Ein Arbeitnehmer meldete sich krank – und informierte seinen Vorgesetzten nicht über eine offene Lageraufgabe. Folge: Drei Kundenlieferungen platzen, der Arbeitgeber spricht eine Abmahnung aus. Das LAG Baden-Württemberg kippte sie: Die zugrunde liegende Klausel ist unwirksam. Welche Regelungen Arbeitgeber stattdessen treffen dürfen.
Wird ein Mitarbeiter krank und fällt arbeitsunfähig aus, gilt folgendes: Eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der Beschäftigte bei einer Krankmeldung gleichzeitig auf "etwaig dringliche Arbeiten" hinweisen müssen, ist unwirksam.
Eine Abmahnung, die allein auf einen Verstoß gegen eine solche Klausel gestützt wird, muss aus der Personalakte entfernt werden. Das geht aus einem Teilurteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hervor (LAG Baden-Württemberg, Az. 8 Sa 25/25).
Im vorliegenden Fall verließ ein Arbeitnehmer der Warendisposition seinen Arbeitsplatz am 17. September 2024 krankheitsbedingt. Er zeigte im Anschluss seine Arbeitsunfähigkeit per E-Mail an. Darin wies er seinen Vorgesetzten jedoch nicht darauf hin, dass noch Vormaterial eingelagert werden musste. Dadurch konnten am folgenden Tag drei Kundenaufträge nicht termingerecht ausgeliefert werden.
Der Arbeitsvertrag verpflichtete den Arbeitnehmer, bei einer Dienstverhinderung gleichzeitig auf "etwaig dringliche Arbeiten" hinzuweisen. Der Arbeitgeber sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers einen Pflichtverstoß und sprach eine Abmahnung aus. Der Arbeitnehmer verlangte deren Entfernung aus seiner Personalakte.
So hat das Gericht entschieden
Das LAG gab der Klage statt. Es hielt die Vertragsklausel nach § 307 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für unwirksam. Zunächst sei nicht hinreichend klar, wann eine Arbeit als "dringlich" anzusehen ist. Die Klausel lasse etwa offen, ob gewöhnliche zeitkritische Vorgänge bereits erfasst werden und welchen Einfluss die voraussichtliche Dauer der Erkrankung hat. Das damit verbundene Beurteilungsrisiko dürfe nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden.
Ferner ging die Regelung auch inhaltlich zu weit. Sie verpflichtete den Arbeitnehmer auch dann zur Information, wenn der Arbeitgeber die offenen Arbeiten bereits kannte oder sie nach der Krankmeldung ohne Weiteres selbst feststellen konnte. In einer solchen Situation müsse das Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst einfachen Arbeitsorganisation hinter dem Interesse des Beschäftigten an einem unbeeinträchtigten Genesungsprozess zurücktreten.
Was heißt das für die Praxis
Unternehmen sollten das Urteil nicht als Aussage verstehen, dass erkrankte Beschäftigte unter keinen Umständen Informationen weitergeben müssen beziehungsweise dass ein generelles Kontaktverbot während einer Arbeitsunfähigkeit besteht. Leistungssichernde Nebenpflichten und Rücksichtnahmepflichten können fortbestehen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitgeber einen erkrankten Beschäftigten insbesondere dann wegen betrieblicher Informationen in Anspruch nehmen, wenn ein dringender betrieblicher Anlass besteht, die Information nicht anderweitig beschafft werden kann und die Inanspruchnahme für den Beschäftigten zumutbar ist (BAG v. 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15).
Auch die allgemeine Schadensabwendungspflicht nach § 241 Abs. 2 BGB bleibt bestehen. Das LAG grenzt dies ausdrücklich von einer pauschalen Pflicht ab, über sämtliche "dringlichen Arbeiten" zu informieren. Das BAG hatte schon in seiner Entscheidung vom 30. Januar 1976 (Az. 2 AZR 518/74) eine Informationspflicht eines unmittelbar der Geschäftsleitung unterstellten Betriebsleiters angenommen, dessen Wissen für einen bevorstehenden Maschinenprobelauf erforderlich war. Das LAG betont aber, dass sich daraus keine allgemeine Hinweispflicht für jeden erkrankten Arbeitnehmer ableiten lässt.
Beanstandet wurde vielmehr lediglich eine zu pauschale formularmäßige Regelung. Dem Arbeitgeber bleibt es möglich, bestimmte Vorgänge präziser zu beschreiben und eine entsprechende Hinweispflicht zu statuieren. Ob eine neu formulierte Klausel wirksam wäre, hängt dann von ihrer konkreten Ausgestaltung und der Zumutbarkeit im Krankheitsfall ab.
Für die Praxis dürfte deshalb eine Kombination aus klaren Arbeitsabläufen und zurückhaltend formulierten Vertragsregelungen vorzugswürdig sein. Kritische Vorgänge, Fristen und Bearbeitungsstände sollten möglichst so dokumentiert werden, dass der Betrieb bei einem kurzfristigen Ausfall nicht auf das Wissen einer einzelnen erkrankten Person angewiesen ist. Nur wenn relevantes Wissen ausschließlich beim Beschäftigten liegt und ohne die Information ein konkretes betriebliches Risiko droht, kommt eine weitergehende Mitwirkungspflicht ernsthaft in Betracht.
Klaus-Dieter Franzen ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bremen. Der Autor ist Landesregionalleiter Bremen beim VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart.