Unternehmensführung -

Interview mit Andrea Greilinger Wie Sie Fachkräfte gewinnen und halten

DHZ: Bei dem Punkt leistungsgerechte Entlohnung sind wir schon beim Thema Geld. Handwerksbetriebe können in der Regel nicht mit den Löhnen in der Industrie mithalten. Welche Alternativen gibt es zur klassischen Lohnerhöhung?

Greilinger: Da gibt es eine Reihe von Alternativen. Eine Möglichkeit sind Provisionen und Prämien, bei denen die Mitarbeiter gleichzeitig am Erfolg des Unternehmens beteiligt sind. Gerade bei guten Mitarbeitern entfalten diese eine motivierende Wirkung. Gratifikationen haben einen weniger regelmäßigen Charakter wie Provisionen oder Prämien. Darunter versteht man reine Einmalzahlungen für verdiente Mitarbeiter wie z.B. das Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Auch die Geburt eines Kindes ist als Anlass denkbar. Ähnliches gilt für den Ersatz von Ausbildungs- oder Weiterbildungskosten der Mitarbeiter:

Einerseits ist dies ein attraktives Angebot, das Betriebe ihren Arbeitnehmern bieten können. Andererseits kann dies auch eine bindende Wirkung entfalten. Des Weiteren können Sachleistungen, Sachbezüge oder Zuschüsse als zusätzliche Entgeltbausteine angeboten werden, die das Gehalt der Mitarbeiter steuerfrei aufbessern. Beispiele in diesem Bereich sind etwa das Angebot einer betrieblichen Altersversorgung, die Überlassung von Einkaufs-, Waren-, Tank- oder Verzehrgutscheinen, die Übernahme von Handykosten bzw. die Überlassung eines Firmenhandys oder eingeräumte Personalrabatte.

Mitarbeiter regelmäßig weiterbilden

DHZ: Abgesehen vom Geld und vom bereits besprochenen Betriebsklima: An welchen Stellschrauben können Chefs noch drehen, um Mitarbeiter zu halten?

Greilinger: Eng mit dem bereits genannten Führungsstil verknüpft ist das Einräumen von Selbständigkeit, Mitsprachemöglichkeiten und eigenverantwortlichem Arbeiten. Also überlegen Sie sich als Chef: "Wo kann ich meine Mitarbeiter einbinden, welche Tätigkeiten kann ich Mitarbeiten in Eigenverantwortung übertragen?" Gerade das selbständige Arbeiten wird von den Mitarbeitern im Handwerkssektor üblicherweise als großer Vorteil empfunden und schafft eine höhere Zufriedenheit im Job.

DHZ: Was sehen Sie noch als wichtig an?

Greilinger: Um die Mitarbeiter zu binden, ist auch eine kontinuierliche Weiterbildung unerlässlich. Dies hat für die Beschäftigten im Handwerk einen sehr hohen Stellenwert und steigert die Innovationskraft der Betriebe. Studien zeigen, dass ein Mangel an Weiterbildungsmöglichkeiten bei vielen Mitarbeitern einen Unternehmenswechsel zur Folge hat. Im Bereich der Fort- und Weiterbildung können sich Unternehmen dementsprechend als Arbeitgeber positiv von der Konkurrenz abheben. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird häufig unter dem Begriff "Work-Life-Balance" zusammengefasst. Sie nimmt an Bedeutung immer mehr zu und stellt ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal dar, nach dem Beschäftigte ihren Arbeitgeber beurteilen, wenn es um den Verbleib beim Arbeitgeber geht.

Also darf auch diese Komponente nicht vernachlässigt werden. Frei nach dem Motto: Gesunde Mitarbeiter sind zufriedene und damit "treue" Mitarbeiter“ müssen sich Betriebe auch überlegen, wie Arbeitsplätze gesundheitsförderlicher gestaltet werden können. Gesundheitsschutz ist dabei vom Gewerk abhängig und kann sehr unterschiedlich ausfallen. Dabei sind auch kleine Handwerksunternehmen gefragt, die für ihre Mitarbeiter aufgrund ihrer Unabhängigkeit und Flexibilität ebenfalls viel bewirken können und sich so zudem die Gesundheit ihrer Mitarbeiter langfristig erhalten.

