Gesundheit -

Was bei Alkohol am Arbeitsplatz gilt Alkohol am Arbeitsplatz: Der Chef ist in der Pflicht

Wer bei der Arbeit Alkohol trinkt oder noch mit Restalkohol im Blut die Arbeit antritt, hat ein deutlich höheres Risiko zu verunglücken. Passiert jetzt ein Unfall, entfällt nicht selten sogar der Versicherungsschutz. Stattdessen haften Chef und Mitarbeiter.

202 Menschen sterben Schätzungen zufolge in Deutschland jeden Tag an den Folgen ihres riskanten Alkoholkonsums oder an der Kombination von Alkohol und Tabak. Das sind rund 74.000 Menschen pro Jahr. Besondere Gefahren ergeben sich im Straßenverkehr. So zeigt alleine die Bilanz von 2015, dass fast 17.000 Verletzte und 256 Tote durch Unfälle, die sich unter Alkoholeinfluss ereigneten, viel zu viel sind.

Risiken bestehen jedoch auch am Arbeitsplatz bzw. wenn Mitarbeiter unter Alkoholeinfluss arbeiten. Mindestens 20 Prozent aller Arbeitsunfälle geschehen unter Alkoholeinfluss, rechnet die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA). Die Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN) warnt, dass alkoholisierte Mitarbeiter oft nicht mehr gesetzlich unfallversichert sind.

Grundsätzlich hängt es vom Grad der Alkoholisierung einer Person  ab, ob sie noch unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht oder nicht. Entscheidend ist, ob bei dem alkoholisierten Mitarbeiter ein Leistungsausfall, das heißt Volltrunkenheit, oder nur ein Leistungsabfall vorlag.

Kein Versicherungsschutz bei Volltrunkenheit

Ist ein Mitarbeiter volltrunken und hat am Arbeitsplatz einen Unfall, dann ist das kein Arbeitsunfall. Bei einem Arbeitsunfall nämlich fordert die Rechtsprechung einen inneren Zusammenhang zwischen der versicherten Tätigkeit und dem Unfall. Ein volltrunkener Mitarbeiter aber ist nicht mehr in der Lage, die wesentlichen Arbeitsschritte durchzuführen. Er verrichtet also keine dem Unternehmen förderliche Tätigkeit mehr und damit auch keine versicherte Tätigkeit mehr. Und das bedeutet: Es besteht auch kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz mehr.

Muss bei einem Unfall beurteilt werden, ob der Verunglückte volltrunken war oder nicht, ist die Blutalkoholkonzentration eines von mehreren Kriterien. Außerdem müssen die Verfassung des Mitarbeiters und die von ihm zu erledigenden Arbeitsschritte berücksichtigt werden. Volltrunkenheit schließt in jedem Fall den Unfallversicherungsschutz aus. Auch dann, wenn der volltrunkene Mitarbeiter durch Einwirkungen zu Schaden kam, die er nicht verursachte, wie beispielsweise eine Explosion oder ein Gebäudeeinsturz.

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Versicherungsschutz bei alkoholbedingtem Leistungsabfall

Hat ein Mitarbeiter lediglich einen alkoholbedingten Leistungsabfall und keinen Leistungsausfall, dann führt er rechtlich gesehen noch eine versicherte Tätigkeit durch. Er ist trotz geminderter Leistungsfähigkeit noch in der Lage, eine zweckgerichtete Arbeit zu verrichten. Hier besteht Unfallversicherungsschutz, weil grundsätzlich ein innerer Zusammenhang zwischen versicherter Tätigkeit und Unfall (Unfallkausalität) angenommen wird.

Anders liegt der Fall, sollte sich bei einem Unfall herausstellen, dass ausschließlich der Alkoholeinfluss den Unfall bedingte und damit rechtlich die alleinige Unfallursache war. Das ist jedoch nur gegeben, wenn der Unfallhergang typisch für einen unter Alkoholeinfluss Stehenden war und nicht ebenso gut andere Ursachen hätte haben können: zum Beispiel Unaufmerksamkeit, Leichtsinn, Übermüdung oder die körperliche Verfassung.

Vorsicht: Chef ist verantwortlich

Experten gehen davon aus, dass bis zu sieben Prozent der arbeitenden Bevölkerung in Deutschland ein Alkoholproblem haben. Ernsthaft alkoholkrank sind nach Schätzungen der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen e.V. (DHS) fünf Prozent aller Berufstätigen. Aber auch schon kleine Mengen Alkohol haben bereits ernsthafte Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit. Schon mit 0,2 Promille lassen das Sehvermögen und die Bewegungskoordination nach – ein  Gläschen Sekt reicht also, um die Gefährdung deutlich zu erhöhen. Es ist Aufgabe der direkten Vorgesetzten zu entscheiden, ob ein alkoholisierter Mitarbeiter vom Arbeitsplatz entfernt werden muss. Sofortiger Handlungsbedarf besteht, wenn ein unter Alkoholeinfluss stehender Mitarbeiter erkennbar nicht mehr in der Lage ist, weiterzuarbeiten. Die Situation zu dulden oder zu ignorieren kann für den Chef fatale Folgen haben.

Bier, Wein und Co: Alles zum Alkoholkonsum in Deutschland

Häufig gestellte Fragen

Wann muss der Chef bei einem alkoholisierten Mitarbeiter einschreiten?

Wenn er erkennt, dass dieser Mitarbeiter einen Zustand erreicht hat, in dem er nicht mehr in der Lage ist, sicher und korrekt zu arbeiten. Oder wenn er für sich oder andere eine Gefahr darstellt.

Was tun, wenn Chef und Mitarbeiter unterschiedlicher Meinung sind?

Ein Vorgesetzter sollte sich niemals auf Diskussionen mit einem alkoholisierten Mitarbeiter einlassen – weder über Trinkmengen, noch über deren Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit. Vorgesetzte allein entscheiden nach ihrer subjektiven Wahrnehmung, ob ein Mitarbeiter in der Lage ist weiterzuarbeiten. Wer Verantwortung trägt, entscheidet.

Darf der Chef einen alkoholisierten Mitarbeiter einfach nach Hause schicken?

Ist ein Mitarbeiter infolge Alkoholkonsums nur leicht beeinträchtigt, kann sein Vorgesetzter ihn nach Hause schicken oder zumindest aus dem Verkehr ziehen und beobachten. Ist ein Mitarbeiter dagegen alkoholisiert und stark beeinträchtigt, darf ein Vorgesetzter ihn keinesfalls unbeaufsichtigt lassen. Er muss dafür sorgen, dass der Betrunkene sicher nach Hause gelangt. Um seine Fürsorgepflicht als Vorgesetzter zu erfüllen, muss er zumutbare Maßnahmen ergreifen: zum Beispiel den Betrunkenen selbst nach Hause bringen oder einen Kollegen beauftragen, dies zu übernehmen. Möglich ist auch, dass ein Angehöriger oder Freund den Betrunkenen im Betrieb abholt und nach Hause bringt. Ist ein alkoholisierter Mitarbeiter hilflos oder desorientiert, muss unverzüglich notfallmedizinische Hilfe angefordert werden.

Welche rechtlichen Konsequenzen können auf den Chef zukommen?

Wenn bei einem Unfall einem Vorgesetzten nachgewiesen wird, dass er von der Alkoholisierung des Mitarbeiters wusste und ihn nicht am Weiterarbeiten hinderte, kann er in Regress genommen werden, das heißt: Die Versicherung holt sich die durch den Unfall verursachten Kosten von ihm zurück. Und nicht nur das: Er kann wegen seiner Pflichtverletzung auch strafrechtlich und zivilrechtlich haftbar gemacht werden.

Zahlen und Fakten zu Alkohol finden Sie hier.

Informationen zur Aktionswoche gibt es bei der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen unter dhs.de.

dhz

Bundesarbeitsgericht urteilt zu Alkohol am Arbeitsplatz

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat über die Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers entschieden. Dieser wehrte sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und verwies auf seine Alkoholkrankheit. Die Richter urteilten jedoch zugunsten der beklagten Arbeitgeberin. Die Kündigung ist wirksam.

Der konkrete Fall: Am 14. Januar 2010 wurde der Kläger stark alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen und anschließend nach Hause geschickt. Wegen weiterer Vorkommnisse kündigte die beklagte Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess machte der Arbeitnehmer geltend, er sei alkoholkrank. Die Beklagte nahm die Kündigungen zurück. Zugleich mahnte sie den Kläger wegen Verstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot ab. Der Kläger nahm das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an. Im Mai 2010 begann er eine Entziehungskur, die er Anfang Juli 2010 abbrach.

Dann folgte ein längerer Zeitraum, in dem die Arbeitgeberin mit Einverständnis des Klägers regelmäßig Tests auf Alkohol im Atem durchführte. Eine entsprechende Kontrolle vom 31. August 2010 ergab einen Wert von 1,81 Promille. Die Beklagte forderte den Kläger auf, das Betriebsgelände zu verlassen. Außerdem mahnte sie ihn wegen "alkoholisierten Erscheinens am Arbeitsplatz" ab. Auch weitere Tests ergaben Alkoholkonzentrationen von 0,6, 0,16 bzw. 0,52 Promille. Am 7. Dezember 2010 verursachte er mit einem Firmenfahrzeug außerhalb des Betriebsgeländes einen Unfall. Es entstand Sachschaden. 

So kam es zu weiteren Streitigkeiten und als der Arbeitnehmer weder beweisen konnte, dass er während des gesamten Zeitraum an einer Alkoholentwöhnung teilgenommen hatte noch dass er derzeit einen gültigen Führerschein besitzt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 4. April 2011 ordentlich zum 31. August 2011, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Vom 15. bis zum 26. April 2011 begab sich der Kläger für eine stationäre Behandlung ins Krankenhaus. Er wurde als "arbeitsfähig" entlassen.

Der Arbeitnehmer zog dann vor Gericht und wollte die Kündigung anfechten. Seine Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht jedoch keinen Erfolg. Das BAG begründete, dass die ordentliche Kündigung vom 4. April 2011 aufgrund der Alkoholerkrankung des Klägers durch Gründe in seiner Person bedingt und deshalb iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist.

Das Gericht weiter: "Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss."

Die Alkoholerkrankung und die damit verbundene mangelnde Einsatzfähigkeit des Klägers führten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Aufgrund der Gefahren für "Leib und Leben", mit der die Tätigkeit des Arbeitnehmers verbunden war, war es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, den Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit – ohne Verpflichtung ein Kraftfahrzeug zu führen - bestand nicht.

Vorliegend musste ausnahmsweise kein betriebliches Eingliederungsmanagement iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX (bEM) durchgeführt werden. Die Vorschrift konkretisiert den das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Falle einer langen oder wiederholten Erkrankung von mehr als sechs Wochen im Jahr.

Mit Hilfe des bEM können mildere Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Im Streitfall erschien es dem BAG als ausgeschlossen, dass ein bEM zu einem positiven Ergebnis hätte führen können. Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement enthält etwa die gleichnamige Broschüre des LVR-Integrationsamts in Köln und des LWL-Integrationsamts Westfalen Lippe in Münster.

Das vollständige Urteil (2 AZR 565/12) im Wortlaut ist unter juris.bundesarbeitsgericht.de nachzulesen. dhz

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