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Gesetzlicher Mindesturlaub Urlaubsrecht: Das müssen Arbeitgeber und Mitarbeiter wissen

Wie hoch ist der gesetzliche Mindesturlaub? Welche Sonderfälle bietet das Urlaubsrecht? Und was passiert mit Resturlaub? Alles, was Arbeitgeber und Mitarbeiter über die Urlaubsplanung wissen müssen.

Wo ist der Urlaub gesetzlich geregelt?

Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) gewährt allen Arbeitnehmern in Deutschland einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Kräfte), Praktikanten und Auszubildende haben also grundsätzlich dieselben Rechte, wie Arbeitnehmer in Vollzeit. Für besonders schutzwürdige Gruppen, etwa Jugendliche oder Schwerbehinderte, sehen das Jugendarbeitsschutzgesetz bzw. das SGB IX großzügigere Regelungen

Urlaub, der über den nach europarechtlichen Vorgaben (Arbeitszeitrichtlinie) bzw. durch das Bundesurlaubsgesetz gewährleisteten Mindesturlaub von vier Wochen je Jahr hinausgeht (sog. übergesetzlicher Urlaub), ist – mittels Arbeitsvertrag – grundsätzlich frei regelbar. Viele Arbeitgeber vereinbaren daher für den übergesetzlichen Mehrurlaub für sie günstigere Regelungen.

Im Falle einer differenzierten Regelung von gesetzlichem Urlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub sollte bestimmt sein, dass gewährte Urlaubstage zunächst auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und dann auf den übergesetzlichen Mehrurlaubsanspruch angerechnet werden.

Wichtig: Wird – im Arbeitsvertrag – nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub unterschieden, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des übergesetzlichen Mehrurlaubsanspruchs auszugehen.

Soweit nicht anders angegeben, beziehen sich die nachstehenden Ausführungen auf den gesetzlichen Mindesturlaub.

Wer kann Urlaub beanspruchen?

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Kräfte), Praktikanten und Auszubildende erhalten Urlaub.

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Wie viel Urlaub können Beschäftigte verlangen?

Gesetzlicher Mindesturlaub

Die gesetzlichen Vorgaben sind nicht besonders üppig: Wer fünf Tage pro Woche arbeitet darf 20 freie Tage pro Jahr frei machen. Bei einer Sechs-Tage Woche steigt der Anspruch auf 24 Tage Jahresurlaub (§ 3 BurlG).Sonderregeln gelten für Jugendliche. Wer zu Beginn des Kalenderjahres das 16. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, kann 30 Urlaubstagen pro Kalenderjahr verlangen. Im Jahr ihres 17. Geburtstags haben Teenager einen Mindestanspruch von 27 Urlaubstagen pro Kalenderjahr, und im Jahr ihres 18. Geburtstages sind es immerhin noch 25 Tage (§ 19 JArbSchG). Schwerbehinderte Arbeitnehmer können bis zu fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr verlangen (§ 208 SGB IX)

Viele Tarif- und Arbeitsverträge gewähren Beschäftigen mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub. Die meisten Arbeitnehmer können bei einer Fünf-Tage-Woche zwischen 25 und 30 Tage Urlaub pro Kalenderjahr nehmen, sie erhalten damit neben dem gesetzlich vorgeschriebenen auch sogenannten "überobligatorischen Urlaub".

Wichtig: Wird im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub unterschieden, gelten für beide Ansprüche dieselben Regeln. Differenziert der Arbeitgeber hingegen, darf er an die Gewährung von gesetzlichen und überobligatorischen freien Tagen unterschiedliche Anforderungen stellen.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch für Jugendliche

Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs ist für sie nach dem Alter gestaffelt; und zwar zwischen 25 und 30 Werktagen.

Gesetzlicher Urlaubsauspruch für Berufsschüler

Berufsschüler (Auszubildende in Berufsschule): Der Urlaub soll Berufsschülern in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden. Soweit er nicht in den Berufsschulferien gegeben wird, ist für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag zu gewähren.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch für Schwerbehinderte

Diese erhalten einen gesetzlichen Zusatzurlaub von einer Woche. Das bedeutet zum Beispiel bei einer Vier-Tage-Woche vier Tage Zusatzurlaub. Der Anspruch auf den Zusatzurlaub entsteht mit Eintritt der Schwerbehinderteneigenschaft. Er tritt zu dem tariflichen bzw. vertraglichen Urlaub hinzu und teilt das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs.

