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Arbeitsschutz für Schwangere Das ändert sich 2018 im Mutterschutzgesetz

Es gibt Neuregelungen beim gesetzlichen Mutterschutz. Welche Änderungen 2018 in Kraft treten und was weiterhin gilt.

Die derzeitigen Regelungen zum Mutterschutz stammen im Wesentlichen aus dem Jahr 1952. "Überfällig" war laut Bundesfamilienministerium deshalb eine Reform. Einige Neuregelungen traten bereits in diesem Jahr in Kraft, die meisten Änderungen gelten jedoch erst ab dem kommenden Jahr. Die Reform stößt in der Wirtschaft allerdings in Teilen auf Widerstand.

Ein Fokus der Neuregelungen liegt auf der Ausweitung des Mutterschutzgesetzes auf schwangere Frauen, die sich in Studium oder Ausbildung befinden oder noch zur Schule gehen. So werden Schwangere noch besser vor Arbeiten geschützt, die in einem vorgegebenen Zeittempo erledigt werden müssen. Zudem sollen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter besser über die Risiken am Arbeitsplatz aufklären müssen. Viele bereits bewährte gesetzliche Regelungen des Mutterschutzes gelten weiterhin.

Welche Änderungen gibt es im Mutterschutzgesetz?

Die Schutzfrist von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt des Kindes gilt künftig auch für Schülerinnen und Studentinnen. Sie sind in dieser Zeit von Pflichtveranstaltungen befreit.

Um den Arbeitsschutz zu verbessern, müssen Arbeitgeber künftig für jeden Arbeitsplatz eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung  – also egal, wer dort arbeitet und ob eine Mitarbeiterin schwanger ist –  vornehmen. Jeder Arbeitsplatz soll daraufhin überprüft werden, ob hier besondere Schutzbedürfnisse für schwangere oder stillende Frauen bestehen.

Zusätzlich sind vertiefte Gefährdungsbeurteilungen für den individuellen Arbeitsplatz der betreffenden Mitarbeiterin vorschrieben. Bislang gilt das nur für Arbeitsplätze, an denen mit möglicherweise belastenden chemischen, biologischen oder physikalischen Stoffen gearbeitet wird. Bis die Gefährdungsbeurteilung erfolgt ist, sollen schwangere Frauen nicht mehr arbeiten müssen.

Als weitere Änderung sieht das Gesetz ein allgemeines Beschäftigungsverbot für werdende Mütter vor, die Arbeiten in einem vorgegebenen Zeittempo erledigen sollen. Die aktuell geltenden Regelungen schließen die Beschäftigung von Schwangeren nur für Fließband- und Akkordarbeit aus und erlauben somit das Arbeiten in einem langsamen vorgegebenen Zeittakt.

Neu ist auch, dass die Regelungen zur Mehr-und Nacharbeit branchenunabhängig gefasst werden sollen, dass Frauen mehr Mitspracherecht bei der Gestaltung der Arbeitszeit bekommen und dass Betriebe durch einen neuen Ausschuss für Mutterschutz bei der Umsetzung des Mutterschutzgesetzes beraten werden.

Auch für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleben, gilt künftig ein Kündigungsschutz. Zudem ist die Mutterschutzfrist nach der Geburt von acht auf zwölf Wochen verlängert, wenn eine Frau ein Kind mit Behinderung zur Welt bringt.

>> Was sich sonst noch ändert: Neue Gesetze und Vorschriften für 2018 <<

Warum stoßen die neuen Vorgaben für den Mutterschutz auf Kritik?

Eines der Ziele der Gesetzesreform ist der Abbau von Bürokratie. Doch mit den neuen Pflichten zu den Gefährdungsbeurteilungen kommt Mehrarbeit auf die Unternehmen zu. Zumindest kritisieren das der Arbeitgeberverband Gesamtmetall und die Bundesvereinigung der Arbeitgeber (BDA) schon seit dem Bekanntwerden der Pläne.

So müssen alle Arbeitgeber künftig für jeden einzelnen Arbeitsplatz prüfen, ob dort Gefahren für Schwangere oder Stillende auftreten. Das müssten sie auch tun, wenn dort aktuell ein Mann arbeite. Zu den Prüfungen gehören jeweils entsprechende Dokumentations- und Informationspflichten.

Auf Kritik von Seiten der Wirtschaft stößt zudem das Beschäftigungsverbot für Schwangere, die in einem vorgeschriebenem Zeittempo arbeiten, auch wenn dies in deutlich langsamerem Tempo abläuft als bei der Akkordarbeit.

Wann sollen die Neuerungen in Kraft treten?

Bis auf zwei Neuerungen soll die Reform des Mutterschutzgesetzes ab dem 1. Januar 2018 gelten. Die beiden Neuerungen, die gelten sollen, sobald das Gesetz offiziell verkündet ist, betreffen: die neue Schutzfrist nach der Geburt eines Kindes mit Behinderung und der Kündigungsschutz für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt haben.

Mutterschutz: Was gilt bisher und weiterhin?

Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft. Dieses Grundrecht wird für die Zeit der Schwangerschaft konkretisiert durch das Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG) und die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV).

