Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass eine nachträgliche schriftliche Niederlegung einer vorher "lediglich" mündlich vereinbarten Befristung den ursprünglichen Mangel der Schriftform grundsätzlich nicht heilt und deshalb unwirksam ist.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat in einem konkreten Einzelfall entsprechend entschieden (LAG, Az.: 6 Sa 1002/06). Eine Konditoreifachverkäuferin wurde ab Februar 2005 ohne schriftlichen Vertrag als Aushilfe beschäftigt. Zwischen ihr und dem Arbeitgeber war unter anderem streitig, ob in dem vorhergehenden Vorstellungsgespräch im Januar 2005 eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde. Erst am 13. Februar 2005 unterzeichnete die Arbeitnehmerin einen schriftlichen von dem Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, der unter anderem eine Befristungsvereinbarung enthält.
Nach Auffassung des Gerichts ist es in diesem Fall unerheblich, ob in dem Vorstellungsgespräch im Januar 2005 eine Befristung mündlich vereinbart wurde. Selbst wenn dies der Fall wäre, wäre eine solche mündliche Vereinbarung wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam. Auch die nachträgliche schriftliche Niederlegung einer vorher mündlich getroffenen Befristungsabrede kann im Streitfall den ursprünglichen Mangel der Schriftform nicht heilen.
Praxistipp: Schriftliche Befristung des Arbeitsvertrages vor Arbeitsantritt vereinbaren! mm
BAG, Az.: 7 AZR 198/04