Aus einem anzuwendenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Einzelarbeitsvertrag oder einer betrieblichen Übung können sich höhere Urlaubsansprüche ergeben.

Haben Teilzeitkräfte weniger Urlaub aus Arbeitnehmer in Vollzeit?

Das hängt davon ab, wie die Teilzeit ausgestaltet ist. Arbeitet die Teilzeitkraft an fünf Tage pro Woche, nur eben weniger Stunden, kann sie genauso viele Urlaubstage beanspruchen, wie die Kollegen in Vollzeit. Wer hingegen nur drei Tage pro Woche (aber dafür volle Tage) arbeitet, dessen Urlaubsanspruch wird anteilig gekürzt.

Wechsel von Vollzeit in Teilzeit: Was passiert mit den Urlaubstagen?

Kann ein Mitarbeiter vor seinem Wechsel von einer Voll- in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen den ihm zustehenden Urlaub nicht nehmen, darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Rs. C-486/04) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az.: 9 AZR 53/14) die Zahl der bezahlten Jahresurlaubstage nicht verhältnismäßig kürzen.

Kann ein Mitarbeiter seinen ganzen Jahresurlaub schon zu Beginn des Kalenderjahres nehmen?

Das hängt davon ab, wie lange der betreffende Kollege schon im Betrieb arbeitet.

Neu eingestellte Kollegen haben laut Gesetz erst dann Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wenn sie sich ein halbes Jahr in derselben Anstellung befinden. Nach Ablauf der Wartezeit steht ihnen dann allerdings ihr gesamter Jahresurlaub zu. Sie könnten also, theoretisch zumindest, erst einmal ein paar Wochen in die Ferien verabschieden. Das zumindest gilt, wenn ihr ersten Arbeitstag in der ersten Jahreshälfte lag.

Etwas komplizierter stellen sich die Dinge dar, wenn der neue Mitarbeiter nach Ablauf des zweiten Quartals ins Unternehmen kommt. Das liegt daran, dass ein Neuzugänge, die erst im zweiten Halbjahr  ihren Dienst antreten, die gesetzlich vorgeschriebene Wartezeit von sechs Monaten nicht mehr im laufenden Kalenderjahr absolvieren können. Wer als erst zum ersten August eingestellt wird, für den läuft die Frist erst im folgenden Jahr ab, im Beispielfall am 31. Januar. In diesen Fällen erwirbt der Neuzugang bis zum Ablauf der Wartezeit nur Anspruch auf einen anteiligen Urlaub – und zwar ein Zwölftel für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Beispielsfall stehen ihm also zumindest schon einmal fünf Zwölftel seines Jahresurlaubs zu – entsprechend dem Anteil für die Zeit von August bis Dezember.

Wichtig: Ob der neue während der sechsmonatigen Wartezeit ununterbrochen gearbeitet hat oder krank war, ist egal. Zudem gilt die Wartezeit nur im ersten Beschäftigungsjahr. In den Folgejahren hat der Arbeitnehmer ab dem 1. Januar sofort Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub.

Was ist ein Teilurlaub?

Der Jahresurlaub wird nur in den gesetzlich genannten Fällen geteilt, wobei Bruchteile, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet werden:

  • Besteht das Arbeitsverhältnis im Einstiegsjahr nicht mehr als sechs Monate, so erhält der Mitarbeiter für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 seines Jahresurlaubs (Zwölftelungsprinzip). Bei einem Vertragsbeginn am 15. September ergibt sich daher für das Eintrittsjahr ein Urlaubsanspruch von 3/12 vom Jahresurlaub.
  • Der Jahresurlaub wird auch gezwölftelt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als sechs Monate besteht.
  • In dem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, errechnet sich der Urlaub ebenfalls nach dem Zwölftelungsprinzip, wenn der Mitarbeiter in der ersten Hälfte des Kalenderjahres, das heißt bis zum 30. Juni, ausscheidet.

Beachte: Endet das Arbeitsverhältnis hingegen in der zweiten Jahreshälfte, hat der Mitarbeiter den vollen gesetzlichen Jahresurlaub zu erhalten. Eine Kürzung kann bezüglich eines Ausscheidens im zweiten Halbjahr nur für den Teil des Urlaubs vereinbart werden, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht.