Verstöße hiergegen können als Ordnungswidrigkeit oder Straftat geahndet werden. Arbeitgeber und verantwortliche Personen müssen daher über detaillierte Kenntnisse auch auf diesem Rechtsgebiet verfügen.

Für wen gilt das Mutterschutzgesetz?

Die Regelungen des Mutterschutzgesetzes gelten für alle Frauen in einem Arbeitsverhältnis, unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet, mit oder ohne Probezeit, haupt- oder nebenberuflich oder auf 450-Euro-Basis abgeschlossen wurde. Sie gelten für Ausbildungsverhältnisse und unter bestimmten Voraussetzungen auch für in Heimarbeit Beschäftigte.

Auf die Staatsangehörigkeit und den Familienstand kommt es nicht an. Besonderheiten gelten bei Auslandstätigkeit. Das Mutterschutzgesetz gilt nicht für Organmitglieder von juristischen Personen (Geschäftsführerinnen), ehrenamtlich Tätige, Beamte und Familienangehörige, die lediglich aufgrund sogenannter familienhafter Mithilfe außerhalb eines arbeitsrechtlichen Weisungsverhältnis tätig sind.

Das MuSchG gehört zu den aushangpflichtigen Gesetzen, sofern im Betrieb regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden.

Mutterschutz: Was gilt im Falle einer Kündigung?

Die Gerichte haben sich lange mit der berühmten Frage nach der Schwangerschaft in Bewerbungsgesprächen und Personalbögen beschäftigt. Letztlich entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Frage nach der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig ist, der Frau ein Recht zur Lüge zusteht und die Schwangerschaft bei Beschäftigungsaufnahme nicht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen kann.

§ 9 MuSchG enthält ein Kündigungsverbot. Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn

  • dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder
  • innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Sogar nach Ablauf dieser Frist kann die Mitteilung unter Umständen noch nachgeholt werden.

Die für den Arbeitsschutz zuständige Behörde kann jedoch in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (Beispiele: bei Geschäftsaufgabe oder Betriebsstilllegung).

Die Kündigung muss nach der Zustimmung der zuständigen Behörde schriftlich erfolgen und den zulässigen Kündigungsgrund enthalten.

Das Arbeitsverhältnis kann trotz  Schwangerschaft auch in folgenden Fällen  wirksam beendet werden:

  • Die Arbeitnehmerin kündigt selbst; der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Aufsichtsbehörde unverzüglich zu benachrichtigen. Die Eigenkündigung ist nach § 10 Absatz 1 MuSchG auch ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist (siehe unten) nach der Entbindung möglich.
  • Arbeitgeber und Arbeitnehmerin schließen einen Aufhebungsvertrag.
  • Der Arbeitsvertrag endet aufgrund Befristung. Die Schwangerschaft führt rechtlich nicht zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages.

Wann und wie muss der Arbeitgeber über eine Schwangerschaft informiert werden?

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald er ihnen bekannt ist. Auf Verlangen des Arbeitgebers müssen sie das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme vorlegen. Die Kosten für das Zeugnis trägt der Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber hat dann die zuständige Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen. Er darf die Mitteilung ohne Rücksprache mit der werdenden Mutter Dritten jedoch nicht unbefugt bekannt geben.

Was gilt in der Ausbildung?

Aufgrund Befristung enden Ausbildungsverhältnisse mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit oder – bei vorzeitigem Bestehen der Abschlussprüfung – mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Eine Schwangerschaft ändert daran nichts.

Die Auszubildende kann vor der Abschlussprüfung bei der zuständigen (Handwerks-)Kammer beantragen, dass die Ausbildungszeit verlängert wird, wenn die Verlängerung z. B. wegen Fehlzeiten durch die Schwangerschaft erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen.

Im Übrigen kann sie mit dem Ausbildungsbetrieb einvernehmlich eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses vereinbaren. Wenn die Auszubildende die Abschlussprüfung nicht besteht, kann sie auch eine Verlängerung bis zur nächstmöglichen Abschlussprüfung verlangen, höchstens aber eine Verlängerung um ein Jahr.

Schwangerschaft: Wann gilt ein besonderer Schutz?

Zum Schutze der werdenden oder stillenden Mütter fasst § 2 MuSchG die Grundpflichten  des Gesundheitsschutzes zusammen.

Der Arbeitgeber hat werdende und stillende Mütter so zu beschäftigen und ihren Arbeitsplatz einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte so einzurichten und zu unterhalten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt sind. Beispielsweise können – abhängig vom Einzelfall – Arbeitszeiten, Tätigkeiten und Arbeitszuteilungen angepasst werden.

Die Maßnahmen können bis hin zu einem Arbeitsplatzwechsel reichen oder im Extremfall die zeitweise Freistellung der Mitarbeiterin erfordern. Bei Arbeiten, die im ständigen Stehen oder Gehen ausgeführt werden (Verkäuferinnen), sind Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen bereitzustellen. Bei Arbeiten im ständigen Sitzen, müssen kurzfristige Unterbrechungen der Arbeit gewährt werden.

