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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Wettbewerbsverbot: Vor Konkurrenz durch Mitarbeiter schützen

Können Unternehmen verhindern, dass kompetente Mitarbeiter zur Konkurrenz abwandern? Oder dass Wissensträger sich selbstständig machen und in den Wettbewerb mit ihrem alten Arbeitgeber treten? Ja, mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Wann es sich für Handwerksunternehmen lohnt.

Ein Fall, der im Handwerk immer wieder vorkommt: Ein Mitarbeiter, der Kundenkontakt hat, will das Unternehmen verlassen und sich selbstständig machen. Das Risiko: Der Mitarbeiter tritt damit in den Wettbewerb mit seinem ehemaligen Arbeitgeber und könnte Kunden abwerben – aber nur, wenn der Handwerksunternehmer nicht mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot vorgesorgt hat. Damit ist es möglich, einen Mitarbeiter nach seinem Weggang bis zu zwei Jahre davon abzuhalten, in der gleichen Branche tätig zu sein.

Doch weil ein Betriebsinhaber einen ehemaligen Mitarbeiter mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot in seiner Berufsfreiheit einschränkt, muss er dafür eine Karenzentschädigung bezahlen. "Ein Wettbewerbsverbot sollte gut überlegt sein, denn es ist teuer und lohnt sich eigentlich nur, wenn der Arbeitnehmer Kundenkontakt hat oder im Vertrieb tätig ist", sagt Regina Glaser, Rechtsanwältin und Partnerin bei Heuking Kühn Lüer Wojtek. Doch Vorsicht: Außer teuer sind Wettbewerbsverbote auch fehleranfällig und – weil vielfach versucht wird, sie zu umgehen – mitunter nur mit bestimmtem Aufwand durchsetzbar.

"Fakt ist: Ein Unternehmer kann bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ohne juristische Beratung viel falsch machen", sagt die Expertin. So stellte das Bundesarbeitsgericht vor Kurzem klar, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unwirksam ist, wenn keine Karenzentschädigung vereinbart wurde (BAG, Az.: 10 AZR 448/15) – also der Arbeitnehmer keine finanzielle Entschädigung erhalten soll, obwohl er seinem ehemaligen Arbeitgeber bis zu zwei Jahre keine Konkurrenz machen darf. "Das Bundesarbeitsgericht hat mit diesem Urteil die ständige Rechtsprechung bestätigt."

Maximale Dauer von zwei Jahren

In der Regel wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag vereinbart. Handwerksunternehmen sollten dabei drei Punkte beachten: Erstens: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer für den vereinbarten Zeitraum (bis zu zwei Jahre) eine Karenzentschädigung zahlen. Diese liegt in der Regel bei der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung pro Monat. Das betrifft die Hälfte des zuletzt bezogenen Bruttomonatsgehalts sowie die Hälfte aller Ansprüche des Arbeitnehmers (z.B. Weihnachtsgeld und Boni).

Darüber hinaus darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot maximal für die Dauer von zwei Jahren vereinbart werden. Längere Wettbewerbsverbote sind unwirksam. Außerdem darf es geografisch und inhaltlich nicht weiter gefasst sein als der Tätigkeitsbereich des Arbeit­nehmers im bisherigen Arbeitsverhältnis. Wenn das Unternehmen nur in Deutschland tätig ist, darf beispielsweise kein europa- oder weltweites Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Ebenso kann das Unternehmen, wenn es nur regional Aufträge annimmt, dem Mitarbeiter nicht untersagen, in einer anderen Region in Deutschland zu arbeiten.

Nur die eigene Branche betreffend

Inhaltlich darf das Wettbewerbsverbot nur die Branchenbereiche umfassen, in denen das Unternehmen arbeitet. Ein Dachdeckerbetrieb kann zum Beispiel seinem ehemaligen Mitarbeiter nur untersagen, dass er nicht für andere Dachdecker tätig werden darf, nicht für Handwerks­unternehmen generell.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist unwirksam, wenn nur einer der drei Punkte nicht erfüllt ist. "Das zeigt, wie wichtig es bei Wettbewerbsverboten ist, dass diese sorgfältig ausgearbeitet und formuliert sind. Denn wenn das Verbot unwirksam ist, können weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer daraus irgendwelche Rechte herleiten", stellt die Expertin klar. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer gegen ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot verstößt, kann als Vertragsstrafe ein Bruttomonatsgehalt pro Verstoß angesetzt werden. "Daneben kann ein Handwerksunternehmer in einem solchen Fall auch den Schaden geltend machen, den der Arbeitnehmer mit seinem Verstoß verursacht hat", so Regina Glaser.

Verbot während des Arbeitsverhältnisses auflösen

Ein Unternehmer kann das Wettbewerbsverbot auch während des Arbeitsverhältnisses wieder auflösen – etwa im beiderseitigen Einverständnis. "Die andere Möglichkeit ist, dass der Arbeitgeber einseitig darauf verzichtet", sagt Expertin Glaser. "Verzichtet das Unternehmen auf das Wettbewerbsverbot, ist es aber erst ein Jahr später von der Karenzentschädigung befreit."

Wie sich Frist und Konstellation dabei konkret auswirken, lässt sich am besten an einem Beispiel zeigen: Wenn das Unternehmen also zum 1. August 2017 einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichtet und der Arbeitnehmer zum 31. Dezember 2017 kündigt, muss das Unternehmen noch sieben Monate eine Karenzentschädigung zahlen, weil es (wegen des einseitigen Verzichts) erst zum 1. August 2018 von der Karenzentschädigung befreit ist. Kündigt der Arbeitnehmer nach dem 1. August 2018, ist die Jahresfrist abgelaufen und das Unternehmen muss nichts mehr bezahlen.

Deshalb empfiehlt Arbeitsrechtlerin Glaser: "Wenn ein Handwerksunternehmer merkt, dass er ein Wettbewerbsverbot nicht benötigt, sollte er zeitnah darauf verzichten, um so schnell wie möglich aus der Jahresfrist zu kommen." Die Expertin rät auch, ältere Arbeitsverträge zu überprüfen, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart ist, das eventuell doch nicht benötigt wird.

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