Kolumne Wer in 10 Jahren noch da sein will, handelt jetzt

Förderprogramme abwarten oder selbst gestalten? In Teil 2 ihrer Miniserie zeigt Steinmetzmeisterin und DHZ-Kolumnistin Kathrin Post-Isenberg, wie Betriebe Fachkräfte halten, Nachwuchs gewinnen und ihre Zukunft sichern.

Wir wagen noch einmal den Blick nach vorn. Nicht auf den Kollaps, sondern auf den Handlungsspielraum. 

Teil 1 dieser Miniserie (letzte Woche) hat gezeigt, wie absehbar die strukturellen Engpässe im Handwerk sind. Teil 2 beantwortet die Frage, die sich daraus zwangsläufig ergibt: Was können Betriebe konkret tun, ohne auf politische Großlösungen oder Förderversprechen zu warten? 

Die Antwort lautet: mehr, als oft angenommen wird. 

Handlungsfähigkeit beginnt im eigenen Betrieb

Handwerksbetriebe sind nicht ohnmächtig. Sie sind nur lange daran gewöhnt worden, Fachkräftesicherung als äußere Aufgabe zu betrachten. Dabei liegt ein erheblicher Hebel im Inneren der Betriebe. 

Betriebe, die an Bindung, Organisation und Sichtbarkeit arbeiten, reduzieren Fluktuation messbar und gewinnen leichter Nachwuchs. Nicht irgendwann. Jetzt. 

Halten ist wirksamer als Suchen

Der erste Schritt ist banal und wird dennoch häufig ausgelassen: reden. Regelmäßige Einzelgespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, verlässliche Rückmeldungen und echtes Interesse an Lebenssituationen kosten kein Budget. Sie senken Kündigungen spürbar. Flexible Arbeitszeiten, angepasste Wochenmodelle oder zeitweise Homeoffice-Möglichkeiten für Eltern sind keine Großkonzern-Privilegien, sondern auch im Handwerk umsetzbar.

Ein weiterer Hebel liegt im Bestand. Erfahrene Kollegen über 50 als Mentoren einzusetzen, Wissen systematisch weiterzugeben und Mehrfachqualifikationen im Team aufzubauen, schließt Lücken ohne Neueinstellungen. Erfahrung bleibt im Betrieb und Verantwortung wird geteilt. 

Nachwuchs kommt, wenn man sichtbar ist 

Ausbildung beginnt nicht mit dem Vertrag, sondern mit dem ersten Eindruck. Kurze Einblicke in den Arbeitsalltag, Projekte oder Erfolge über soziale Medien machen Betriebe greifbar. Virtuelle Betriebsrundgänge und kurze Praktika senken Hemmschwellen. Wer erlebt, wie ein Betrieb arbeitet, bewirbt sich eher dort.

Ausbildungsplätze werden zusätzlich attraktiv, wenn Perspektiven klar benannt sind. Digitale Arbeitsmittel, moderne Organisation und sichtbare Entwicklungsmöglichkeiten – vom Azubi bis zur Meisterqualifikation – schaffen Orientierung und Motivation.

Prozesse vereinfachen, statt Menschen zu überlasten 

Viele Betriebe verlieren Mitarbeiter nicht an andere Arbeitgeber, sondern an Überlastung. 

Einfache digitale Werkzeuge für Terminplanung, Kundenverwaltung oder interne Abstimmung reduzieren Verwaltungsaufwand deutlich. Häufig sind es gerade Auszubildende, die solche Systeme schnell einrichten und pflegen. Das stärkt Verantwortung und Zugehörigkeit. 

Familienfreundliche Modelle wie Teilzeit oder Jobsharing (zwei Personen in Teilzeit für einen Posten) öffnen den Betrieb für Fachkräfte, die bislang außen vor bleiben. Gute Arbeitsbedingungen wirken stärker auf Bindung als jede Anzeige. 

Interne Weiterbildung muss kein Kostenfaktor sein. Regelmäßiger Austausch im Team, kurze Lernformate und frei verfügbare Onlineinhalte erhöhen Kompetenz und Zusammenhalt. 

Unterstützung nutzen, ohne sich darauf zu verlassen 

Ja, es gibt Programme zu Ausbildung, Qualifizierung und Zuwanderung. Ja, es gibt Beratungsangebote der Kammern. Betriebe, die diese Instrumente mit eigenen Maßnahmen kombinieren, schließen einen Großteil ihrer Lücken. Betriebe, die ausschließlich warten, tragen ein hohes Risiko. 

Fazit

Der alles entscheidende Punkt liegt nicht im Geld. Er liegt in der Haltung. 2036 wird nicht allein davon abhängen, wie viele Programme angekündigt wurden, sondern davon, wie konsequent sie in den Betrieben genutzt werden. Es wird daran entschieden, welche Betriebe heute anfangen, ihren eigenen Spielraum zu nutzen. Das Handwerk hat diesen Spielraum. Es muss ihn nur nehmen.