaffen, unpünktlich bezahlen und ihnen keine Zeit für das Berichtsheft geben.

Matthias Deckert ist Ausbildungsbegleiter bei der Handwerkskammer Region Stuttgart. Er kennt die Probleme beider Seiten. "Es ist wirklich eine Katastrophe, was sich manche Lehrlinge erlauben. Aber auf der anderen Seite erlebe ich Betriebe, die einen Azubi nach dem anderen verlieren und trotzdem nicht einsehen, dass sie an ihrer Ausbildungsqualität arbeiten müssen." 34 Prozent der Ausbildungsverträge wurden im Handwerk laut Berufsbildungsbericht zuletzt vorzeitig gelöst. Das hat viele Gründe, auf die Unternehmer keinerlei Einfluss haben: die persönlichen Voraussetzungen der Jugendlichen oder ein Arbeitsmarkt, der es ihnen leicht macht, den Betrieb zu wechseln. Auf andere Faktoren haben Betriebe durchaus Einfluss, allen voran die Ausbildungsqualität.

Zeit und Respekt für Auszubildende

Die wichtigsten Faktoren seien Zeit und Respekt, betont Eva-Maria Popp, Ausbildungsberaterin bei der HWK Region Stuttgart. "Jeder muss sich darüber klar sein: Ausbildung kostet Zeit.“ Es sei ein Irrglaube, man könne mit Azubis den Personalmangel von heute auffangen. Sie beobachte häufig einen Teufelskreis. Der Ausbilder habe zu wenig Personal und versuche, seine Not über einen Azubi zu lindern. Wegen des Personalmangels habe er aber keine Zeit, sich um die Ausbildung zu kümmern. Die daraus entstehenden Konflikte kosten wei­tere Zeit.

Gerade zu Beginn der Ausbildung müssten Jugendliche intensiv an die Hand genommen werden. "Sie kommen aus der Schule, wo ein ganz anderes System geherrscht hat. Es ist wichtig, einen Übergang zu schaffen, klare Regeln zu formulieren und Ansprechpersonen zu benennen", so Popp.

Tandem aus Azubi und Geselle bilden

Das muss nicht der Chef selbst sein. Oft funktioniere es gut, wenn dem Azubi ein junger Geselle als Pate zur Seite gestellt werde. Die Verantwortung für die Ausbildung behält trotzdem der Ausbilder. Er muss sich regelmäßig mit dem Azubi austauschen. "Und das heißt, dass er nicht nur Feedback gibt, sondern sich auch welches von dem Azubi holt“, betont Popp. "Wir müssen wegkommen von der Sicht, dass nur der Azubi leisten muss. Auch der Betrieb muss leisten."

Wenn Konflikte aufkommen, sei es wichtig, schnell zu reagieren, damit sich der gegenseitige Ärger nicht aufschaukele. Manchmal seien durchaus kreative Lösungen möglich. "Das Handy ist für diese Generation einfach wichtig. Das ist nervig, aber man kann es sich auch zunutze machen", nennt Popp ein Beispiel. Wer den Azubis erlaubt, in den Sozialen Medien über den Ausbildungsalltag zu berichten, wird für andere sichtbarer und der Azubi fühlt sich wahrgenommen.

Auf Konflikte schnell reagieren

Finden Chef und Azubi keine Lösung für ihren Streit, sollten sie frühzeitig eine neutrale Person von außen dazu holen, zum Beispiel die Ausbildungsberater der Handwerkskammer.

All das kostet Zeit, aber nicht nur. Je nach Gewerk investieren Ausbilder zwischen 23.000 Euro (Dachdecker) und 14.500 Euro (Friseure) pro Azubi in die Ausbildung, so die zuletzt vor fünf Jahren aktualisierten Zahlen des Bundesinstituts für Berufsbildung. Rechnet man dagegen, was der Azubi erwirtschaftet, liegen die Kosten deutlich niedriger; im Dachdeckerhandwerk bei 9.200 Euro, im Friseurhandwerk bei 4.300 Euro – und bei den Fachverkäufern im Lebensmittelhandwerk sogar nur bei 500 Euro.

Wer den ausgelernten Azubi hinterher als Fachkraft übernimmt, hat diese Summe in zweifacher Sicht in seine Zukunft investiert. Denn eine gute Ausbildung produziert nicht nur für den Betrieb passgenaue Fachkräfte, sondern erhöht auch die Innovationsfähigkeit. Das zeigt eine aktuelle Studie des Volkswirtschaftlichen Instituts für Mittelstand und Handwerk an der Universität Göttingen (IFH). Je kleiner der Betrieb ist, desto stärker war dieser Effekt. Laut der Studie haben die innovativsten Betriebe individuelles Lernen gefördert und dafür gesorgt, dass alle im Team ihr Wissen weiter entwickeln und vernetzen.