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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Sexuelle Belästigung: Wegsehen verboten

Die Hälfte der Deutschen gibt an, am Arbeitsplatz schon einmal sexuelle Belästigung erlebt zu haben. Dabei stehen sie unter dem Schutz ihrer Arbeitgeber. Diese sind gesetzlich dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen.

"Hab Dich nicht so": Immer wieder erleben Opfer sexueller Belästigung, dass ihre Wahrnehmung nicht ernst genommen wird. Die Angst vor solchen Reaktionen ist auch einer der Gründe, warum viele Betroffene – Frauen wie Männer – einen derartigen Vorfall verschweigen.Dabei raten Experten, sich zu wehren. Das Recht steht auf der Seite der Betroffenen. Im Fall einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz stehen sie unter dem Schutz ihres Arbeitgebers. "Am Arbeitsplatz ist es schwierig, Belästigern aus dem Weg zu gehen. Hier bestreitet man tagtäglich seinen Lebensunterhalt", sagt Robin Büttner von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Aus diesem Grund verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz jede Form der sexuellen Belästigung (§ 3 AGG). Darüber hinaus sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Mitarbeiter vor sexueller Belästigung zu schützen (§ 12 AGG). Eine Tatsache, die nach einer repräsentativen Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2015 nur jedem fünften Arbeitnehmer bekannt ist. Dabei hat jeder Zweite schon einmal sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt.

"Eine Belästigung ist einseitig"

Häufigste Form ist die verbale Belästigung. "Vor allem Männer unterschätzen anzügliche Bemerkungen und Witze mit sexuellem Bezug als sexuelle Belästigung", sagt Robin Büttner. Eine Frage, die in diesem Zusammenhang immer wieder auftaucht: Was ist ein harmloser Flirt und wo fängt sexuelle Belästigung an? Der Experte zieht eine klare Linie: "Die Grenze verläuft dort, wo einseitiges Verhalten passiert. Ein Flirt ist eine beidseitige Angelegenheit. Eine Belästigung ist einseitig."

Grenzen respektieren

Das AGG definiert sexuelle Belästigung als ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde der betroffenen Person verletzt. Entscheidend ist also nicht nur der sexualisierende Bezug der Handlung (siehe Kasten), sondern auch die Unerwünschtheit. "Das ist sehr wichtig. Das Gesetz definiert sexuelle Belästigung nicht über die Absicht der belästigenden Person, sondern über die Wahrnehmung der belästigten Person", sagt Robin Büttner.

Unabhängig vom AGG ist seit der Verschärfung des Sexualstrafrechts Ende 2016 die (körperliche) sexuelle Belästigung jetzt auch strafbar (§ 184i StGB).

Informationspflicht des Arbeitgebers

Arbeitgeber haben in diesem Zusammenhang ihren Mitarbeitern gegenüber Pflichten. Sie bestehen einerseits aus einer Informations- und Präventionspflicht und andererseits aus der Schutzpflicht, Mitarbeiter vor Belästigungen zu schützen. Ein Arbeitgeber kommt seiner Informationspflicht nach, indem er beispielsweise Broschüren oder Flyer zum Thema auslegt oder ein Informationsschreiben aufsetzt.

Was ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?

Das ist verboten:

  • "unerwünschte sexuelle Handlungen" dazu zählt bedrängende körperliche Nähe,
  • "die Aufforderung zu unerwünschten sexuellen Handlungen" wie "Setz dich auf meinen Schoß!","
  • "Bemerkungen sexuellen Inhalts" wie obszöne Witze oder sexuelle Anspielungen,
  • "sexuell bestimmte körperliche Berührungen", dazu zählen (scheinbar zufällige) Berührungen von Brust oder Po oder unerwünschte Nackenmassagen,
  • "unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen", wie pornographische Magazine oder Nacktfotos.
Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes

"Er kann das Thema auch thematisieren bei einer Personalversammlung oder durch eine E-Mail." Oder das Unternehmen arbeitet einen Verhaltenskodex (Code of conduct) aus, den neue Mitarbeiter zu Beginn des Arbeitsverhältnisses unterschreiben müssen. Auch sollten Beratungsstellen bekannt gemacht werden, an die sich Betroffene wenden können. Eventuell kann die Belegschaft auch an Schulungen teilnehmen.

