Vorsicht bei der Stellenanzeige: Nur sachliche Gründe dürfen über eine Ablehnung eines Bewerbers entscheiden. Wer zu ungenaue Formulierungen verwendet, verstößt möglicherweise gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und riskiert Entschädigungszahlungen.
Mit der Stellenausschreibung ist das so eine Sache: Sie soll möglichst genau die Anforderungen der Arbeitsstelle beschreiben, für die ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin sucht, aber sie darf auch niemanden ausschließen. Ansonsten kann es Probleme mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geben und Bewerber könnten im schlimmsten Fall wegen Diskriminierung klagen.
Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern. Diese Merkmale dürfen in Stellenausschreibungen deshalb nicht so beschrieben sein, dass sie einen Bewerber oder eine Bewerberin von vorne herein ausschließen.
Warum nur sachliche Gründe zählen
Arbeitgeber müssen nur nach Kriterien auswählen, die in irgendeiner Form mit der zu besetzenden Stelle zu tun haben. Und dies muss in der Stellenausschreibung deutlich sein. Kriterien, die direkt mit dem Beruf zu tun haben, beziehen sich auf die nötigen Qualifikationen wie Berufsabschluss und Weiterbildungen, aber auch Berufserfahrungen. Grundsätzlich handelt es sich um sachliche Gründe, mit denen ein Arbeitgeber die Zusage oder Ablehnung eines Bewerbers oder einer Bewerberin begründen können muss. Doch hierbei spielen feine Nuancen eine wichtige Rolle.
So kann sowohl die Formulierung "Bewerber im Alter zwischen 20 und 30 Jahren gesucht" als diskriminierend gedeutet werden, da sie ältere Bewerber ausschließt, als auch offenere Beschreibungen wie "Bewerber für ein junges dynamisches Team gesucht", da auch hier klar wird, dass ältere Bewerber kaum eine Chance haben.
Dass ältere Jobsuchende trotzdem jedoch nicht immer auf das AGG pochen können, wenn ein jüngerer Bewerber für eine Stelle bevorzugt wird, zeigt aktuell ein Fall, der vor dem Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Az.: 3 Sa 401/13) verhandelt wurde. Dabei ging es um eine spezielle Praxiserfahrung, die der vermeintlich jüngere Bewerber vorweisen konnte und der ältere nicht.
Wegen Altersdiskriminierung geklagt
In dem betreffenden Fall hatte sich ein 50-jähriger Mann auf eine Stelle als Servicetechniker beworben. Er hatte die notwendigen Kenntnisse, seine Praxiserfahrung lag aber mehrere Jahre zurück. Zusätzlich schickte er eine Testbewerbung, für die er eine 18 Jahre jüngere Person mit aktuellen und besonders speziellen Berufserfahrungen erfand. Das Unternehmen lud den fiktiven Bewerber umgehend zum Vorstellungsgespräch ein. Dem echten Jobsuchenden schickte es eine Absage. Nun klagte der Mann auf Entschädigung. Er forderte 10.500 Euro wegen Altersdiskriminierung.
Rechtlich gilt, dass Bewerber, die sich aufgrund der Vorgaben des AGG benachteiligt fühlen, eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern der betreffenden Arbeitsstelle fordern können. Das Geld stehe ihnen allerdings nur dann zu, wenn das Gericht die Ablehnung ebenso als diskriminierend einschätzt.
Eine schlichte Absage genügt
Im Fall des Servicetechnikers wies das Gericht die Klage in zweiter Instanz ab. Die Richter sahen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Bewerber wegen seines Alters abgelehnt wurde. Der Arbeitgeber habe seine Entscheidung auf die aktuelleren Erfahrungen des fiktiven Bewerbers gestützt, urteilten die Richter und wollten deshalb auch nicht weiter über die Zulässigkeit der inszenierten Testbewerbung verhandeln.
Ähnlich wie beim Alter der Bewerber müssen Arbeitgeber auch bei den anderen Merkmalen, die laut AGG einen Hinweis auf eine Diskriminierung geben können vorgehen. Eine Stellenausschreibung darf hierbei niemanden im Vorfeld ausschließen.
Außerdem muss man, wenn es um freie Arbeitsplätze geht, normalerweise auch frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen, um festzustellen, ob der Arbeitsplatz möglicherweise für Menschen mit Behinderungen geeignet ist. „Wenn der Arbeitgeber das nicht macht, dann könnte das wiederum später, wenn sich ein Behinderter auf die Stelle bewirbt und nicht genommen wird, ein Indiz dafür sein, dass hier eine Benachteiligung stattgefunden hat“, rät Prof. Dr. Rüdiger Krause, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht an der Universität Göttingen im DHZ-Interview.
Erteilt ein Arbeitgeber einem Bewerber eine Absage, muss er darin keine Begründung anfügen. Eine schlichte Absage genügt, außer es handelt sich um die Bewerbung einer schwerbehinderten Person. Hier ist eine Begründung nötig. Generell laut gilt laut Rüdiger Krause: Je mehr Begründungen man liefert, desto mehr könne man sich in irgendwelchen Formulierungen verstricken.
Wie lange Ansprüche gestellt werden können
Nach einer Ablehnung müssen Arbeitgeber grundsätzlich damit rechnen, dass sich Bewerber, die die Stelle nicht bekommen haben, innerhalb von zwei Monaten schriftlich bei ihnen melden, wenn sie Ansprüche nach § 15 AGG geltend machen wollen, weil sie sich diskriminiert fühlen. Nach Ablauf dieser Frist sind in der Regel keine Ansprüche mehr zu erwarten. Das heißt, alle Unterlagen, die in irgendeiner Form für das Bewerbungsverfahren relevant sind, sollten mindestens so lange aufbewahrt werden. Am besten noch ein bisschen länger. dhz
Ein ausführliches Interview mit Prof. Dr. Rüdiger Krause lesen Sie hier.>>>