Die Unternehmenskultur ist ein wichtiger Hebel, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und für zufriedene Mitarbeiter zu sorgen. Wichtig dabei: Auf die beruflichen und privaten Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen – und ihnen die Begeisterung für den Beruf vorleben. Wie das in der Praxis aussehen kann, zeigen ein Friseursalon und ein Autohaus.
Nachwuchsmangel kennt Christoph Filser nicht: Der 37-jährige Friseurmeister aus Kempten im Allgäu kann sich im Gegenteil vor Bewerberinnen und Bewerbern kaum retten. Das mag daran liegen, dass er aufgrund seiner Aktivitäten auf Instagram und TikTok über einen gewissen Bekanntheitsgrad verfügt – aber eben auch daran, dass er in seinen vier Friseursalons eine Kultur der Wertschätzung lebt: "Es ist mir wichtig, meinem Team ein guter Chef zu sein", sagt Filser. Motivation und Leistungswillen setze er voraus, lebe es seinen Mitarbeitenden aber auch vor. "Wer Begeisterung für seinen Beruf vorlebt, übt eine Sogwirkung auf junge Menschen aus", so der Friseurmeister. "Herausforderungen gehe ich immer positiv an und versuche, mich nicht im Lamentieren zu verlieren."
Gehalt, Arbeitswagen und Boni reichen nicht aus
Filser hat etwas verinnerlicht, was in vielen Betrieben immer noch etwas zu sehr auf die leichte Schulter genommen wird: Nämlich, dass die Mitarbeiter nicht von selbst zu einem kommen und es nicht mehr ausreicht, ein gutes Gehalt zu zahlen, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Auch traditionelle Vergünstigungen wie Boni oder ein Dienstwagen seien nicht mehr allein ausschlaggebend, sagt Reiner Huthmacher. Er ist seit mehr als 30 Jahren Unternehmer in der Versicherungsbranche und berät zudem als zertifizierter Coach Unternehmen bei der Personalführung und Mitarbeiterbindung. "Arbeitnehmer erwarten heute ein ganzheitliches Arbeitsumfeld, das ihre beruflichen und persönlichen Bedürfnisse berücksichtigt", betont der Experte. "Diejenigen, die in der Lage sind, ein umfassendes und attraktives Arbeitsumfeld zu bieten, sind erfolgreicher bei der Gewinnung und Bindung hoch qualifizierter Fachkräfte."
Dabei spielen vermeintlich weiche Faktoren eine zunehmend wichtige Rolle: Neben den Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Aspekten wie flexiblen Arbeitszeiten und einem ausgewogenen Verhältnis von Arbeit und Privatleben ist das vor allem eine positive Unternehmenskultur. "Unternehmen, die sich nicht an diese sich entwickelnden Erwartungen anpassen, riskieren im Wettbewerb um Talente den Anschluss zu verlieren", warnt Huthmacher. Gleiches gelte für Unternehmen, deren Entwicklung stagniert: "Das kann dazu führen, dass potenzielle Mitarbeiter abgeschreckt werden, da sie nach mehr als rein finanziellen Anreizen suchen."
Christian Conrad, Autor und Experte für Organisationsentwicklung und Mitarbeiterbindung, pflichtet ihm bei: "Die Unternehmenskultur ist der entscheidende Hebel, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und langfristig Erfolg zu sichern", sagt er. Bei Unternehmen, die sich schwer damit tun, eine ausreichende Zahl an Fachkräften zu rekrutieren, liege die Wurzel des Problems oft in der eigenen Unternehmenskultur. Denn eine toxische oder vernachlässigte Firmenkultur könne Talente vertreiben und neue Bewerber abschrecken, warnt Conrad. "Umgekehrt können gezielte Maßnahmen zur Schaffung einer positiven, magnetischen Unternehmenskultur nicht nur die Mitarbeiterbindung stärken, sondern auch die Attraktivität für potenzielle Fachkräfte erhöhen."
Mitarbeiterbindung stärken, Fluktuation verringern
Das zu verstehen, ist für Unternehmen und ihre Führungskräfte in diesen Zeiten besonders wichtig, denn die langsam in Rente gehende Generation der Babyboomer macht den Fachkräftemangel zu einer der drängendsten Herausforderungen. Insgesamt 12,9 Millionen Menschen werden dem Arbeitsmarkt in Deutschland bis zum Jahr 2036 verloren gehen, weil die geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen, so die Zahlen des Statistischen Bundesamtes. Dies entspricht knapp 30 Prozent der Erwerbstätigen. Die jüngeren Altersgruppen werden diese Lücke den Angaben zufolge nicht schließen können. So machen die derzeit 15- bis 24-Jährigen der Statistik nach nur rund 8,4 Millionen Erwerbstätige aus.
