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Arbeit im Team Toll, ein anderer macht’s: Wenn Teamarbeit unproduktiv ist

Wer nicht "teamfähig" ist, bekommt heutzutage keinen Job mehr. Dabei zeigen wissenschaftliche Studien, dass Teamarbeit in vielen Fällen unproduktiv macht.

"Teamfähig" muss er sein, der erfolgreiche Kandidat, damit er sich auch ja nahtlos in das "dynamische Team" einfügt – so oder so ähnlich steht es in so ziemlich jeder Stellenanzeige. Wer kein Teamplayer ist, hat keine Chance, denn der Team-Begriff ist zum Modewort in der Arbeitswelt avanciert. Doch der Team-Fetischismus grassiert zu Unrecht. Denn wissenschaftlich erwiesen ist nicht etwa, dass Teamarbeit besonders produktiv ist – sondern genau das Gegenteil: Sie kann Mitarbeiter demotivieren und sie faul und weniger leistungsbereit machen.

Weniger Leistungsfähigkeit im Team

Diese Erkenntnis ist eigentlich ein ziemlich alter Hut: Schon 1882 untersuchte der französische Agraringenieur Maximilian Ringelmann die Effizienz der Arbeit von Pferden, Ochsen, Maschinen und eben auch Menschen. Bei Versuchen zum Ziehen von Lasten fand er heraus, dass die Leistung von Männern in Gruppen kleiner ist als die Summe der Leistungen, die jeder für sich alleine erbringen würde. Und zwar deutlich: Ringelmann ließ sieben Männer an einem Seil ziehen, mal einzeln, mal in der Gruppe. Allein zogen die Männer ein Gewicht von 85 Kilogramm – in der Gruppe entfielen auf jeden einzelnen aber nur 65 Kilogramm. Mit anderen Worten: Die Teamarbeit kostete fast ein Viertel der Leistungsfähigkeit.

Als Ringelmann-Effekt erhielt dieses Phänomen Einzug in die Wissenschaft. Lange Zeit war jedoch unklar, ob es wirklich ein Motivationsverlust war, der die Leistung des Teams gegenüber der der Einzelpersonen schmälerte, oder vielleicht einfach Koordinationsprobleme: Schließlich muss man beim Ziehen an einem Seil die perfekte Position erst einmal finden, in der alle Kräfte gebündelt werden und nicht gegeneinander wirken. Das würde analog auch für die Teamarbeit im Unternehmen gelten: Schließlich können beim gemeinsamen Arbeiten an einem Projekt durchaus Reibungsverluste entstehen, wenn die Aufgabenverteilung unklar ist.

"Soziales Faulenzen" ist wissenschaftlich erwiesen

Um die Ursache des Leistungsabfalls zu ergründen, wiederholte der amerikanische Sozialpsychologe Harry Ingham 1974 das Tauziehexperiment – mit einer kleinen Modifikation: Die Probanden zogen nämlich mit verbundenen Augen an dem Seil. Ihnen wurde einmal gesagt, sie würden in der Gruppe ziehen und einmal, dass sie alleine ziehen würden. In Wirklichkeit aber zogen sie aber beide Male allein. So waren die Koordinierungsprobleme als Erklärung ausgeschaltet – doch das Ergebnis war trotzdem das gleiche: Die Probanden, die glaubten, es ginge um Teamwork, zogen schwächer. Damit war der Beweis erbracht: Menschen strengen sich weniger an, wenn ihre Leistung Teil einer Gruppenarbeit ist, als wenn sie allein arbeiten – und zwar vor allem dann, wenn sie sich in der Anonymität der Gruppe verstecken können. Die Verballhornung des Wortes Team als Abkürzung für „Toll, ein anderer macht’s“ hat damit ihren wahren, wissenschaftlich erwiesenen Kern. Psychologen haben hierfür den Begriff des "sozialen Faulenzens" geprägt.