Was gilt, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nehmen konnte?

In diesem Fall verwandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch. Statt bezahlter Freizeit können Arbeitnehmer also den Gegenwert ihres Urlaubsanspruchs in Geld verlangen. Ein solcher Abgeltungsanspruch ist jedoch eine absolute Ausnahme. Arbeitnehmer dürfen sich ihren Urlaub daher nicht abkaufen lassen, wenn sie meinen, dass sie das Geld dringender bräuchten als Erholung.

Schließt ein Arbeitsverhältnis an eine Lehre mit dem gleichen Betrieb an, ist die Abgeltung von noch nicht erfüllten Urlaubsansprüchen aus der Lehrzeit ausgeschlossen. Diese Urlaubsansprüche sind, insbesondere hinsichtlich der Höhe des Urlaubsentgelts, nach den für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Vorschriften zu erfüllen (BAG, Az.: 6 AZR 238/82).

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer seinen gesamten Jahresurlaub abfeiert, um kurz darauf zu einem anderen Unternehmen zu wechseln?

Muss der Mitarbeiter während des Urlaubs für den Chef erreichbar sein?

Nein. Mitarbeiter sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Urlaubsadresse zu hinterlassen oder während des Urlaubs dienstliche E-Mails zu checken. Dies würde dem Urlaubszweck, der Erholung, widersprechen.

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Wer bestimmt die Urlaubstermine?

Arbeitnehmer können ihre Ferienzeiten nicht einseitig festlegen, sondern müssen sich den Urlaub vom Chef genehmigen lassen. Eine Garantie, stets am Wunschtermin frei zu bekommen, gibt es nicht. Allerdings sind Arbeitgeber angehalten, die Anliegen ihrer Arbeitnehmer so gut es geht zu berücksichtigen. Ablehnen dürfen sie einen Terminwunsch nur, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Denkbar ist es zum Beispiel, wegen eines zeitkritischen Großauftrags oder personeller Engpässe einen konkreten Termin zu verweigern und dem Mitarbeiter nahezulegen, seine Ferien, statt im August im September oder Oktober zu verbringen. Bereits genehmigter Urlaub darf im Normalfall aber nicht mehr gestrichen werden.

Eine Ablehnung der Terminwünsche von einzelnen Mitarbeitern erlaubt das Gesetz auch dann, " wenn die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen". Mit anderen Worten: Eine junge Mutter mit schulpflichtigen Kindern darf eher in den Schulferien verreisen als der kinderlose Single.

Bei Berufsschülern (Auszubildende in Berufsschule) sollten Arbeitgeber darauf achten, dass der Urlaub in der Zeit der Berufsschulferien liegt. Ist das nicht möglich, müssen sie ihrem Auszubildenden für jeden Berufsschultag, an dem dieser während seines Urlaubs in die Berufsschule muss, einen weiteren Urlaubstag gewähren.

Muster einer Urlaubsbescheinigung

Frau/Herr ….., geb. am ….., wohnhaft in ….. war im Urlaubsjahr vom ….. bis ….. als ….. bei uns beschäftigt.

Der volle gesetzliche/tarifliche/arbeitsvertragliche Urlaubsanspruch beträgt ….. Arbeitstage/Werktage im Kalenderjahr.

Für das Jahr ….. wurden ….. Arbeitstage/Werktage gewährt und ….. Werktage/Arbeitstage abgegolten.

Ferner wurden für das Jahr ….. Tage Zusatzurlaub gewährt beziehungsweise abgegolten.

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Ort, Datum Unterschrift Arbeitgeber

(Unzutreffendes streichen)

Urlaubsplanung: Fristen im Arbeitsrecht

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer kein Recht darauf, dass ihr Urlaubsantrag zügig genehmigt wird. Es sind keine Fristen im Arbeits- oder Urlaubsrecht definiert, innerhalb derer der Arbeitgeber reagieren muss. In Unternehmen mit Betriebsrat sieht dies häufig anders aus. Hier muss die Urlaubsplanung häufig abgestimmt werden. Sollte kein Betriebsrat und kein betrieblich festgelegter Urlaubsplan vorhanden sein, sollten Arbeitnehmer das Gespräch mit ihrem Chef suchen und darum bitten, möglichst zeitnah eine Entscheidung zu treffen. In dringenden Fällen können Arbeitnehmer auch vor Gericht ziehen und sich den Urlaub über eine einstweilige Verfügung genehmigen lassen. Dies sollte jedoch für beide Parteien der letzte Schritt sein.