"Es kann sinnvoll sein, ein Beschwerdeverfahren zu etablieren und das Thema in einer Betriebsvereinbarung festzuhalten", so Robin Büttner.Denn häufig beschwerten sich Beschäftigte nicht, weil sie nicht wissen, was dann mit ihrer Beschwerde passiert. "Arbeitgeber sollten die Vorgehensweise regeln, dass allen klar ist, das wird hier nicht geduldet und auch klar ist, was passiert, wenn es doch zu einem solchen Vorfall kommt", sagt der Antidiskriminierungs-Experte.

Präventive Maßnahmen

Eine Beschwerdestelle einzurichten, was jeder Betrieb in Deutschland muss, ist eine präventive Maßnahme. Für kleine Handwerksunternehmen mit wenigen Mitarbeitern ist das sicherlich schwierig umzusetzen. "Es sollte eine Stelle sein, bei der Beschäftigte das Gefühl haben, sie sprechen jetzt noch nicht mit dem Arbeitgeber", sagt Robin Büttner. Allzu oft sorgten sich belästigte Personen, durch eine Beschwerde berufliche Nachteile zu erfahren.

Die Beschwerdestelle kann aus nur einer Person bestehen, diese muss jedoch entsprechend ausgebildet sein und mit dem Thema vertrauenswürdig umgehen. In jedem Fall dürfen belästigte Person und Belästiger nie zu einem gemeinsamen Klärungsgespräch gebeten werden. "Man kann sich natürlich nicht im Stuhlkreis hinsetzen und darüber sprechen." Die Anonymität müsse zum Schutz der Betroffenen stets gewahrt bleiben. Und auch gegenüber der beschuldigten Person hat der Arbeitgeber eine Schutzpflicht.

"Es kann sinnvoll sein, ein Beschwerdeverfahren zu etablieren"

Die Beschwerdestelle sollte eine unabhängige Stelle sein, die bei einer Beschwerde ermittelt, eine Einschätzung abgibt und im besten Fall verschiedene Optionen oder Sanktionen aufzeigt.

Was tun, wenn es passiert?

Ein Arbeitgeber muss jede Beschwerde ernst nehmen und jeder Beschwerde auch nachgehen. "Er muss sie mit den besten zur Verfügung stehenden Mitteln untersuchen und eine Entscheidung treffen, die nach dem Grundsatz verläuft, dass die Belästigung in Zukunft unterbleibt."

Das heißt, die belästigte Person darf nicht noch einmal dieser Situation ausgesetzt sein. Kommt ein Arbeitgeber hier seiner Pflicht nicht nach, macht er sich haftbar gegenüber der Beschwerde führenden Person.Daher bietet es sich auch an, Beschwerden und alles, was zu ihrer Klärung beiträgt oder getroffene Maßnahmen zu dokumentieren. Vor allem, wenn dazu Personalgespräche geführt werden, müsse sich der Chef Notizen machen, damit keine Information verloren geht. "Das ist zur Nachvollziehbarkeit, aber auch zur Absicherung für den Arbeitgeber wichtig, falls es zu einer Klage oder einer Kündigungsschutzklage kommt", sagt Robin Büttner.

Der Arbeitgeber kann den Belästiger abmahnen oder kündigen. "Härtere Maßnahmen sind bereits möglich, wenn die Belästigung wiederholt vorkommt oder es sich um eine besonders wüste verbale Form handelt." Und Maßnahmen scheinen nötig zu sein. Denn die Mehrheit der Belästiger kommt noch immer ohne Konsequenzen davon.

Anlaufstellen für Betroffene: Das Hilfe- und Beratungstelefon der Antidiskriminierungsstelle des Bundes unter Tel. 030/18555-1855. Auch Arbeitgeber können sich hier Hilfe holen. Rund um die Uhr zu erreichen ist das Hilfetelefon Gewalt gegen Frauen unter Tel. 08000/116016

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