Eine Trennung ist oft unschön und kann sogar hässlich werden. Doch ist es ratsam, bei einer Trennung – sofern nichts Gravierendes vorgefallen ist – mit Kritik und Vorwürfen sparsam umzugehen. Wer in den letzten Wochen und Monaten der Zusammenarbeit die richtigen Hebel zieht, geht im Guten auseinander – und vielleicht in Zukunft auch wieder zusammen.
Mitarbeiter verabschiedet Maike Steinhanses regelmäßig. Im Baugewerbe ist die Fluktuation hoch, und immer wieder treten wechselwillige Beschäftigte an sie heran, weil anderswo das Gras grüner oder die Gehälter höher seien. Noch nie sei sie dabei mit jemandem ernsthaft aneinandergeraten, versichert die Personalleiterin des Bauunternehmens Bernshausen aus Bad Laasphe in Westfalen. Unter den 80 aktuell Beschäftigten finden sich Bauhelfer, Straßenbauer, Maurer, Baggerfahrer und Buchhalter. "In erster Linie muss man seine Emotionen im Griff haben und nicht beleidigt auf eine Kündigung reagieren. Dieses Thema muss sachlich und fachlich behandelt werden", rät sie.
Das Austrittsgespräch als Chance für das Unternehmen
Mit jedem ausscheidenden Mitarbeiter führt Steinhanses ein ausführliches Austrittsgespräch. "Als Unternehmen sollte man eine Kündigung immer auch als Chance sehen, um sich zu verbessern und sich für die Zukunft zu wappnen. Mitarbeiter, die gehen, sprechen oft Klartext, deshalb ist ein ausführliches Gespräch unabdingbar", so Steinhanses. Danach informiert die Personalerin die Belegschaft. "Das ist wichtig, damit keine Gerüchte entstehen. In dem Moment, in dem Gerüchte aufkommen, sinkt die Motivation in der Belegschaft und es entsteht ein Feuer, das nur schwer zu löschen ist." Zudem müssen Aufgaben möglicherweise neu verteilt, Übergaben geplant und eine Nachbesetzung organisiert werden.
Wertschätzung als Schlüssel zur positiven Trennung
Für Personalberater Hartmut Eßmann aus Braunschweig ist Wertschätzung das Zauberwort, das jedoch kein Lippenbekenntnis bleiben dürfe, sondern in die Tat umgesetzt werden müsse. Dies fange bei kleinen Gesten an. "Dass man dem Mitarbeiter einen Kaffee oder ein Wasser anbietet, wenn man ihn zum Gespräch einlädt. Dass man ihn nach seinen Gründen fragt und ihm interessiert zuhört." Nicht unbedingt Selbstverständlichkeiten im Betriebsalltag. Auf Mitarbeiter, die von sich aus kündigen, reagieren Unternehmer manchmal beleidigt. Jene, denen man selbst den Stuhl vor die Tür setzt, möchte man oft einfach nur so schnell wie möglich loswerden – nichts mehr hören, nichts mehr sehen, nichts mehr sagen.
Der Wert eines positiven Abschieds
Einen geschmeidigen Abgang hinzukriegen, ohne Streit und böses Blut, ist jedoch im Interesse des Arbeitgebers. In einer Umfrage des Beratungsunternehmens Gallup 2024 gaben nur 53 Prozent der Beschäftigten an, dass sie beabsichtigten, in einem Jahr noch bei derselben Firma beschäftigt zu sein. 2018 lag dieser Wert noch bei 78 Prozent, und seither steigt die Wechselbereitschaft beständig. In Zeiten des um sich greifenden Fachkräftemangels, der viele Betriebe ohnehin vor Personalnöte stellt, ist das ein Problem. Strategisch clever, wenn die Pipeline potenzieller Kandidaten gut gefüllt ist – auch mit ehemaligen Beschäftigten.
Denn es ist keine Seltenheit, dass Mitarbeiter wieder in den alten Betrieb zurückkehren, wenn sich ihre neue Arbeitsstelle doch als Luftnummer entpuppt. Der Fachbegriff dafür lautet Boomerang-Recruiting. Und es gibt noch weitere Gründe für einen guten Abgang: Scheidende Mitarbeiter geben in ihrem Bekanntenkreis Empfehlungen – oder eben nicht. Und sie schreiben Kommentare und Bewertungen ins Netz, die den guten Ruf der Firma beschädigen und es ihr noch schwerer machen können, neue Mitarbeiter oder Kunden zu gewinnen. "Ausscheidende Mitarbeiter sind in vielen Fällen auch Kunden – oder eben Nie-Wieder-Kunden. Sie sind Werbeträger für das Unternehmen oder sie reden schlecht über ihren früheren Arbeitgeber. Das entscheidet sich alles auf den letzten Metern", sagt Hartmut Eßmann.