Urlaub abgelehnt wegen Personalmangel: Ist das rechtens?

Grundsätzlich gilt, dass die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen sind. Ausnahmen sind dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche von Kollegen, die wegen sozialer Gesichtspunkte bevorzugt werden. Darunter fallen beispielsweise Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern. Aber auch Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und gewährte Urlaubstage im Vorjahr können als soziale Faktoren hinzugezogen werden. Dringende betriebliche Belange könnten beispielsweise der Abschluss eines wichtigen Projekts oder saisonaler Hochbetrieb, beispielsweise zu Weihnachten, sein. Generell gilt aber: Genehmigter Urlaub darf nicht mehr gestrichen werden. Das gilt auch bei plötzlich auftretendem Personalmangel.

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Ist ein Rückruf aus dem Urlaub möglich, wenns im Betrieb dringende Aufgaben zu erledigen gibt?

Ein Rückruf des Mitarbeiters aus bereits bewilligtem/angetretenen Urlaub ist grundsätzlich nicht zulässig (BAG, Az.: 9 AZR 404/99 und 9 AZR 405/99). Umgekehrt kann ein Mitarbeiter den gewährten Urlaub auch nicht verschieben, weil es am Urlaubsort regnet.

Welche Regeln sind zu beachten, wenn ein Unternehmen Betriebsferien anordnen will?

Da der Chef in einer solchen Konstellation die gesamte Belegschaft in eine Art Zwangsurlaub schickt, sollte er den Termin möglichst früh bekanntgeben – am besten bereits zu Beginn des Urlaubsjahres, so dass sich die Belegschaft darauf einstellen kann. Die Rechtsprechung verlangt zudem, dass nicht der gesamte Urlaub für Betriebsferien draufgehen darf. Die Beschäftigten müssen vielmehr einen wesentlichen Teil ihrer freien Tage übrigbehalten, den sie nach den eigenen Bedürfnissen verplanen können. Genaue Quoten gibt es dafür zwar nicht, dass Bundesarbeitsgericht hat aber bereits entschieden, dass drei Fünftel des regulären Urlaubs für Betriebsferien verplant werden dürfen (Az. 1 ABR 79/79). Wichtig: Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss der beim Thema Zwangsurlaub mitbestimmen.

Resturlaub: Wann lässt sich nicht genommener Urlaub aufs Folgejahr übertragen?

Grundsätzlich müssen Beschäftigte ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen, sonst verfällt er. Das Bundesurlaubsgesetz erlaubt lediglich in zwei Fällen, dass nicht verbrauchte Tage ins Folgejahr hinübergerettet werden. § 7 Abs. 3 BurlG legt fest: " Eine Übertragung (...) auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen." Lehnt der Arbeitgeber im laufenden Jahr also immer wieder Urlaubsanträge ab, weil es viel zu tun gibt und/oder die Personaldecke zu dünn ist, dürfen erholungsbedürftige Arbeitnehmer ihre noch offenen Urlaubstage ins Folgejahr hinüberretten. Das neue Verfallsdatum ist dann der 31. 3. des Folgejahres. Wer bis dahin seinen Resturlaub aus dem Vorjahr nicht genommen hat, hat Pech gehabt.

Noch weitreichendere Rechte haben Arbeitnehmer, die ihren seinen Urlaub wegen einer langwierigen Krankheit nicht nehmen können. In dieser Konstellation verfällen die freien weder am Jahresende des laufenden noch zum 31. März des Folgejahres, sondern erst nach 15 Monaten und damit zum 31. März des übernächsten Jahres (EuGH, Az. C-214/10, BAG, Az. 9 AZR 353/10).

Tipp: Die sehr arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung des EuGH bezieht sich ausdrücklich nur auf gesetzliche Urlaubsansprüche. Arbeitgeber, die im Vertrag zwischen gesetzlichem und überobligatorischem Urlaub unterscheiden, können das Risiko von immer höheren Resturlaubsbergen erheblich schmälern. Der Trick: In einem ersten Schritt ordnen sie an, dass Arbeitnehmer erst den gesetzlichen Urlaub nehmen, bevor sie ihre Zusatztage abfeiern dürfen. Im zweiten Schritt wird angeordnet, dass nicht verbrauchte Zusatztage ohne Wenn und Aber am 31. Dezember des laufenden Kalenderjahres verfallen.