Während der Pausen und, soweit erforderlich, auch während der Arbeitszeit müssen sich schwangere Frauen und stillende Mütter unter geeigneten Bedingungen auch hinlegen und ausruhen können.

Arbeitgeber sind verpflichtet, rechtzeitig eine arbeitsplatzbezogene Gefährdungsanalyse durchzuführen, um alle Gefahren und Auswirkungen für die Sicherheit und Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmerinnen abzuschätzen und die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen zu bestimmen (Artikel 1 § 1 MuSchArbV). Dabei ist abzuschätzen, inwieweit chemische Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe und physikalische Schadfaktoren die Arbeitsbedingungen der Schwangeren gefährden können.

Alle im Betrieb beschäftigten Frauen sowie der Betriebsrat sind über die Ergebnisse der Beurteilung und die zu ergreifenden Sicherheitsmaßnahmen (formlos) zu unterrichten.

Wann greifen allgemeine Beschäftigungsverbote?

Neben den individuellen, durch ärztliches Attest belegten, Beschäftigungsverboten normiert das MuSchG umfangreiche allgemeine Beschäftigungsverbote:

Werdende Mütter dürfen nach § 4 MuSchG nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Sie dürfen insbesondere nicht beschäftigt werden

  • mit Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden.
  • nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft mit Arbeiten, bei denen sie ständig stehen müssen, soweit diese Beschäftigung täglich vier Stunden überschreitet.
  • mit Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen oder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen,
  • mit Arbeiten, bei denen sie erhöhten Unfallgefahren, insbesondere der Gefahr auszugleiten, zu fallen oder abzustürzen, ausgesetzt sind.

Ferner ist die Beschäftigung von werdenden Müttern mit Akkord- und Fließbandarbeit verboten (Ausnahmen kann die Aufsichtsbehörde genehmigen). Werdende und stillende Mütter dürfen grundsätzlich nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden.

Insbesondere ist es verboten, Frauen ab einem Alter von 18 Jahren über 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche zu beschäftigen. Ausnahmen vom Verbot der Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind in § 8 MuSchG geregelt.

Wie lange dauert der Mutterschutz?

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung  nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Die Erklärung kann jedoch jederzeit widerrufen werden. Für die Berechnung maßgeblich ist das von dem Arzt oder der Hebamme ausgestellte Zeugnis über den Entbindungstermin.

 Mütter dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden; es handelt sich um ein absolutes Beschäftigungsverbot, von dem auch auf Wunsch der Mutter nicht abgewichen werden darf.

Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängern sich die Fristen um den Zeitraum der Schutzfrist, der zuvor nicht in Anspruch genommen werden konnte.

Mutterschutz: Bleibt ein Urlaubsanspruch bestehen?

Eine Kürzung des Urlaubs wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote ist – anders als bei Elternzeit – nicht zulässig. Soweit eine Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten hat, kann sie den Resturlaub nach Ablauf der Fristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Gibt es einen Entgeltschutz?

Der Entgeltschutz der (werdenden) Mutter ist im Einzelnen wie folgt geregelt:

Während der Schwangerschaft ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die Durchführung der erforderlichen Untersuchungen Freistellungen unter Fortzahlung der Vergütung zu gewähren.

Setzt eine Frau außerhalb der Schutzfristen eines Beschäftigungsverbots völlig oder teilweise mit der Arbeit aus oder wechselt sie wegen eines Beschäftigungsverbots die Entlohnungsart, so hat der Arbeitgeber grundsätzlich den vor Schwangerschaftsbeginn gezahlten Durchschnittsverdienst weiterzuzahlen.

Während der Schutzfristen, also regelmäßig sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung, besteht für die ausgefallene Arbeitszeit kein Anspruch auf Arbeitsentgelt.  Der Entgeltschutz wird für angestellte Schwangere/Mütter durch das MuSchG in Form des Mutterschaftsgeldes nach § 13 MuSchG und eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld nach § 14 MuSchG sichergestellt.

Schwangere, die bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind, beantragen über ihre Krankenkasse das Mutterschaftsgeld. Diese beträgt maximal 13 Euro pro Arbeitstag. Für privat Versicherte und geringfügig Beschäftigte, besteht gegebenenfalls die Möglichkeit, ein einmaliges Mutterschaftsgeld in Höhe von bis zu 210 Euro beim Bundesversicherungsamt zu beantragen.

Der Arbeitgeber stockt das Mutterschaftsgeld als Zuschuss bis zur Höhe des Nettogehalts auf, also um den Unterschiedsbetrag zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist zu berechnen.

Die Aufwendungen des Arbeitgebers einschließlich der Arbeitgeberbeiträge zu Sozialversicherung werden zu 100 Prozent über das sogenannte U2-Verfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) erstattet; dieses umfasst die Entgeltfortzahlung bei individuellen Beschäftigungsverboten sowie die Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen. Das U2-Verfahren ist seit 1. Januar 2006 für alle Arbeitgeber verpflichtend. dhz/jtw/dpa

Eine Checkliste fasst die wichtigsten Aspekte zusammen, die Arbeitgeber beachten sollten.>>>

Der Beitrag wurde am 16. Oktober 2017 aktualisiert.

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