An Neujahr und zu den Feiertagen stellen sich für Arbeitgeber Fragen nach Arbeitszeit und Vergütung. Hier die wichtigsten Antworten.
Michael Mitsch
Die gesetzlichen Feiertage im Dezember 2010 und an Neujahr 2011 sind der 1. Weihnachtsfeiertag am Samstag, den 25. Dezember, der 2. Weihnachtsfeiertag am Sonntag, den 26. Dezember, der Neujahrstag am Samstag, den 1. Januar 2011 und der Feiertag Heilige Drei Könige am Donnerstag, den 6. Januar – allerdings nur in den Bundesländern Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt.
Vergütung an Feiertagen
Der Arbeitnehmer erhält an gesetzlichen Feiertagen für die Arbeitszeit, die infolge des Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt, das er ohne den Arbeitsausfall erzielt hätte (Entgeltausfallprinzip gem. § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Der Anspruch auf Feiertagsbezahlung besteht nur, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist.
Entsprechendes gilt für Teilzeitarbeitskräfte, die an weniger als fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden. Der Anspruch auf Feiertagsbezahlung ist gegeben, wenn der Feiertag auf einen Wochentag fällt, an dem der jeweilige Teilzeitbeschäftigte regelmäßig arbeitet. Fällt der Feiertag auf einen freien Tag, so besteht kein Anspruch des Teilzeitarbeitnehmers auf die Feiertagsvergütung, da der Entgeltausfall nicht auf dem Feiertag beruht, sondern auf der vereinbarten Arbeitszeitregelung.
Wegfall des Vergütungsanspruchs: Der Anspruch auf die Feiertagsvergütung entfällt, wenn der Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleibt. Wird im Betrieb zwischen Weihnachten und Neujahr nicht gearbeitet, so verliert ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Feiertagsbezahlung für alle in die Betriebsruhe fallenden Wochenfeiertage, wenn er am letzten Tag vor oder am ersten Tag nach der Betriebsruhe unentschuldigt fehlt (BAG vom 6. April 1982, Az.: 3 AZR 1036/79).
Heiligabend und Silvester: Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Es kann jedoch tarifvertraglich eine völlige oder teilweise Arbeitsfreistellung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts festgelegt werden. Dies ist auch einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) dürfen Jugendliche unter 18 Jahren am 24. und 31. Dezember nicht mehr nach 14 Uhr beschäftigt werden.
Arbeitszeitverlegung: Erfolgt in Verbindung mit Feiertagen eine Betriebsschließung, so gilt, wenn eine abweichende tarifliche Regelung nicht besteht, § 3 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Danach kann die in Verbindung mit Feiertagen ausfallende Arbeitszeit durch Verlängerung der täglichen Arbeitszeit bis zu zehn Stunden vor- oder nachgearbeitet werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Höchstzulässige Arbeitszeit bei Jugendlichen
Bei Jugendlichen ist zu beachten, dass die durch einen gesetzlichen Feiertag ausfallende Arbeitszeit auf die höchstzulässige Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich anzurechnen ist.
Für Jugendliche unter 18 Jahren gilt weiter § 8 Abs. 2 JArbSchG. Danach darf, wenn in Verbindung mit Feiertagen an Werktagen nicht gearbeitet wird, damit die Beschäftigten eine längere zusammenhängende Freizeit haben, die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen nur dergestalt verteilt werden, dass die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht überschreitet. Die tägliche Arbeitszeit darf dabei achteinhalb Stunden nicht überschreiten.
Mitbestimmung des Betriebsrats: Nach § 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz unterliegt die Arbeitszeitregelung der zwingenden Mitbestimmung durch den Betriebsrat, soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen. Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung für einzelne Tage zwischen Weihnachten und Neujahr "Feierschichten“ vereinbaren. Sie können den Arbeitnehmern gestatten, an diesen Tagen entweder bezahlten Tarifurlaub oder unbezahlten Urlaub zu nehmen.
Sozialversicherung
Arbeitszeitverlegungen in Verbindung mit Feiertagen unterbrechen grundsätzlich nicht die Versicherungsverhältnisse im sozialversicherungsrechtlichen Sinn. Beitragsrechtlich sind die Entgelte für die Vor- oder Nacharbeit der Beitragsberechnung in dem Zahlungszeitraum zugrunde zu legen, in dem sie tatsächlich erzielt worden sind.
Das gilt auch, wenn das Entgelt für die vorgeholte Arbeitszeit erst in einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt wird; in diesem Fall ist eine Neuberechnung der Beiträge für den Zeitraum, in dem die Vorarbeit geleistet wurde, erforderlich. Nur wenn die Vor- oder Nacharbeit keinen unmittelbaren Einfluss auf das Arbeitsentgelt hat (z.B. bei gleichbleibendem Monatsgehalt), ist eine Umrechnung nicht erforderlich.