Resturlaub
Arbeitnehmer können nicht grundsätzlich davon ausgehen, dass der nicht genommene Urlaubsanspruch im kommenden Jahr weiter besteht. -

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Muss der Chef darauf achten, dass seine Mitarbeiter rechtzeitig Urlaub einreichen?

Bis vor Kurzem war die Antwort auf diese Frage ein klares Nein. Es galt: Beschäftigte müssen selbst dafür sorgen, dass ihr Urlaub nicht verfällt – oder sie haben Pech gehabt. Seit November 2018 ist das anders. Damals entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH): Arbeitnehmer sind nicht alleine dafür verantwortlich, ihren Urlaub rechtzeitig zu nehmen (Az.: C-619/16, C-684/16). Auch Arbeitgeber müssen dazu beitragen, dass die Belegschaft mit ausreichend Vorlauf in die Ferienplanung einsteigt. Chefs müssen Arbeitnehmern daher rechtzeitig mitteilen, dass sie noch unverbrauchte Urlaubstage haben und auch darauf hinweisen, dass diese Tage verfallen, wenn sie nicht fristgerecht genommen werden. Nur, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass das getan hat, verfällt der freiwillig (oder aus Nachlässigkeit) nicht genommene Urlaub zum Jahresende. Wenn nicht, bleiben die offenen Tage bestehen.

Um dieses Risiko auszuschalten, sollten Chefs spätestens zu Beginn des vierten Quartals die Urlaubsmuffel per Mail darauf hinweisen, dass sie noch offene freie Tage haben, deren Zahl benennen und auffordern, den Urlaub zu nehmen, da er sonst zum Jahresende verfällt.

Tipp: Auch hier zeigt sich wieder, dass es sinnvoll ist, im Arbeitsvertrag zwischen dem gesetzlich garantierten Mindesturlaub und dem vertraglich vereinbarten Zusatzurlaub zu differenzieren – denn die EuGH Rechtsprechung gilt (erneut) nur für den Mindesturlaub. Für überobligatorische freie Tage kann der Arbeitgeber andere Regelungen vorgeben.

Resturlaub nach Ausbildungsende

Wichtig: Schließt ein Arbeitsverhältnis an eine Lehre mit dem gleichen Betrieb an, ist die Abgeltung von noch nicht erfüllten Urlaubsansprüchen aus der Lehrzeit ausgeschlossen. Diese Urlaubsansprüche sind, insbesondere hinsichtlich der Höhe des Urlaubsentgelts, nach den für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Vorschriften zu erfüllen (BAG, Az.: 6 AZR 238/82).

Eine Wahl zwischen Auszahlung statt (bezahlter) Freistellung besteht beim gesetzlichen Mindesturlaub nicht. Das Gesetz verbietet die Barabgeltung von Urlaub.

Ausnahme: Scheidet der Mitarbeiter aus und kann er den Resturlaub nicht mehr antreten, muss ihn der Chef auszahlen. Ein Verzicht auf bezahlten Mindestjahresurlaub gegen eine spätere Entschädigung in Geld verstößt im Übrigen auch gegen Gemeinschaftsrecht (EuGH, Rs. C-124/05).

Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer im Urlaub erkrankt?

Erkrankt ein Mitarbeiter während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet.

Krank im Urlaub: Mann mit Gipsbein telefoniert
Wer im Urlaub erkrankt, braucht ein ärztliches Attest, damit die Urlaubstage nicht verfallen. -

Beachte: Unentschuldigte Fehltage dürfen nicht nachträglich auf den Urlaub angerechnet werden. Entsprechend dem Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" muss der Fehltag nicht bezahlt werden. Der Blaumacher kann abgemahnt, gegebenenfalls kann ihm auch gekündigt werden. Der Urlaub aber bleibt ungeschmälert.

Urlaub bei ruhendem Arbeitsverhältnis

Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs setzt "nur" den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses voraus. Der Urlaubsanspruch setzt nach dem Bundesurlaubsgesetz ( BUrlG) weder voraus, dass Arbeit geleistet wird noch wird vom BUrlG eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses angeordnet.

