Wenn die Wirtschaft kriselt und auch der eigene Betrieb unrund läuft, sollten Chefs nicht nur auf die Unternehmenszahlen starren.
Eine gute Team-Kommunikation ist jetzt besonders wichtig. Wie Handwerker in schwierigen Zeiten das Team führen können.
Stellenabbau in der Industrie, ein ifo-Beschäftigungsbarometer im Sinkflug – die Stimmung in der deutschen Wirtschaft ist schlecht. Jeder fünfte Handwerksunternehmer meldet eine schlechte Geschäftslage, 20 Prozent verloren im Winter 2025 einen Teil ihrer Belegschaft.
Christoph Zill, Diplom-Pädagoge, Coach und Mediator, berät mittelständische Betriebe vor allem in Baden-Württemberg. Er nimmt dort in letzter Zeit oft eine gedrückte Stimmung wahr. "Gerade in schwierigen Zeiten, wo es wichtig wäre, als Team zusammenzustehen, ist häufig das Gegenteil zu sehen", beobachtet er. In der Krise treten Reibereien zutage, die schon länger vorhanden waren, in einer florierenden Wirtschaftslage aber ignoriert werden konnten. Jetzt, wo zusätzlich Ängste um die betriebliche Zukunft das Nervenkostüm aller Beteiligten dünner werden lassen, zeigen sich die Defizite deutlich.
Angst als Brandbeschleuniger in der Krise
Damit das Team auch in unruhigem Fahrwasser ruhig und konstruktiv bleibt, muss der Chef zunächst an sich selbst arbeiten:"Der wichtigste Aspekt ist, wie ich als Inhaber mit meiner eigenen Angst umgehe", erklärt Zill. Manche könnten das mit sich selbst ausmachen, andere durch Gespräche mit Kollegen, Freunden, der Ehefrau oder mit der Hilfe eines Coaches. Nötig sei ein ehrlicher Umgang mit sich selbst, statt Ängste zu verdrängen und wie ein Roboter zu funktionieren. "Die Mitarbeiter gucken auf den Chef. Ist er verängstigt und blockiert, sind sie es auch", sagt Zill. Deswegen sind Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung die Grundvoraussetzung für eine gelungene Kommunikation.
Drei Kommunikationsprinzipien helfen, die Ruhe im Betrieb zu bewahren.
- Wahrheit benennen: Wenn die wirtschaftliche Lage kritisch ist, wenn jemand ausscheidet, aber die Stelle nicht mehr neu besetzt wird, wenn gar Entlassungen drohen, dann gilt immer das Prinzip: Wahrheit vor Schönheit. "Selbst wenn die Wahrheit weh tut oder erschreckt, kommen Menschen damit besser klar als mit Unsicherheit", erklärt Zill. Wer das Team im Unsicheren lässt, risikiert einen Fluktuationseffekt, bei dem Mitarbeiter lieber selber gehen, als abzuwarten, dass ihnen gekündigt wird.
Genau das bestätigen die jüngsten Zahlen des sozio-oekonomischen Panels, wie das Institut der deutschen Wirtschaft berichtet. Bis 2018 waren es mehrheitlich Arbeitgeber, die Arbeitsverhältnisse beendet haben. Inzwischen geht deutlich mehr als die Hälfte der Kündigungen von den Beschäftigten selbst aus. Meist gehen die Besten zuerst.
Betriebe stecken in einer Zwickmühle. Ihre Geschäfte laufen nicht gut, dennoch können sie es sich nicht leisten, wertvolles Personal zu verlieren. Wenn aber ein Unternehmen nicht um Entlassungen herumkommt, sollte der Chef klug kommunizieren. Wichtig ist, das Team vorab darüber zu informieren, wie viele Stellen er streichen muss und wie und nach welche Kriterien er vorgeht. Erst dann sollte er das persönliche Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter führen. "Das ist immer noch besser, als wenn Kündigungen aus heiterem Himmel kommen und der Flurfunk Unruhe verbreitet", ist Zill überzeugt.
In bestimmten Situationen dürften Chefs allerdings auch nicht zu offen kommunizieren, verweist Zill auf die Unterscheidung von "maximaler" und "optimaler" Kommunikation gemäß der Psychoanalytikerin Ruth Cohn. Es gelte die Regel: Alles, was man sagt, muss wahr sein. Aber man muss nicht alles sagen, was wahr ist.
