Arbeit an den Feiertagen Weihnachten: Zuschläge, Urlaub und häufige Rechtsfragen

Ist der 24. Dezember ein halber oder ganzer Arbeitstag? Wer muss an den gesetzlichen Feiertagen arbeiten? Gibt es an Weihnachten Zuschläge, wenn ich arbeite? Und muss ich unbedingt Betriebsurlaub nehmen? Das Arbeiten rund um Weihnachten und Silvester wirft arbeitsrechtliche Fragen auf. Die Antworten gibt's hier.

Weihnachten steht vor der Tür – und damit viele Fragen rund um Arbeit und Urlaub. Während die meisten von uns sich auf entspannte Festtage mit Familie und Freunden freuen, bleibt die Arbeit in einigen Branchen auch über die Feiertage nicht stehen. Zwar schreibt das Gesetz an gesetzlichen Feiertagen ein allgemeines Beschäftigungsverbot vor, doch Ausnahmen bestätigen wie so oft die Regel. Wer zu den Sonderfällen zählt, fragt sich zudem, ob es an Weihnachten Zuschläge gibt.

Auch der 24. Dezember sorgt traditionell für Verwirrung: Ist Heiligabend nun ein ganzer, halber oder gar kein Arbeitstag? Muss ich also für Heiligabend einen halben oder ganzen Tag Urlaub nehmen? Und wie sieht es mit Silvester aus?

Mancherorts taucht zudem das Thema Betriebsferien auf. Darf der Arbeitgeber eigentlich verlangen, dass seine Beschäftigten zwischen den Jahren Weihnachtsurlaub nehmen? Rund um das Arbeiten an Weihnachten gibt es viele Unsicherheiten. Die Deutsche Handwerks Zeitung (DHZ) hilft, Licht ins Dunkel zu bringen.

1. Weihnachten: Welche Tage sind Feiertage?

Die gesetzlichen Feiertage an Weihnachten sind klar definiert: der 25. Dezember (1. Weihnachtstag) und der 26. Dezember (2. Weihnachtstag). Wie auch am 1. Januar greift an diesen Tagen ein gesetzliches Beschäftigungsverbot – Arbeit ist hier die Ausnahme, nicht die Regel.

Anders sieht es jedoch am 24. Dezember (Heiligabend) und am 31. Dezember (Silvester) aus: Diese Tage sind keine gesetzlichen Feiertage. Theoretisch bedeutet das, dass ganz normal gearbeitet werden muss. Wer an diesen Tagen freihaben möchte, muss also Urlaub einreichen – außer, es gibt abweichende Regelungen in Arbeits- oder Tarifverträgen.

Durch die Sonn- und Feiertagsgesetze der Länder sind neun Feiertage bundeseinheitlich gesetzlich geschützt: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Tag der Arbeit, Tag der Deutschen Einheit, erster Weihnachtstag und zweiter Weihnachtstag. Alle weiteren Feiertage legen die Länder fest.

2. Weihnachten und Silvester: Halber oder ganzer Tag Urlaub?

Der 24. Dezember ist – genau wie Silvester – kein gesetzlicher Feiertag, sondern ein regulärer Arbeitstag. Wer also gemütlich zu Hause die Bescherung vorbereiten oder sich entspannt auf den Jahreswechsel einstimmen möchte, muss dafür einen ganzen Urlaubstag einplanen. So weit die Theorie. Doch wie so oft im Arbeitsrecht gibt es Ausnahmen:

• Abweichende Vereinbarungen: Zum Teil sehen Arbeits- oder Tarifverträge vor, dass Arbeitnehmer für den 24./31. Dezember nur einen halben Tag Urlaub nehmen müssen. Manche Arbeitgeber geben ihren Mitarbeitern sogar den ganzen Tag frei, ohne dass dafür ein Urlaubstag geopfert werden muss. Solche Regelungen sind jedoch freiwillig und nicht gesetzlich vorgeschrieben. Ist ein Betriebsrat vorhanden, könnte eine Betriebsvereinbarung Regelungen zur Arbeit an Weihnachten enthalten.
  
  Wichtig: Entscheidet der Arbeitgeber, dass nach einem halben Arbeitstag Schluss ist, gilt das gleiche Recht für alle: Auch Beschäftigte, die an diesem Tag Urlaub nehmen, dürfen nur einen halben Urlaubstag abgezogen bekommen.
  
• Betriebliche Übung: Selbst wenn es nirgendwo verschriftlicht ist, kann es durchaus sein, dass die Mitarbeiter eines Handwerksbetriebs an Weihnachten und Silvester ein Recht auf bezahlten Sonderurlaub haben. Hat der Chef seiner Belegschaft drei Jahre in Folge an Heiligabend oder Silvester freigegeben – ganz gleich, ob einen halben oder ganzen Arbeitstag – und nicht darauf hingewiesen, dass diese Praxis freiwillig ist und keine Dauerlösung sein soll, bewerten die Gerichte das als sogenannte "betriebliche Übung". Die Folge: Arbeitnehmer können in diesem Fall vor das Arbeitsgericht ziehen und aufgrund betrieblicher Übung das Recht auf Urlaub an Weihnachten einklagen.
  
