Inklusion lindert den Fachkräftemangel und fördert das Arbeitsklima. Dennoch ist die Arbeitslosenrate unter Schwerbehinderten hoch, auch wegen Vorurteilen. Was Betriebe brauchen, damit Inklusion gelingt.
Hoch motiviert und loyal: Diese beiden Begriffe fallen regelmäßig, wenn Chefs Mitarbeiter beschreiben, die eine Schwerbehinderung haben. Dennoch ist die Arbeitslosenquote von Menschen mit Schwerbehinderung mit knapp elf Prozent fast doppelt so hoch wie die der Allgemeinbevölkerung.
Viele Arbeitgeber fürchten Mehraufwand und bürokratische Hürden, wenn sie Menschen mit Behinderungen einstellen. Oder sie können sich schlicht nicht vorstellen, wie ein Mensch mit Behinderung im Handwerksbetrieb arbeiten soll.
Dabei ist die Bandbreite der Behinderungen groß und längst nicht alle wirken sich auf die Arbeitsfähigkeit aus. Neben Lähmungen, Blindheit oder Taubheit sind es vor allem chronische Erkrankungen, durch die Menschen im Laufe des Lebens eine Behinderung entwickeln: Diabetes, Asthma, Herz-Kreislauf-Erkrankungen oder Krebs zählen dazu, aber auch psychische Erkrankungen.
Inklusion als Baustein gegen Fachkräftemangel
Unternehmen, die solche Bewerber nicht ausschließen, profitieren doppelt. "Inklusion ist ein Baustein gegen den Fachkräftemangel", betont Frank Hippler, Vorstandsvorsitzender der IKK Classic. Zudem sagen 20 Prozent aller Arbeitnehmer, dass sich Inklusion positiv auf das Arbeitsklima auswirke. Das zeigt eine Umfrage zur Inklusion im Handwerk der IKK Classic mit Statista. In der Befragung hatte der Krankenversicherer mit dem Statistikunternehmen 650 Handwerkern folgende Fragen gestellt:
- Ist Ihr Arbeitsplatz bereits barrierefrei gestaltet?
- Stoßen Sie im Alltag oder im Beruf auf Barrieren und Ausgrenzung?
- Wo sehen Sie Ihr Unternehmen bei der Inklusion?
Die Ergebnisse zeigen, dass es im Handwerk bereits viele gute Ansätze gibt. 23 Prozent der Befragten gaben an, dass ihr Arbeitsplatz barrierefrei sei. Für 40 Prozent galt das teilweise. 36 Prozent erklärten, ihre Arbeitsplätze seien aber nicht für Menschen mit Einschränkungen zugänglich.
Die Gründe, weswegen sich Menschen ausgegrenzt fühlen, sind sehr vielseitig und unterscheiden sich auch nach Altersgruppen. Laut der Umfrage fühlten sich diejenigen, die über Ausgrenzung berichteten, vor allem aus folgenden Gründen benachteiligt:
- Einkommen (39 Prozent)
- Alter (31 Prozent)
- Geschlecht (26 Prozent)
- Religion (20 Prozent)
- sexuelle Orientierung (18 Prozent)
- Herkunft (16 Prozent)
- geistige oder körperliche Einschränkung (16 Prozent)
- Sprache (16 Prozent)
- Bildungsstand (14 Prozent)
- Sonstiges (10 Prozent)
Wunsch nach Anerkennung der eigenen Arbeitskraft
Wie jeder Beschäftigte möchten Menschen mit Behinderung als vollwertige Arbeitskraft wahrgenommen werden. Im Rahmen des Modellprojekts "Gate" hat Christiane Perschke an der Universität Hannover untersucht, wie Inklusionsbetriebe eine betriebliche Gesundheitsförderung umsetzen können. Patentrezepte gebe es nicht, sagt sie. Doch auf folgende drei Ebenen müssen Betriebe achten:
- materiell: Hindernisse und Barrieren beseitigen
- formell: die Anforderungen am Arbeitsplatz ans Leistungsprofil der Person anpassen
- informell: Vorurteile abbauen, den Mitarbeiter als vollwertige Arbeitskraft sehen.
Psychische Belastungen wiegen für Behinderte am schwersten
"Eine sinnvolle Tätigkeit, nette Kollegen, Kolleginnen und Vorgesetzte sind wichtige Ressourcen für die Mitarbeitenden", betont Perschke. Aus verschiedenen Studien wisse man, dass für Mitarbeiter psychische Belastungen im Vordergrund stehen. Solche Belastungen entstehen, wenn der Mitarbeiter nicht alle für seine Arbeit nötigen Informationen bekommt, bei ungünstigen Arbeitsprozessen, bei Konflikten im Team, bei wenig Mitsprache und bei schlechten Beziehungen zum Chef.
Für alle Menschen, also nicht nur für Personen mit Behinderung, gelten drei psychologische Grundbedürfnisse, nämlich Kompetenz, Autonomie und soziale Zugehörigkeit. "Jeder möchte sich in seinem Arbeitskontext als kompetent erleben, was bedeutet, dass man über die Materialien, Kompetenzen, Fähigkeiten, Informationen usw. verfügt, um seiner Tätigkeit nachgehen zu können", erklärt Perschke. Das könne bedeuten, dass ein gehörloser Mitarbeiter von Zeit zu Zeit einen Gebärdendolmetscher brauche.
Das Bedürfnis nach Autonomie bedeutet, dass die Kultur im Unternehmen und die Haltung der Vorgesetzten respektvoll ist und sie in ihrem Führungsstil die Perspektiven der Mitarbeitenden anerkennen und auch einbeziehen. Jedem sei klar, dass nicht alle konkreten Bedürfnisse realisiert werden können. "Die Frage ist nur, wie geht man damit im Betrieb um? Gibt es Erklärungen dazu, dass es zu teuer ist usw. Werden die Bedürfnisse überhaupt in ihrer Form als solche anerkannt und wahrgenommen oder einfach "vom Tisch" gewischt."
Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe
Private und öffentliche Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen fünf Prozent dieser Stellen mit Menschen mit Schwerbehinderung besetzen (§ 154 SGB IX).
Tun sie das nicht, müssen sie eine Ausgleichsabgabe bezahlen. Aus dieser Ausgleichsabgabe bezahlen die Integratiosämter die Hilfen für Menschen mit Behinderung im Arbeitsleben.
Da die meisten Handwerksbetriebe unterhalb dieser kritischen Größe liegen, sind sie meist nicht von der Regelung betroffen. Dennoch können alle Betriebe, die Inklusion betreiben, Fördermittel beantragen.
Laut Zahlen der Bundesagentur für Arbeit liegt der Inklusionsanteil bei kleineren Unternehmen mit 20 bis unter 40 Arbeitsplätzen höher als in größeren Betrieben. 37,5 Prozent der privaten und fast 60 Prozent der öffentlichen Arbeitgeber in der kleinsten Klasse erfüllen die Beschäftigungspflicht, während es in der größten Klasse mit über 60 Arbeitsplätzen nur 25 Prozent der privaten und 57 Prozent der öffentlichen Arbeitgeber sind.