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Arbeitsvertrag befristet verlängern Mitarbeiter im Rentenalter weiterbeschäftigen: Das ist zu beachten

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs macht die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern im Rentenalter für Firmen attraktiver. Welche Möglichkeiten Unternehmen jetzt haben und wie sie arbeitsrechtliche Stolperfallen umgehen.

Der grassierende Fachkräftemangel bereitet deutschen Firmen zunehmend Sorgen. Neben ausgefeilten Rekrutierungsmaßnahmen ziehen viele Maßnahmen in Betracht, die bewährte Fach- und Führungskräfte an das Unternehmen binden sollen. Ungehobene Potenziale bieten sich häufig bei altgedienten Mitarbeitern, die das Rentenalter erreichen. Sie verfügen über wertvolles Fach- und Insiderwissen und führen im Idealfall ihre bisherigen Aufgaben unter neuen Vorzeichen nahtlos fort. Laut aktueller Rechtsprechung können Firmen unter Umständen den ursprünglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinausschieben, was eine Entscheidung für dieses Modell in vielen Fällen erleichtern dürfte. Personalverantwortliche sollten die Option jetzt sorgfältig prüfen. Dabei sollten sie die rechtlichen Vorgaben genau im Blick haben. Nur so ist eine Win-win-Situation für alle Beteiligten gewährleistet.

Strenge Vorgaben fürs Arbeiten trotz erreichter Regelaltersgrenze

Von Firmenexpansionen über Großprojekte bis hin zu krankheitsbedingten Ausfällen: Es gibt viele Gründe für einen zusätzlichen Personalbedarf. Der Fachkräftemangel erschwert je nach Branche das Schließen von Personallücken erheblich. Dennoch halten sich Vorbehalte gegenüber arbeitswilligen Mitarbeitern jenseits der Regelaltersgrenze hartnäckig. Bedenken, dass eine Befristung solcher Arbeitsverträge rechtlich problematisch ist, tritt ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs entgegen (Az. C-46/17). Demgemäß können Firmen unter bestimmten Voraussetzungen das Ende des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters auf einen späteren Zeitpunkt hinausschieben. Bei Bedarf kann dies sogar mehrfach erfolgen. Mit dem Urteil bestätigen die EU-Richter, dass ein entsprechender Passus des sechsten Buchs Sozialgesetzbuch keine Altersdiskriminierung darstellt. Eine befristete Verlängerung der Anstellung von Mitarbeitern im Rentenalter kann somit rechtens sein.

Eine Fortsetzung der Zusammenarbeit unterliegt strengen Vorgaben. Zunächst muss der ursprüngliche Arbeitsvertrag vor Eintritt der Regelaltersgrenze wirksam befristet sein. Denn das Erreichen des Rentenalters bedeutet nicht automatisch das Ende eines Arbeitsverhältnisses. Eine Befristung liegt nur dann vor, wenn eine schriftliche Absprache existiert, dass mit Erreichen der Regelaltersgrenze Schluss ist. Wird die Zusammenarbeit über diesen Zeitpunkt trotz Befristungsabrede ohne Zusatzvereinbarung hinaus fortgeführt, entsteht automatisch per Gesetz ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine Kündigung ist dann nur nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen möglich. Wird eine Befristung erst nach Erreichen des Rentenalters und damit nach Ablauf des ursprünglich im Vertrag vereinbarten Befristungsendes abgeschlossen, ist sie gemäß § 41 Satz 3 SGB VI unwirksam. Firmen sollten daher alle Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge daraufhin überprüfen, ob eine wirksame Befristungsklausel besteht und in Zweifelsfällen fachlichen Rat einholen.

Beabsichtigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Fortsetzung der Zusammenarbeit über die Regelaltersgrenze hinaus, sollten sie die erforderlichen Schritte frühzeitig besprechen. Liegt keine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses zum Erreichen der Regelaltersgrenze vor, ist Vorsicht gefragt. Firmen sollten in solchen Fällen immer mit ihrem Rechtsberater abklären, ob und unter welchen Umständen eine Befristung noch möglich ist. Liegt eine rechtlich wirksame Befristung vor, können Personalverantwortliche mit dem betreffenden Arbeitnehmer eine entsprechende Hinausschiebungsvereinbarung aushandeln und abschließen.

Hinausschiebungsvereinbarung: Das muss sie enthalten

Was sollten Firmen bei der Gestaltung der Hinausschiebungsvereinbarung beachten? Die Vertragsparteien müssen sie noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses abschließen. Doch Vorsicht: Die Arbeitsbedingungen sollten vom bisherigen Arbeitsvertrag nicht abweichen. Regelungen über die Hinausschiebung hinaus wie etwa Arbeitszeit- oder Gehaltsanpassungen sind kontraproduktiv. Sie können die Wirksamkeit des gesamten Kontrakts in Gefahr bringen. Die Abmachung muss schriftlich erfolgen und von beiden Parteien noch vor Befristungsende unterschrieben sein. Nicht zuletzt müssen Personalverantwortliche die Mitbestimmungsrechte beachten, sofern ein Betriebsrat existiert. Anpassungen der Arbeitsvertragsbedingungen können Unternehmen dennoch vereinbaren, und zwar im Rahmen eines gesonderten Änderungsvertrags, der nicht zeitgleich mit der Hinausschiebensvereinbarung gezeichnet werden sollte. Auch hier ist immer die Schriftform zu empfehlen.

Das A und O ist eine sorgfältige Fristenkontrolle. Firmen sollten immer das Befristungsende regulärer Arbeitsverträge notieren. So können sie im Bedarfsfall rechtzeitig eine rechtlich wirksame Hinausschiebungsvereinbarung abschließen. Auch bei existierenden Hinausschiebungszeiträumen sollten Personalverantwortliche den Ablauf genau vermerken. So halten sich Unternehmen die Option auf eine erneute rechtskonforme Verlängerung offen.

Über die Autorin

Rebekka De Conno ist angestellte Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht der Kanzlei WWS Wirtz, Walter, Schmitz in Mönchengladbach. Ihr Tätigkeitsschwerpunkt liegt in der rechtlichen Beratung von Unternehmen vor allem im Bereich Arbeitsrecht und Gewerblicher Rechtsschutz.

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