  Um diese oft unerwünschte Entwicklung zu verhindern, müssen Arbeitgeber sehr klar kommunizieren, dass die Freistellung freiwillig erfolgt, nur im laufenden Jahr gelten soll und kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht. Das kann per Rundschreiben oder E-Mail geschehen oder durch Aushang am Schwarzen Brett bzw. Veröffentlichung im Intranet. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass unter dieser Voraussetzung keine betriebliche Übung entsteht (Az.: 9 AZR 672/92).
  
• Heiligabend ist "stiller Tag": Für Handwerker kann an Weihnachten noch eine weitere Regelung relevant sein. In manchen Bundesländern gilt Heiligabend als "stiller Tag". Demnach sind Lärmbelästigungen am Nachmittag und Abend des 24. Dezembers untersagt. Für Baustellen, auf denen lärmintensiv gearbeitet wird, könnte dies bedeuten, dass spätestens nachmittags die Arbeit eingestellt werden muss. Für die Handwerker bedeutet dies, dass die Arbeit spätestens nachmittags eingestellt werden muss, was einem halben freien Tag gleichkommt.

3. Wer darf an gesetzlichen Feiertagen arbeiten?

Grundsätzlich ist die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen verboten. Dieses Beschäftigungsverbot gilt für den gesamten Tag – also von 0 bis 24 Uhr. Dennoch erhalten Arbeitnehmer während der Zwangspause ihr Gehalt.

Allerdings sieht das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) auch Ausnahmen von dieser Regel vor. Für Handwerksbetriebe ist etwa die Regelung in § 10 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG relevant. Danach dürfen Beschäftigte im Notdienst an Sonn- und Feiertagen arbeiten. Dies kann zum Beispiel Schlüsseldienste oder das Sanitär-, Heizungs- und Klimahandwerk betreffen. Auch in Bäckereien und Konditoreien ist Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 10 Abs. 3 ArbZG zulässig.

4. Gibt es an Weihnachten Zuschläge, wenn ich arbeite?

Ob es an Weihnachten Zuschläge gibt, hängt vom jeweiligen Arbeitgeber ab. Rein rechtlich gesehen, haben Beschäftigte keinen Anspruch auf Weihnachtszuschläge. Es gelten dieselben Regeln, wie an allen anderen Feiertagen. Muss ein Arbeitnehmer beispielsweise am 26. Dezember arbeiten, hat er lediglich Anspruch auf einen Ersatzruhetag – so wie es auch bei Sonntagsarbeit der Fall ist. Anders verhält es sich bei der Nachtarbeit. Hier sind Zuschläge verpflichtend.

Obwohl es nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, zahlen viele Betriebe an Weihnachten Zuschläge an ihre Mitarbeiter aus. Entweder freiwillig oder weil sich ein Anspruch aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder der betrieblichen Übung ergibt. Generell gilt: Zuschläge sind steuerfrei, sofern sie nicht mehr als 125 Prozent des sogenannten Grundlohns betragen. Der Grundlohn darf mit maximal 50 Euro pro Stunde zugrunde gelegt werden – alles, was darüber hinausgeht, ist steuerpflichtig. An Heiligabend ab 14 Uhr sowie am 25. und 26. Dezember sind Lohnzuschläge bis zu 150 Prozent des Grundlohns steuerfrei.

Wichtig: Für die Berechnung der Steuerfreiheit wird ein Grundlohn von maximal 50 Euro pro Stunde herangezogen. Im Sozialversicherungsrecht liegt die Grenze für die Beitragsfreiheit bei einem Grundlohn von maximal 25 Euro pro Stunde. Ein Zuschlag kann also steuerfrei, aber dennoch sozialversicherungspflichtig sein.

5. Darf der Arbeitgeber Betriebsurlaub über Weihnachten anordnen?

Eigentlich dürfen Arbeitgeber nicht vorschreiben, wann die Mitarbeiter Urlaub nehmen. Mit einem gewissen Vorlauf können sie aber durchaus zwischen den Jahren schließen. Arbeitgeber sollten den Betriebsurlaub über Weihnachten am besten direkt zu Beginn des Kalenderjahres kommunizieren.

Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser den Betriebsferien zustimmen. Wichtige Einschränkung: Betriebsferien dürfen nicht die gesamten Urlaubstage der Belegschaft verschlingen. Arbeitgeber sollten ihren Beschäftigten daher mindestens zwei Fünftel ihres Jahresurlaubs zur freien Planung überlassen.

6. Sind Urlaubssperren an Weihnachten erlaubt?

Beschäftigte können ihren Urlaub grundsätzlich nach ihren persönlichen Vorstellungen planen, allerdings liegt die endgültige Entscheidung beim Arbeitgeber. Dieser darf Urlaubsanträge nicht willkürlich ablehnen. Wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen oder sich Urlaubswünsche überschneiden, muss er die Interessen der Betroffenen sorgfältig gegeneinander abwägen. So dürfte beispielsweise eine junge Mutter mit schulpflichtigen Kindern in der Regel Vorrang vor einem kinderlosen Single haben. Bei einem hohen Arbeitsaufkommen zum Jahreswechsel oder einer angespannten Personalsituation, etwa durch erhöhten Krankenstand, kann der Arbeitgeber auch eine Urlaubssperre aus betrieblichen Gründen verhängen.