"Soziales Faulenzen tritt vor allem bei Routineaufgaben auf", sagt Christian Setzwein, Geschäftsführer des auf Projekt- und Interimmanagement spezialisierten Unternehmens Setzwein IT Management. "Bei schwierigen Aufgaben steigt die Leistung des Einzelnen aber eher, weil er sich durch die Gruppe geschützt und entlastet fühlt." Besonders stark tritt das Phänomen auf, wenn die Teilleistung des Einzelnen nicht oder nur teilweise sichtbar ist. Im Umkehrschluss bedeutet das: "Eine Person strengt sich dann in einer Gruppe besonders an, wenn das persönlich erzielte Ergebnis für sie einen besonderen Wert hat", so Setzwein.

Diese Erkenntnisse lassen sich nutzen – durch gute Führung: Die Teammitglieder müssten ihre Verantwortung für das Gesamtergebnis kennen, sagt Experte Setzwein. Außerdem sollten individuelle Beiträge gewürdigt werden, wenn sie eine besonders schwierige Aufgabe betreffen.

Im Arbeitsleben sollte auch individuelle Leistung gewürdigt werden

"Teamarbeit ist zwar eine wichtige Form des modernen Arbeitslebens. Trotzdem ist es mindestens genauso wichtig, die Bedeutung des Einzelnen im Team hervorzuheben", bestätigt Götz Müller von der Unternehmensberatung Geemco. Zudem solle dafür gesorgt werden, dass die individuellen Beiträge in der Gruppe sichtbar werden. "Das heißt jedoch nicht, dass dadurch eine künstliche und unnötige Konkurrenz im Team geschaffen wird", so Müller. "Insbesondere muss vermieden werden, dass Erfolge und Beiträge Einzelner zu Lasten anderer gehen."

Der Experte empfiehlt Teamleitern deshalb, mit individuellen Zielvereinbarungen zu arbeiten: "Neben den Teamzielen sollten auch individuelle Ziele gesetzt werden, diese wiederum unter der Maßgabe, dass keine Konkurrenz und gegenseitige Behinderung entsteht", so Müller. Doch gerade das Hervorheben der individuellen Beiträge ist heute in vielen Unternehmen verpönt – schließlich zählt der Teamerfolg. Wer in solchen Firmen arbeitet, hat die Qual der Wahl: Entweder man schiebt eine ruhige Kugel und ruht sich aus – aber Nichtstun kann auch ganz schön anstrengend und langweilig sein. Oder man besteht auf eine Aufgabe im Team, deren Erledigung sich irgendwie messen lässt. Das erhält die Motivation.

Zuwachs für den Betrieb

Handwerker können vieles – aber nicht alles allein. Wenn die Aufträge sich häufen und die Arbeit einem über den Kopf wächst, sollte auch der beste Einzelkämpfer über die Einstellung neuer Mitarbeiter nachdenken. Vor der Suche sollte jeder Unternehmer sich Gedanken machen, welche Art von Unterstützung er braucht. Am besten analysiert er dazu ganz konkret seinen Bedarf: Suche ich dauerhaft oder eine kurzfristige Aushilfe für einen Großauftrag? Im Büro oder handwerklich? Spezialist oder Azubi? Welche zusätzlichen Kosten entstehen? Das sind die Kernfragen, die sich jeder Handwerker stellen sollte.

Die Scheu, Arbeitsverträge abzuschließen, sollten Handwerker dabei ablegen. Denn dass man Angestellte grundsätzlich nicht wieder loswerden würde, wenn es nicht passt, ist ein weit verbreiteter Irrtum: Zum einen kann in jedem Arbeitsvertrag eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden, in der ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von normalerweise zwei Wochen gekündigt werden kann. Und bei Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern gilt auch im Anschluss an die Probezeit das Kündigungsschutzgesetz nicht. Dann muss der Chef seine Kündigung auch nicht mit verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Gründen rechtfertigen – sie darf nur nicht offensichtlich willkürlich oder vollkommen sachfremd sein.

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