Was gilt bei Elternzeit?

Grundsätzlich gilt auch bei Elternzeit ein Urlaubsanspruch. Arbeitgeber können das Entstehen neuer Urlaubsansprüche während der Elternzeit aber verhindern, indem sie den Urlaub pro Monat der Elternzeit um jeweils ein Zwölftel Kürzen. Dafür bedarf es einer ausführlichen Erklärung – am besten gleich zu Beginn der Elternzeit. Die Erklärung lässt sich aber bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nachholen. Die Regelung ist europarechtskonform und umfasst sowohl gesetzliche als auch vertragliche Urlaubsansprüche. (BAG, Az. 9 AZR 362/18).

Geht ein Mitarbeiter in Elternzeit, ohne seinen bis dahin angelaufenen Urlaub abgefeiert zu haben, werden die verbleibenden Tage auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen – egal, wie lang sie dauert. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit, muss der Arbeitgeber noch nicht gewährten Urlaub abgelten.

Wie wirkt sich ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses z. B. während einer Elternzeit auf den Urlaub aus?

Auch für Zeiten der Schutzfristen vor und nach der Geburt entsteht Müttern bzw. werdenden Müttern ein Anspruch auf Urlaub (Kürzung des Jahresurlaubs wäre diskriminierend!).

Das Ruhen das Arbeitsverhältnis im Rechtssinne z. B. wegen unbezahlten Sonderurlaubs steht dem Entstehen von Urlaubsansprüchen während des Ruhenszeitraumes nicht entgegen. Für übergesetzlichen Mehrurlaub kann für diese Zeit allerdings eine quotale Kürzung vereinbart werden.

In Sonderfällen wie Elternzeit sieht das Gesetz eine anteilige Kürzung des Jahresurlaubs um 1/12 für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit vor.

Beispiel: Bei 2 Monaten Elternzeit vom 3.5. bis 2.7 kann der Jahresurlaub um 1/12 (für den vollen Kalendermonat Juni!) gekürzt werden. Eine Kürzung ist aber nur statthaft, wenn der bzw. die Beschäftigte während der Elternzeit nicht (in Teilzeit) arbeitet.

Darf eine Frau aufgrund einer Verbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht beschäftigt werden, so kann ihr für diese Zeit nicht wirksam Urlaub gewährt werden (BAG, Az. 9 AZR 575/15). Dies gilt selbst dann, wenn der Urlaub schon vor der Schwangerschaft festgelegt worden ist.

Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Schutzfristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Eine entsprechende Regelung gilt in Bezug auf die Elternzeit.

Reisetipps für jeden Urlaubstyp

Müssen Arbeitgeber Urlaubsgeld zahlen?

Solange ein Arbeitnehmer im Urlaub ist, muss ihm der Chef sein ganz normales Einkommen ohne Abzüge weiterzahlen. Auf diese Urlaubsentgelt besteht ein gesetzlicher Anspruch.

Anders ist das beim sogenannten Urlaubsgeld. Dieses ist in der Regel eine freiwillige Leistung, die der Arbeitgeber – ebenso wie beispielsweise Weihnachtsgeld – als Zusatzeinkommen ausschütten kann, um Mitarbeiter zu motivieren.

In zwei Fällen gibt es ausnahmsweise aber doch einen verbindlichen Anspruch auf die Sonderzahlung. Variante eins: Der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung enthalten eine Klausel, die den Chef zur Zahlung von Urlaubsgeld verpflichtet. Variante zwei: Der Chef hat auf freiwilliger Basis drei Jahre hintereinander Urlaubsgeld gezahlt, ohne darauf hinzuweisen, dass daraus kein Anspruch für die Ewigkeit entstehen soll. In dieser Konstellation dürfen sich Arbeitnehmer darauf verlassen, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld zu erhalten – und der Chef auch in Zukunft zahlen.

Urlaubsentgelt

Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf das so genannte Urlaubsentgelt. Dieser Vergütungsanspruch bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst aus den letzten 13 Wochen (= drei Monate) vor Urlaubsantritt und ist dem Arbeitnehmer für jeden Urlaubstag zu zahlen. Aus der Durchschnittsvergütung ist nach dem Gesetz nur der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst herauszunehmen. Auch pauschale Spesen und Fahrgelder bleiben bei der Berechnung unberücksichtigt, weil sie nicht zum Arbeitsentgelt gehören (BAG, Az.: 5 AZR 175/65).