Schwierig wird es, wenn der Chef gleichzeitig auch Freund der Mitarbeiter ist. "Ich brauche als Führungskraft eine gewisse Distanz, um bestimmte Maßnahmen durchsetzen zu können", räumt Zill mit der Illusion auf, dass alle unternehmerischen Entscheidungen in Harmonie möglich sind. Manches sei für das Unternehmen wichtig, lasse sich aber nicht in Einklang bringen mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Wer als Chef gleichzeitig Freund ist, habe mehr als ein Kommunikationsproblem; er habe ein Rollenproblem. - Lösungsorientierung: Je schwieriger die Lage, desto wichtiger ist es, eine Perspektive aufzuzeigen. "Der Chef sagt seinem Team zwar, dass der Betrieb gerade eine Talsohle durchläuft. Aber er zeigt auch, dass er einen Plan hat, wie es weitergehen soll", empfiehlt Zill. Dabei kann er sein Team mit einbeziehen. "Zehn Gehirne kommen auf bessere Lösungen als eines", ist Zill überzeugt. Allerdings fordert ein solch"partizipativer Führungsstil" den Chef auch mehr heraus. Statt klarer Ansage muss er sich die verschiedenen Meinungen anhören und daraus gemeinsam mit dem Team Lösungen entwickeln. Am besten übe das der Betrieb im Arbeitsalltag bei einfachen Problemen.
- Wechselseitigkeit: Wichtiges Kommunikationsprinzip in diesem Zusammenhang ist die Wechselseitigkeit. Der Chef teilt nicht nur aus, sondern hört sich auch die Perspektive der Mitarbeiter an. "Das zuzulassen, schafft erst den Rahmen für die Lösungsorientierung", so Zill. Er empfiehlt Gesprächsregeln, die den Impuls unterdrücken, zu widersprechen; wer mit dem Gehörten nicht einverstanden ist, solle sich das für später notieren. "Es gibt einen Unterschied zwischen Verstehen und einverstanden sein", betont Zill. Der Chef sollte den Mitarbeitern zeigen, dass er ihre Sichtweise verstanden hat, auch wenn er selber die Sache anders sieht. Wenn beide Seiten ihre Position verdeutlicht haben, gilt es, eine Lösung zu suchen, die für alle gangbar ist. "Und ganz wichtig: Die muss dann auch konkret vereinbart werden: Wer macht wann was und bis zu welchem Termin", dringt Zill auf Verbindlichkeit.
Dem Team zu verdeutlichen, welche Folgen es für das Unternehmen hat, wenn Vereinbarungen nicht eingehalten werden, fördere das unternehmerische Bewusstsein der Mitarbeiter. "Und dann verstehen sie auch, warum manche Ansagen nicht autoritäres Machtgehabe sind, sondern nötig, um die aktuelle Krise zu bewältigen."
Partizipative Kommunikation gegen Kindergartenverhalten
Wenn die Krise in vollem Gange ist, fällt es schwer, plötzlich den Kommunikationsstil zu ändern. Christoph Zill empfiehlt deswegen, im betrieblichen Alltag einen entsprechenden Kommunikationsstil einzuüben und ihn in Situationen zu trainieren, wo es vergleichsweise einfach ist, offen zu sein und offen zu kommunizieren - beispielsweise, wenn es Streit darum gibt, warum das Baustellenfahrzeug nicht aufgeräumt und richtig bestückt ist.
"Wer einen patriarchalen Führungsstil hat, kann das mit einer Ansage vor seiner Mannschaft versuchen", beschreibt Zill eine häufige Herangehensweise. Allerdings müsse der Chef dann auch immer ein Auge darauf haben, dass seine Ansage eingehalten wird.
Will er, dass das Team bestimmte Dinge von selbst in die Hand nimmt, dann müsse er einen partizipativeren Kommunikationsstil wählen. "Dann muss er sagen: `Leute, gestern hat sich Jochen beschwert, dass Paul das Auto nicht aufgeräumt hat. Letzte Woche war es andersrum. Wie können wir da eine Regelung treffen, dass das künftig funktioniert?`"
Aus dieser Frage wird sich nach Zills Erfahrung ein Gespräch entwickeln, bei dem Paul beispielsweise erklärt, warum er ganz dringend weg musste, dass er ohnehin schon Arbeit der Kollegen übernommen habe etc. Jochen wiederum wird seine Sicht der Dinge schildern und andere Kollegen ebenso. "Das ist für alle Beteiligten zunächst anstrengender, weil mehr Diskussionen entstehen", gibt Zill zu. Es sei nötig, dass der Chef lerne, solche Teambesprechungen gut zu moderieren und zu einem Ergebnis zu bringen.
Dann aber habe er den Vorteil, dass Lösungen vereinbart werden, die eine höhere Akzeptanz bei den Mitarbeitern finden und besser eingehalten werden als im patriarchalen Führungsstil. Dort würden Regeln oft gebrochen, sobald der Druck vom Chef nachlässt. "In meinen Seminaren sagen die Unternehmer oft, dass sie keine Lust mehr haben auf diesen Kindergarten. Kindergarten-Verhalten der Mitarbeiter vermeidet man mit einem partizipativen Führungsstil."