Wo die Zahl der Nachrücker geringer wird, gilt es aus Unternehmenssicht zunächst einmal, die Fluktuation zu verringern – und das gelingt dadurch, dass man die Mitarbeitenden eng an sein Unternehmen bindet. Dafür wiederum müssen sich diese mit ihrer Aufgabe wohlfühlen – und im Team gut aufgehoben fühlen. Zuhören, aktiv das Gespräch suchen, seine Ziele deutlich machen – und dabei auch die Rolle des jeweiligen Mitarbeiters klar benennen: Das sind wichtige Voraussetzungen für eine positive Führungs- und Unternehmenskultur. Erst wenn die Ziele unter Einbindung der Mitarbeiter klar definiert sind, sollte man das tun, was ein Chef nun mal tut: Entscheidungen treffen – und diese dann auch konsequent umsetzen.
Zufriedene Mitarbeiter sorgen für zufriedene Kunden
"Wichtig ist, dass die Menschen fasziniert sind", bringt es Michael Eidenmüller, Inhaber und Geschäftsführer von Auto-Scholz in Bamberg, auf den Punkt: "Fasziniert von den Kollegen, fasziniert von den Marken, fasziniert von der Zukunftsperspektive Auto-Scholz." Und diese Faszination solle möglichst dazu führen, dass die Mitarbeitenden langjährig an Bord bleiben bei dem Traditionsunternehmen, das auf eine 130-jährige Unternehmensgeschichte zurückblickt und der zweitälteste Mercedes-Händler der Welt ist.
Für Eidenmüller ist dabei der persönliche Kontakt zu seinen Mitarbeitenden besonders wichtig. Als „Chef zum Anfassen“ sieht er sich selbst – und spricht mit seinen Mitarbeitenden auch über private Probleme, wie etwa die Suche nach einer geeigneten Wohnung. Im Fokus steht aber natürlich die berufliche Sphäre: Sind die täglichen Aufgaben angemessen? Gibt es Probleme mit der jeweiligen Führungskraft? Welche Wünsche gibt es an die Arbeitsumgebung? Weil man in einem Unternehmen mit mittlerweile 16 Standorten als Chef natürlich nicht immer überall präsent sein kann, hat man sich bei Auto-Scholz etwas einfallen lassen: Seit zwei Jahren gibt es eine jährliche, online-basierte Mitarbeiterumfrage, bei der jeder Mitarbeitende zu unterschiedlichen Bedürfnissen seine Anliegen mitteilen kann. An diese Umfrage schließen sich Workshops an, sodass gemeinsam Lösungen für potenzielle Probleme gefunden werden können. "Ziel ist es, langfristig die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern", betont Eidenmüller. Denn nur, wenn die Mitarbeitenden zufrieden sind und ihren Job gerne machen, können sie auch die Kunden zufrieden stellen – und zufriedene Kunden sind schließlich der zentrale Erfolgsfaktor nicht nur von Auto-Scholz, sondern bei jedem Unternehmen.
Um Menschen werben
Wo Fachkräfte rar gesät sind und viele berufliche Optionen haben, sind Betriebe gefordert, die Bewerber im Rahmen des Bewerbungsprozesses von sich als künftigem Arbeitgeber zu überzeugen. Wichtig dafür ist zunächst ein schneller, transparenter Bewerbungsprozess mit schnellen Reaktionszeiten. Im Nachgang des Vorstellungsgesprächs sollte der Arbeitgeber sehr zeitnah den Bewerber anrufen, ihm ein Feedback geben und darüber informieren, wie es weiter geht. Kommt man dann zusammen, spielt das Onboarding eine wichtige Rolle – denn schließlich gilt die Probezeit für beide Seiten. Im Rahmen der Einarbeitung kann es sinnvoll sein, einen Mentor oder Paten zu benennen, der dem neuen Mitarbeiter dabei hilft, sich am neuen Arbeitsplatz zurechtzufinden. Regelmäßige Gespräche mit dem Vorgesetzten sorgen zudem dafür, dass eine Vertrauensbasis entsteht und der neue Mitarbeiter sich mit seiner Aufgabe wohlfühlt – und dass er möglichst lange seinem neuen Arbeitgeber die Treue hält.