Verschwiegenheit vertraglich festlegen

DHZ: Wenn ein Mitarbeiter trotzdem geht, verliert ein Betrieb in der Regel auch viel Know-how. Können sich auch kleine Handwerksbetriebe davor schützen, dass mit dem ehemaligen Mitarbeiter auch Betriebsgeheimnisse zum Konkurrenten "wechseln"?

Greilinger: Das funktioniert, wenn bestimmte Klauseln in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Ist der Mitarbeiter beispielsweise zur nachvertraglichen Verschwiegenheit verpflichtet, darf er nach seinem Ausscheiden keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse weitergeben. Insbesondere in potentiell sensiblen Gewerken, wenn etwa wie im Metallbau auch Patente vorhanden sein können, kann eine solche Verpflichtung zum Schweigen eine Hürde für einen Wechsel darstellen: Kann der Mitarbeiter sein Spezialwissen nur begrenzt weitergeben, ist er für andere Arbeitgeber weniger „wertvoll“ und insofern weniger gefährdet, abgeworben zu werden. In dieselbe Richtung zielt auch ein Wettbewerbsverbot.

DHZ: Was ist ein Wettbewerbsverbot?

Greilinger: Dabei handelt es sich um eine vertragliche Vereinbarung, die dem Arbeitnehmer nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses verbietet, zu einem konkurrierenden Unternehmen zu wechseln. Dies kann auch beinhalten, dass sich der Mitarbeiter nicht durch eine eigene Geschäftsgründung als direkter Konkurrent niederlassen darf. Ein Wettbewerbsverbot wird für eine bestimmte Dauer – z. B. für ein Jahr – vereinbart. Bei Nichteinhaltung kann zudem eine Vertrags- oder Konventionalstrafe fällig werden.

Hochschulzugang als Chance begreifen

DHZ: Mit dem Hochschulzugang für Meister steht auch vielen guten Fachkräften das Studium nun offen. Wird sich das positiv auf das Handwerk auswirken?

Greilinger: Grundsätzlich halte ich die Öffnung des Hochschulzugangs für Meister für einen wichtigen Schritt, mit dem die berufliche gegenüber der allgemeinschulischen Bildung deutlich aufgewertet wurde. Dies macht meines Erachtens auch die Aufnahme einer Ausbildung im Handwerk attraktiver. Insgesamt verbreitet sich in unserer Leistungsgesellschaft der Trend zur Höherqualifizierung. Viele Jugendliche wollen heute nicht auf Dauer als Geselle, sondern über kurz oder lang als Meister arbeiten. Und ein paar wenige wollen eben auch noch studieren.

DHZ: Wie sollten Betriebe darauf reagieren, um damit nicht noch mehr Mitarbeiter zu verlieren?

Greilinger: Je nach Betriebsgröße ist in diesem Fall meines Erachtens absehbar, ob dem jeweiligen Mitarbeiter nach seinem Studium ein Arbeitsplatz mit der dann erworbenen Qualifikation angeboten werden kann, oder nicht. Insofern kann von Betriebsseite auch abgewogen werden, ob diese das Studium mittragen möchten.

Zudem gibt es auch Alternativen zum traditionellen Vollzeitstudium. Berufsbegleitende Angebote nehmen immer mehr zu, wie beispielsweise der neu konzipierte Bachelorstudiengang "Unternehmensführung", den die Hochschule München in Kooperation mit der Handwerkskammer für München und Oberbayern entwickelt hat und der vor allem auf Zielgruppen wie Meister oder Betriebswirte (HWK) zugeschnitten ist. Leider gibt es derzeit noch kein fundiertes Datenmaterial, das zeigt, mit welcher Bindungswirkung oder Abwanderungstendenz die Hochschulzugangsberechtigung für Meister einhergeht. Aber da bringen Sie mich gleich auf ein spannendes neues Forschungsprojekt für das Ludwig-Fröhler-Institut, das es wert wäre, beleuchtet zu werden.

DHZ: Herzlichen Dank für das Interview.

Dipl.-Hdl. Andrea Greilinger vom Ludwig-Fröhler-Institut für Handwerkswissenschaften hat zusammen mit Andreas Conrad Schempp den Leitfaden geschrieben: "Erfolgsfaktor Mitarbeiter: Wie gelingt es Ihnen, Fachkräfte langfristig an Ihren Handwerksbetrieb zu binden? Ideen, Hilfestellungen und Lösungsvorschläge". Der Leitfaden steht als PDF-Download kostenlos unter lfi-muenchen.de zur Verfügung.

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