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Arbeitsrecht Nicht nach Lust und Laune: Wann eine Versetzung zulässig ist

Einer Versetzung müssen Beschäftigte nicht immer Folge leisten - auch wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist. Oft kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Was Arbeitgeber und -nehmer wissen sollten.

Ob in eine andere Abteilung, in eine andere Stadt oder gar ins Ausland: Wenn der Arbeitgeber Beschäftigte versetzen will, sind die Betroffenen nicht immer begeistert.

Zwar behalten sich Unternehmen oft in Arbeitsverträgen vor, dass ein Beschäftigter jederzeit versetzt werden kann. "In der Praxis heißt das aber nicht automatisch, dass Arbeitgeber nach Lust und Laune Versetzungen aussprechen können", stellt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gütersloh, klar. Im Einzelfall gilt es immer, die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und gegen die Interessen der Firma abzuwägen.

Betriebsrat muss grundsätzlich zustimmen

"Einer Versetzung muss grundsätzlich auch der Betriebsrat, sofern in dem Unternehmen vorhanden, zustimmen", erklärt Tjark Menssen, Leiter der Rechtsabteilung beim DGB Rechtsschutz.

Zustimmungspflichtig ist eine Versetzung dann, wenn sie länger als einen Monat dauert oder eine gravierende Änderung der Arbeitsumstände mit sich bringt. "Ohne Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber nur dann einen Beschäftigten versetzen, wenn die Versetzung dringend ist und der Arbeitgeber die Zustimmung beim Betriebsrat beantragt hat oder versucht, vom Gericht ersetzen zu lassen", so Menssen.

Rechtmäßigkeit ist Einzelfallentscheidung

Bei Versetzungen kommt es aber immer auch auf die konkreten Umstände an. Schipp, Vorsitzender des Geschäftsführenden Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein, erklärt anhand eines Beispiels: Ein Unternehmen versetzt seine Beschäftigte von Berlin nach Leipzig.

Auch wenn dies für den ein oder anderen ein harter Schlag ist, zum Beispiel, weil ein Beschäftigter in Berlin gerade ein Haus gebaut und zudem schulpflichtige Kinder hat: An den Versetzungen sei im konkreten Fall nicht zu rütteln. Die Beschäftigten konnten in Berlin nicht weiterarbeiten, weil der Arbeitgeber den dortigen Standort schließen wolle.

Unzumutbarkeit bei bestimmten Vereinbarungen

Menssen führt hingegen einen Fall an, den das Hessische Landesarbeitsgericht (Az: 13 SaGa 1934/10) 2011 verhandelt hat. Das Gericht hatte entschieden, dass die Versetzung einer Mutter nach London trotz einer Versetzungsklausel in ihrem Vertrag unzulässig ist.

Die Frau hatte mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, während ihrer Elternzeit 30 Stunden pro Woche zu arbeiten, davon zwei Tage à fünf Stunden im Büro nahe Darmstadt. Dieses Büro löste der Arbeitgeber auf und forderte die Frau auf, die zwei Büro-Tage in London zu arbeiten. "Unzumutbar" befand das Gericht: Eine solche Versetzung widerspreche der Zielsetzung der Elternzeitvereinbarung.

Nicht vertraglich vereinbarte Tätigkeiten

"Eine Versetzung kann auch dann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber nicht das entsprechende Direktionsrecht hat", sagt Schipp. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer künftig Tätigkeiten ausüben soll, die vertraglich nicht vereinbart sind oder die unter dem vom Arbeitsvertrag zugrunde gelegten Ausbildungsniveau liegen.

Enthält indes der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, nach der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auf Weisung des Arbeitgebers in anderen Städten zu arbeiten, kommt er oft nicht daran vorbei, dem zu folgen. "Es gibt aber auch Fälle, bei denen eine Versetzung arbeitsrechtlich okay ist, betriebsverfassungsrechtlich aber nicht", warnt Schipp.

Ein Beispiel: Mitarbeiter einer halbstaatlichen Spielbank sollten für einen Tag lang auswärts ein Demonstrationsspiel vorführen. Der Betriebsrat der Spielbank sah in der Veranstaltung eine wesentliche Veränderung des Arbeitsumfelds der Mitarbeiter, der er nicht zustimmte. Damit mussten die Beschäftigten der Weisung ihres Arbeitgebers nicht folgen. dpa

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