Eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes (Weihnachtsgratifikation), einer Jahressondervergütung, Sonderzahlung o.Ä. besteht nicht. Als Rechtsgrundlage kommt in erster Linie der Tarif- oder Arbeitsvertrag in Betracht. Ein Anspruch kann auch aufgrund einer "betrieblichen Übung" bestehen. Besonders zu beachten ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Michael Mitsch
Tarifverträge finden auf das einzelne Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn Tarifgebundenheit aufgrund beiderseitiger Organisation besteht (Arbeitgeber ist Mitglied im tarifabschließenden Arbeitgeberverband, Arbeitnehmer gehört gleichzeitig der tarifabschließenden Gewerkschaft an) oder der betreffende Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist oder die Anwendbarkeit des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Gilt danach für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, so ist dort üblicherweise geregelt, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Höhe ein Anspruch auf eine Sonderzahlung besteht, ob eine Kürzung für Fehlzeiten möglich ist usw.
Rechtsanspruch aufgrund „betrieblicher Übung“ (Gewohnheitsrecht)
Unter einer "betrieblichen Übung" ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung auf Dauer eingeräumt werden (sog. Gewohnheitsrecht). Zahlt der Arbeitgeber in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld, so entsteht nach der Rechtsprechung ein Rechtsanspruch aufgrund „betrieblicher Übung“. Kein Rechtsanspruch entsteht, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld in unterschiedlicher Höhe geleistet hat.
Freiwilligkeitsvorbehalt
Der Arbeitgeber kann eine "betriebliche Übung" verhindern, wenn er sich die Freiwilligkeit der Gratifikationszahlung ausdrücklich vorbehält und einen Rechtsanspruch ausschließt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden, ob und in welcher Höhe sowie unter welchen Voraussetzungen eine Gratifikation gezahlt werden soll. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist nur bei Sonderzahlungen, dagegen nicht für laufendes Arbeitsentgelt zulässig (insoweit ist ein Widerrufsvorbehalt möglich).
Der Freiwilligkeitsvorbehalt kann im Arbeitsvertrag oder z. B. auch in einem Begleitschreiben erklärt werden. Die BAG-Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts. Der Arbeitgeber muss klar zum Ausdruck bringen, dass er sich vorbehält, jedes Mal frei zu entscheiden, ob und in welcher Höhe er ein Weihnachtsgeld gewähren will und dass die jeweilige Leistung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Widersprüchliche Formulierungen sind zu vermeiden. Sagt z. B. der Arbeitgeber im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in bestimmter Höhe ausdrücklich zu (z. B. mit dem Wortlaut "wird gewährt" oder "der Arbeitnehmer erhält" oder es wird ein "Anspruch" eingeräumt) und regelt eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat, so verstößt dies gegen das sog. Transparenzgebot (BAG-Urteil vom 30. Juli 2008). Ungeeignet ist auch die Formulierung, wonach die Zahlung "freiwillig und jederzeit widerruflich" erfolgt, da für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, ob es sich um einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt handelt. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte unterliegen unterschiedlichen Voraussetzungen und können deshalb nicht kombiniert werden (BAG v. 08.12.2010).
Formulierungsvorschläge für einen Freiwilligkeitsvorbehalt
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt könnte z.B. im Arbeitsvertrag wie folgt formuliert werden:
"Die etwaige Zahlung von Gratifikationen (z.B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) oder von ähnlichen Sonderleistungen erfolgt freiwillig mit der Maßgabe, dass auch durch eine wiederholte Zahlung kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers begründet wird. Der Arbeitgeber behält sich vor, jedes Mal neu zu entscheiden, ob und in welcher Höhe eine Gratifikation oder ähnliche Sonderleistung gewährt wird"
(in Anlehnung an Brachmann/Diepold, AuA 2009, 504 ff.).
Alternative: "Jegliche Sonderleistungen oder -zahlungen, wie z.B. ein Weihnachtsgeld, die nicht in diesen Vertrag oder einer anderen vertraglichen Abrede vereinbart sind, erfolgen stets freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft. Auch die wiederholte Gewährung begründet keinen Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung."
Beseitigung eines Rechtsanspruchs
Ist ein Rechtsanspruch entstanden, so kann dieser grundsätzlich nur durch eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder durch eine Änderungskündigung beseitigt werden.
Gleichbehandlungsgrundsatz
Auch wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation freiwillig gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Jedoch sind Differenzierungen aus "sachlichen Gründen" zulässig, z. B. eine Staffelung der Höhe der Gratifikation nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Möglich ist auch eine "Stichtagsregelung", wonach der Anspruch nur besteht, wenn der Arbeitnehmer an einem Stichtag in einem (ungekündigten) Arbeitsverhältnis steht. Das unterschiedliche Arbeitspensum von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten stellt grundsätzlich keinen sachlichen Grund für eine Differenzierung dar, so dass Teilzeitbeschäftigte ebenfalls einen (anteiligen) Gratifikationsanspruch haben. Dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte.
Rückzahlungsvorbehalt
Eine Weihnachtsgratifikation ist vom Arbeitnehmer nicht automatisch zurückzuzahlen, wenn er bald nach Erhalt der Leistung ausscheidet. Rückzahlungsklauseln müssen eindeutig gefasst und vereinbart sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht übermäßig in seiner Berufsfreiheit behindern. Das BAG hat zeitlich begrenzte Bindungsfristen entwickelt, deren Dauer sich an der Höhe der jeweiligen Gratifikation orientiert.