An Weihnachten und Neujahr müssen Arbeitgeber rechtliche Regelungen zur Arbeitszeit und Vergütung beachten. Fallen Feiertage auf einen Werktag, gilt: Der Arbeitnehmer erhält an gesetzlichen Feiertagen für die Arbeitszeit, die wegen des Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt, das er ohne den Arbeitsausfall hätte.
Michael Mitsch
- 1. Weihnachtsfeiertag, 25. Dezember 2011: Sonntag.
- 2. Weihnachtsfeiertag, 26. Dezember 2011: Montag.
- Neujahrstag, 1. Januar 2012: Sonntag.
- Heilige Drei Könige, 6. Januar 2012: Freitag (nur in Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen-Anhalt).
Vergütung an Feiertagen
Der Arbeitnehmer erhält an gesetzlichen Feiertagen für die Arbeitszeit, die infolge des Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt, das er ohne den Arbeitsausfall erzielt hätte (Entgeltausfallprinzip gem. § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Der Anspruch auf Feiertagsbezahlung besteht nur, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Entsprechendes gilt für Teilzeitarbeitskräfte, die an weniger als fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden.
Der Anspruch auf Feiertagsbezahlung ist gegeben, wenn der Feiertag auf einen Wochentag fällt, an dem der jeweilige Teilzeitbeschäftigte regelmäßig arbeitet. Fällt der Feiertag auf einen freien Tag, so besteht kein Anspruch des Teilzeitarbeitnehmers auf die Feiertagsvergütung, da der Entgeltausfall nicht auf dem Feiertag beruht, sondern auf der vereinbarten Arbeitszeitregelung.
Wegfall des Vergütungsanspruchs
Der Anspruch auf die Feiertagsvergütung entfällt, wenn der Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleibt.
Wird im Betrieb zwischen Weihnachten und Neujahr nicht gearbeitet, so verliert ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Feiertagsbezahlung für alle in die Betriebsruhe fallenden Wochenfeiertage, wenn er am letzten Tag vor oder am ersten Tag nach der Betriebsruhe unentschuldigt fehlt (BAG vom 06.04.1982 – 3 AZR 1036/79).
Heiligabend und Silvester
Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Es kann jedoch tarifvertraglich eine völlige oder teilweise Arbeitsfreistellung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts festgelegt werden. Dies ist auch einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich.
Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) dürfen Jugendliche unter 18 Jahre am 24. und 31.12. nicht mehr nach 14 Uhr beschäftigt werden.
Arbeitszeitverlegung
Erfolgt in Verbindung mit Feiertagen eine Betriebsschließung, so gilt, wenn eine abweichende tarifliche Regelung nicht besteht, § 3 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Danach kann die in Verbindung mit Feiertagen ausfallende Arbeitszeit durch Verlängerung der täglichen Arbeitszeit bis zu zehn Stunden vor- oder nachgearbeitet werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Bei Jugendlichen ist zu beachten, dass die durch einen gesetzlichen Feiertag ausfallende Arbeitszeit auf die höchstzulässige Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich anzurechnen ist.
Für Jugendliche unter 18 Jahre gilt weiter § 8 Abs. 2 JArbSchG. Danach darf, wenn in Verbindung mit Feiertagen an Werktagen nicht gearbeitet wird, damit die Beschäftigten eine längere zusammenhängende Freizeit haben, die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen nur dergestalt verteilt werden, dass die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht überschreitet. Die tägliche Arbeitszeit darf dabei achteinhalb Stunden nicht überschreiten.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Nach § 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz unterliegt die Arbeitszeitregelung der zwingenden Mitbestimmung durch den Betriebsrat, soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen. Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung für einzelne Tage zwischen Weihnachten und Neujahr „Feierschichten“ vereinbaren. Sie können den Arbeitnehmern gestatten, an diesen Tagen entweder bezahlten Tarifurlaub oder unbezahlten Urlaub zu nehmen.
Sozialversicherung
Arbeitszeitverlegungen in Verbindung mit Feiertagen unterbrechen grundsätzlich nicht die Versicherungsverhältnisse im sozialversicherungsrechtlichen Sinn. Beitragsrechtlich sind die Entgelte für die Vor- oder Nacharbeit der Beitragsberechnung in dem Zahlungszeitraum zugrunde zu legen, in dem sie tatsächlich erzielt wurden.
Das gilt auch, wenn das Entgelt für die vorgeholte Arbeitszeit erst in einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt wird; in diesem Fall ist eine Neuberechnung der Beiträge für den Zeitraum, in dem die Vorarbeit geleistet wurde, erforderlich. Nur wenn die Vor- oder Nacharbeit keinen unmittelbaren Einfluss auf das Arbeitsentgelt hat (z.B. bei gleichbleibendem Monatsgehalt), ist eine Umrechnung nicht erforderlich.