Berechnungsformel für das tägliche Urlaubsentgelt

Urlaubsentgelt/Arbeitstag = Verdienst der letzten 3 Monate : 13 Wochen : regelmäßige Wochenarbeitstage

Zusätzliches Urlaubsgeld

Eine solche Vergütung ist grundsätzlich nur zu gewähren, wenn sie vereinbart ist oder ein anzuwendender Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Zahlung vorsieht. Ein Anspruch kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben.

Arbeitsverhinderung: Wann muss Sonderurlaub bezahlt werden?

Neben dem Erholungsurlaub wird aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder vertraglichen Regelungen häufig bezahlter Sonderurlaub für bestimmte Fälle (zum Beispiel Hochzeit, Geburt eines Kindes, Trauerfall, Arztbesuch) gewährt. Im Übrigen kann sich ein Anspruch auf bezahlte Freistellung auch aus dem Gesetz ergeben, wenn der Arbeitnehmer für eine "verhältnismäßig nicht erhebliche" Zeit unverschuldet an der Arbeitsleistung gehindert ist und ihm unter Berücksichtigung der Treuepflicht die Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.

Wer erhält Bildungsurlaub?

Bildung – in Deutschland ist sie Sache der Bundesländer. So auch, wenn es um Bildungsurlaub für Arbeitnehmer geht. Die Folge dessen: Wie das Recht auf eine bezahlte Freistellung zur Fortbildung geregelt ist, unterscheidet sich in den Bundesländern teils erheblich. Und obwohl die Bundesregierung bereits im Jahr 1976 eine entsprechende Initiative der Internationalen Arbeitsorganisation unterzeichnet hat – und es damit deutschlandweit ein Recht auf Bildungsurlaub geben sollte, ist dieser Anspruch bis heute nicht in allen Bundesländern gesetzlich verankert.

Grundsätzlich will der Staat mit dem Bildungsurlaub die Initiative von Arbeitnehmern fördern, sich weiterzubilden. Sie sollen sich einige Tage im Jahr bezahlten Urlaub nehmen können, um Seminare zu besuchen. Arbeitnehmer und Unternehmen teilen sich die Kosten – der Mitarbeiter kommt für die Seminargebühren auf, der Arbeitgeber zahlt den Lohn fort. Die inhaltlichen Schwerpunkte der Weiterbildung können die Beschäftigten dabei selbst festlegen.

Sonderregelung beim Bildungsurlaub für kleine Betriebe

Das war es allerdings mit den Gemeinsamkeiten. In den meisten Bundesländern muss die Fortbildung thematisch auch dem Arbeitgeber Nutzen bringen. Nicht alle Seminare sind daher für Bildungsurlaub anerkannt – meist sind es nur Weiterbildungen, die im jeweiligen Bundesland stattfinden. Auch wer überhaupt Anspruch auf eine solche Freistellung für Weiterbildung hat, unterscheidet sich von Land zu Land.

In einigen Bundesländern sind kleine Betriebe vom gesetzlich verankerten Recht auf Bildungsurlaub ausgenommen oder können gewisse Anteile des fortgezahlten Lohnes vom Land erstattet bekommen. Alle anderen Unternehmen können einen Antrag auf Bildungsurlaub nur dann ablehnen, wenn "zwingende betriebliche Gründe" einer Abwesenheit des Mitarbeiters widersprechen.

Dieser Beitrag wurde am 20. April 2020 aktualisiert.

Aus dem Inhalt: Aliquotierung des Urlaubsanspruches und Rechnen in Stunden Urlaubsentgelt (unter Berücksichtigung von Sonderfällen) Umstellung des Urlaubsjahres Verjährung von Urlaubsansprüchen Rechtsmissbräuchliche Verweigerung des Urlaubsverbrauches Kollision von Urlaub und anderen Dienstverhinderungsgründen Urlaubsersatzleistung (Berechnung, Spezialfragen) Besonderheiten bei Kurzarbeit und Altersteilzeit Beispiele/Musterformulierungen/Betriebsvereinbarungsentwürfe
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