Tagtäglich sehen sich Handwerksbetriebe mit der Situation konfrontiert, dass ein Mitarbeiter krankheitsbedingt fehlt. Jedes Mal stellen sich dann eine Vielzahl von Fragen rund um den Inhalt und Umfang der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen
Beispielfall: Handwerksmeister Rudi Geduld aus N. ist außer sich und schildert folgenden Sachverhalt: "Gestern erschien mein Mitarbeiter Herr Blau einfach nicht zur Arbeit. Keiner wusste Bescheid. Dann schickte er seinem Kollegen gegen Mittag eine SMS, ihm ginge es nicht gut. Heute ruft seine Frau an, er müsse noch zuhause bleiben und werde dann morgen entscheiden, ob er zum Arzt geht. So nicht. Nicht mit mir! Ich muss ja schließlich planen können!", wettert Herr Geduld.
Fälle wie dieser tauchen in der Beratungspraxis der Handwerksorganisationen regelmäßig auf. Es lohnt sich daher, einen genaueren Blick auf die bestehenden Pflichten für Beschäftigte bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zu werfen. Für den Arbeitnehmer gibt es also zwei Pflichten, die Anzeige- und die Nachweispflicht. Gesetzlich sind diese in § 5 Absatz 1 und 2 des Gesetzes über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (EFZG) geregelt.
Anzeigepflicht
Danach gilt Folgendes: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, das heißt "ohne schuldhaftes Verzögern", mitzuteilen. Die Krankmeldung kann formlos, also mündlich, per Fax, Telefon, SMS oder beispielsweise durch einen Arbeitskollegen als Boten übermittelt werden. Adressat der Krankmeldung ist der Arbeitgeber selbst oder eine von ihm zur Entgegennahme bevollmächtigte Person, zum Beispiel der Personalleiter. Wird die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit an eine andere Person erstattet, muss sich der Arbeitnehmer eine Verspätung bei der Übermittlung der Krankmeldung zurechnen lassen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als gedacht, ist erneut unverzüglich eine Anzeige zu erstatten.
Gegebenenfalls ist es zu empfehlen, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten klare Richtlinien an die Hand geben, bis zu welcher Uhrzeit von ihnen unter "normalen" Umständen eine Mitteilung an welche Person oder Abteilung erwartet wird.
Nachweispflicht
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden, das heißt an dem auf den 3. Kalendertag folgenden, Arbeitstag vorzulegen. Erkrankt ein Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit zum Beispiel von Montag bis Freitag an einem Samstag und dauert die Erkrankung mindestens bis einschließlich Dienstag an, muss er dem Betrieb folglich spätestens am Dienstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Umgekehrt bedeutet dies, dass keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss, wenn die Erkrankung nur drei Kalendertage andauert.
Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Eine Aufforderung zur Unzeit oder mit zeitlichem Abstand zum Krankheitsgeschehen ist unzulässig. Häufig findet sich daher in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen der Passus, dass bereits ab dem 1. Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung vom Beschäftigten einzureichen ist.
Im Ausland krank geworden – und nun?
Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung, zum Beispiel per Fax, mitzuteilen. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen.
Von den gesetzlichen Vorgaben kann nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden (sogenannte Unabdingbarkeit). Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht längstens für die Dauer von sechs Wochen (= 42 Kalendertage). Gleichwohl hat der Arbeitgeber auch nach Ablauf der Sechswochenfrist ein berechtigtes Interesse an der Krankmeldung, schon um entsprechende Personaldispositionen treffen zu können. Den Arbeitnehmer trifft mithin auch in diesen Konstellationen die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber mitzuteilen.
Sanktionen bei Pflicht- und Obliegenheitsverstößen
Kommt der Arbeitnehmer seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht nach, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern (Zurückbehaltungsrecht). Wird eine ordnungsgemäße Bescheinigung später nachgereicht, ist das Entgelt nachzuzahlen. Der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers ist abmahnfähig und kann im Wiederholungsfall gegebenenfalls eine Kündigung rechtfertigen.
Zum Beispielfall: In unserem Ausgangsfall hat sich Herr Geduld zurecht über seinen Mitarbeiter geärgert. Herr Blau war nicht verhindert, seine Arbeitsunfähigkeit schon in der Früh zu Arbeitsbeginn anzuzeigen. Die Krankmeldung erfolgte nicht unverzüglich, da diese erst mittags erfolgte und ohne Angabe der voraussichtlicher Dauer.