Wertschätzung durch ein wohlwollendes Zwischenzeugnis
"Ich empfehle Arbeitgebern – und da werden viele Fehler gemacht – sehr schnell nach dem Trennungsgespräch ein Zwischenzeugnis zu erstellen, damit der Mitarbeiter sich bewerben kann", sagt Eßmann. Das ist besonders für diejenigen wichtig, die noch keine neue Stelle haben, zum Beispiel Azubis, die vom Betrieb nicht übernommen werden. Zwischenzeugnisse, die wohlwollend formuliert sind und echte Wertschätzung ausdrücken, seien zudem eine Versicherung gegen mögliche Rechtsstreitigkeiten, so Eßmann. "Auf den letzten Metern geht häufig so viel kaputt", seufzt er. Übrigens muss man im Zwischenzeugnis nicht lügen, nur um den Betriebsfrieden zu wahren. "Man kann ja auch eine 3 mit großer Wertschätzung ausdrücken", meint der Personalberater.
Die Bedeutung von Outplacement-Programmen
Große Unternehmen bieten gekündigten Mitarbeitern mitunter Outplacement-Programme an, die deren Bewerbungs- und Jobchancen erhöhen und auch signalisieren sollen, dass man sich um sie kümmere und ihre berufliche Laufbahn unterstütze. Häufig in der Industrie-, Pharma- oder Finanzbranche. Handwerksbetriebe können mit den geschätzten Kosten von 3.000 bis 20.000 Euro pro Outplacement – je nach Umfang und Art – in der Regel nicht punkten. In kleineren und mittleren Firmen bleiben viele Mitarbeiter bis zum Schluss im Betrieb, weil diese nicht auf ihre Arbeitskraft verzichten können. In so einem Fall könnte vielmehr das Angebot des Chefs, sich bei anderen Betrieben nach einer möglichen Stelle umzuhören und Kontakte spielen zu lassen, zu einem wohlwollenden Abgang beitragen.
Professioneller Umgang mit kündigenden Mitarbeitern
Anders verhält es sich bei Mitarbeitern, die von sich aus gehen und die Kündigung eingereicht haben, aber noch mehrere Wochen oder Monate im Betrieb bleiben. "Wenn er ein vernünftiges Abschlusszeugnis haben möchte, dann soll er jetzt aber noch mal richtig Gas geben", so Eßmann über eine mögliche Sichtweise von Chefs auf einen Noch-Mitarbeiter. Dass Firmen das Arbeitszeugnis, das am Ende der Betriebszugehörigkeit ausgestellt wird, als Druckmittel einsetzen, hält er in diesem Szenario für legitim. Auf der anderen Seite ist es keine gute Idee, dem Mitarbeiter nach seiner Kündigung eine Sonderstellung einzuräumen, ihm plötzlich Zusatzaufgaben aufzubürden oder ihn aus Rache womöglich zu schikanieren oder gar zu mobben. "Man sollte dem Mitarbeiter gegenüber professionell und fair bleiben, seine Leistung bis zum Schluss wertschätzen und ihn nicht ausgrenzen", sagt Personalerin Steinhanses.
Der Abschiedstag: Ein persönliches Wort vom Chef
"An dem Tag, an dem der Mitarbeiter geht, sollte sich der Chef die Zeit nehmen und sich ordentlich von ihm verabschieden", empfiehlt Eßmann. "Es ist ganz wichtig, dass der Chef nochmal persönlich vorspricht." Im Netz findet man Bewertungen von Menschen, die genau das bei ihrem Arbeitgeber vermisst haben. "Keine Verabschiedung an meinem letzten Tag. Urlaub gehen war natürlich wichtiger. Ich hatte innerlich schon gewettet, ob er ins Büro kommt oder nicht", schreibt jemand erkennbar enttäuscht auf der Bewertungsplattform Kununu.
Abschiedsgeschenke als Anerkennung
Gerne verabschiedet sich Maike Steinhanses mit einem Abschiedsfrühstück oder einem kleinen Präsent. "Man kennt ja seine Pappenheimer und kann gut einschätzen, was ihnen gefällt und was nicht." Auch Hartmut Eßmann sieht den Vorteil eines kleinen Abschiedsgeschenks, das im besten Fall positiv haften bleibt. "Das ist nochmal eine Anerkennung für die erbrachten Leistungen." Der Kontakt muss auch nicht abrupt abreißen, sobald der Mitarbeiter den Betrieb verlassen hat. Steinhanses: "Wir versuchen, Kontakt zu halten und laden Ehemalige auch zu Firmenfeiern ein. Einfach, um die Mitarbeiter doch nicht ganz zu verlieren."