Im zweiten Teil der Beitragsserie zum Thema Urlaubsrecht lesen Sie, nach welchen Kriterien Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Urlaubszeitpunkt bestimmen müssen und wann ein Betriebsurlaub vereinbart werden kann. Außerdem erfahren Sie, welche Fristen aktuell für die Abgeltung des Resturlaubs aus dem abgelaufenen Kalenderjahr gelten.
Beitragsserie zeigt, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen
1. Muss der Mitarbeiter während des Urlaubs für den Chef erreichbar sein?
Mitarbeiter sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Urlaubsadresse zu hinterlassen oder während des Urlaubs dienstliche E-Mails zu checken. Dies würde dem Urlaubszweck, der Erholung, widersprechen.
2. Wer legt den Urlaub fest?
Der Arbeitnehmer kann den Urlaubszeitpunkt nicht selbst einseitig festlegen. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs hat der Betrieb die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange (Krankheit von Arbeitskollegen) entgegenstehen. Auch wenn Terminwünsche anderer Mitarbeiter aufgrund sozialer Gesichtspunkte vorgehen (Elternteil mit schulferiengebundenem Kind), ist eine Ablehnung zulässig.
Eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer bei erwartetem Auftragsmangel in Zukunft bezahlten oder unbezahlten Urlaub zu nehmen hat, ist unwirksam, wenn Anlass und Menge der möglichen Arbeitszeitreduzierung nicht näher konkretisiert sind. Eine solche Vereinbarung würde das "Wirtschaftsrisiko", das grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen hat, einseitig auf den Arbeitnehmer (hier: Mitarbeiter auf 40-Stunden-Basis) verlagern (Landesarbeitsgericht Nürnberg, Az.: 6 Sa 111/06).
3. Ist ein Rückruf aus dem Urlaub möglich, wenn's im Betrieb dringende Aufgaben zu erledigen gibt?
Ein Rückruf des Mitarbeiters aus einem bereits erteilten Urlaub ist grundsätzlich nicht zulässig, Bundesarbeitsgericht (BAG), Az.: 9 AZR 404/99 und 9 AZR 405/99. Umgekehrt kann ein Mitarbeiter den gewährten Urlaub auch nicht verschieben, weil es am Urlaubsort regnet. Einvernehmliche Lösungen sind freilich möglich; ebenso Vertragsklauseln für über gesetzlichen beziehungsweise tariflichen Urlaub hinausgehende Tage.
Der Jahresurlaub soll nicht "häppchenweise" genommen werden. Nach dem Gesetz soll der Urlaub zusammenhängend gewährt werden, es sei denn, betriebliche oder persönliche Gründe machen eine Teilung erforderlich. Mindestens ein Urlaubsteil muss zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
4. Darf der Arbeitgeber Betriebsferien festlegen?
Auch wenn die Urlaubserteilung gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer nicht im Ermessen des Arbeitgebers steht, kann der Arbeitgeber in einem betriebsratslosen Betrieb Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Weisungsrechts einführen (im Betrieb mit Betriebsrat nur mit dessen Zustimmung), LAG Düsseldorf, Az.: 11 SA 378/02. Danach rechtswirksam eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange, hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer – von Härtefällen abgesehen – zurückstehen müssen. Allerdings dürfen die Betriebsferien nur einen Teil des Jahresurlaubs (Faustregel: drei Fünftel) ausmachen.
5. Ist nicht genommener Urlaub auf Folgejahre zu übertragen?
Der Arbeitnehmer hat den ihm zustehenden Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr geltend zu machen und zu nehmen.
Wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht angetreten werden kann, ist eine Übertragung bis zum 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres zulässig. Wird der Urlaub bis dahin nicht gewährt und genommen, erlischt der Urlaubanspruch.
Nach aktueller Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH Rs. C-350/06 und C-520/06) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az.: 9 AZR 983/07) verfällt der nicht in Anspruch genommene gesetzliche Mindesturlaub allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen fortdauernder Krankheit gehindert ist, den Urlaub im laufendenden Jahr und darüber hinaus bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen. Der Urlaub ist dann nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu nehmen beziehungsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Inwieweit Urlaubsansprüche bei mehrjähriger Arbeitsunfähigkeit verjähren beziehungsweise tariflichen Verfallfristen unterliegen, ist seit diesen Urteilen höchstrichterlich noch nicht geklärt.
Beachte: Urlaub, der über den gesetzlichen Urlaub hinausgeht, kann – auch im Fall langandauernder Krankheit – nach den allgemeinen Grundsätzen verfallen. Für den Verfall eines solchen übergesetzlichen Urlaubs müssen jedoch deutliche Anhaltspunkte im Arbeits- oder Tarifvertrag bestehen.
Musterklausel: Für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub gilt abweichend von den rechtlichen Vorgaben für den gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des 31. März des folgenden Kalenderjahres ...... auch dann verfällt, wenn der Urlaub bis dahin wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann.
Wichtig: Schließt ein Arbeitsverhältnis an eine Lehre mit dem gleichen Betrieb an, ist die Abgeltung von noch nicht erfüllten Urlaubsansprüchen aus der Lehrzeit ausgeschlossen. Diese Urlaubsansprüche sind, insbesondere hinsichtlich der Höhe des Urlaubsentgelts, nach den für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Vorschriften zu erfüllen (BAG, Az.: 6 AZR 238/82).