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Mindestlohn-Serie Teil 2 Mindestlohn 2019: Die wichtigsten Fragen und Antworten - Teil 2

Einige Betriebe sind zur tariflichen Mindestentlohnung verplichtet, andere müssen die Vorgaben des gesetzlichen Mindestlohngesetzes einhalten. Aber was gilt bei Bereitschaftsdiensten, Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Nachtarbeit? Teil 2 des Überblicks zur Frage, welcher Betrieb wann und wie wenigstens zu entlohnen hat.

Ist Arbeit an Sonn- und Feiertagen höher zu entlohnen?

Laut den gesetzlichen Vorschriften ist Arbeit an Sonn- und Feiertagen nicht grundsätzlich mit einem Zuschlag zu vergüten. Es muss also aktuell nur wenigstens 9,19 Euro brutto je Zeitstunde gezahlt werden oder gegebenenfalls die tariflich vorgesehene Mindestentlohnung. Ist jedoch im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag ein entsprechender Zuschlag geregelt, so schuldet der Arbeitgeber ihn natürlich auch. Der Zuschlag muss dann auf den normalen Lohn des Arbeitnehmers gerechnet werden, also wenigstens auf den Mindestlohn. Wurden Zuschläge auch ohne entsprechende Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag gezahlt, so sprechen Rechtsexperten von einer sogenannten betrieblichen Übung zugunsten des Arbeitnehmers. Dann sind derlei Zuschläge solange weiter zu gewähren, bis es zu einer hiervon abweichenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt.

Muss bei Arbeit in der Nacht immer über dem Mindestlohn gezahlt werden?

Der Gesetzgeber sieht bei Nachtarbeit ausdrücklich einen zusätzlichen, angemessenen Ausgleich in bezahlter Freizeit oder Geld vor. Allerdings gilt nicht jede Arbeit in der Nacht als Nachtarbeit, sondern laut § 2 Absatz 3 ArbZG nur dann, wenn sie in der Zeit von 23 bis 6 Uhr stattfindet und in Bäckereien und Konditoreien von 22 bis 5 Uhr. Während dieser Zeitspannen muss der Arbeitgeber mindestens zwei Stunden gearbeitet haben, sonst hat er keinen Anspruch auf einen Zuschlag. Außerdem gelten Arbeitnehmer nur als Nachtarbeiter, wenn sie entweder aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit pro Kalenderjahr an mindestens 48 Tagen leisten – beziehungsweise Nächten (23 bis 6 Uhr oder 22 bis 5 Uhr). Es reicht also beispielsweise nicht, einmal pro Monat in der Nacht zu arbeiten. Von diesen Regelungen kann vertraglich nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, nicht zu seinen Ungunsten.

Wie viel beträgt der Zuschlag für Nachtarbeit?

Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, mussfür die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage gewährt werden oder ein angemessener Lohn-Zuschlag (§ 6 Absatz 5 ArbZG). In der Praxis wird in aller Regel ein Plus von 25 Prozent auf das übliche Entgelt gezahlt. Für den gesetzlichen Mindestlohn von aktuell 9,19 Euro hieße das zuzüglich rund 2,30 Euro, in Summe 11,49 Euro brutto pro Zeitstunde in der Nacht. Die 25 Prozent sind aber nur eine Faustformel, von der abgewichen werden kann, vor allem nach oben. Das BAG entschied 2015, dass sich der Anspruch auf einen Lohn-Zuschlag bei Dauernachtarbeit in der Regel auf 30 Prozent erhöht. Es sei denn, es liegen anderslautende tarifliche Regelungen vor.

Welche Sonderzahlungen dürfen nicht hinzugerechnet werden, um den Mindestlohn einzuhalten?

Oftmals erhalten Arbeitnehmer eine Grundentlohnung ergänzt durch Sonderzahlungen. Ob die jeweilige Sonderzahlung mindestlohnrelevant ist und damit der Grundlohn unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen kann, steht nicht im MiLoG, wurde aber nach und nach von Gerichten entschieden. Nicht anrechenbar sind Sonderzahlungen, die zum Beispiel für ein Jubiläum unabhängig von der Arbeitsleistung erbracht werden oder auf eine besondere gesetzliche Zweckbestimmung beruhen. Dazu zählen etwa Zuschläge für Nachtarbeit, Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung und sonstige vermögenswirksame Leistungen und Aufwandsentschädigungen. Weitere Infos hierzu finden sich auf der Homepage des Zolls.

Muss für einen Bereitschaftsdienst der Mindestlohn gezahlt werden?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt nicht, dass jede einzelne Stunde der Bereitschaftszeiten in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu vergüten ist. Bereitschaftszeiten gelten zwar als Arbeitszeit, jedoch reicht es aus, wenn die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden (inklusive Bereitschaftsdienst) eines Monats multipliziert mit aktuell 9,19 Euro zu einer Vergütung führt, die im Durchschnitt mit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) vereinbar ist. Zu beachten ist zudem, dass Bereitschaftsdienst nicht mit Rufbereitschaft verwechselt werden darf. Letztere ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), da keine Anwesenheit am oder in der Nähe des eigentlichen Arbeitsplatzes gefordert wird. Allerdings unter der Bedingung, dass die Vorgabe des Arbeitnehmers für die Zeit, in der der Arbeitnehmer auf einen Ruf reagieren muss, nicht zu kurz ist: Wenn der Arbeitnehmer bei einer Rufbereitschaft innerhalb von acht Minuten am Arbeitsplatz zu sein hat, so entschied der Europäische Gerichtshof, ist auch Rufbereitschaft wie normale Arbeitszeit anzusehen

Welche Sonderzahlungen dürfen angerechnet werden?

Grundsätzlich sind laut des Zentralverbands des Deutschen Handwerks alle Sonderzahlungen anrechenbar, wenn sie die Arbeitsleistung vergüten und jeden Monat gezahlt werden. Konkret hinzurechenbar sind jene Zulagen, deren Zahlung zumindest einen der folgenden Aspekte voraussetzt: Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Sonn-, Feiertagsarbeit), Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (Schmutz- oder Gefahrenzulage), mehr Arbeit pro Zeiteinheit (Akkordprämien), überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse, Einmalzahlungen wie etwa Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld, wenn diese unwiderruflich, anteilig und an dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden. Zudem anrechenbar sind Zulagen, mit denen bloß die regelmäßige und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird wie bei der Bauzulage im Baugewerbe.

Kann der Mindestlohn mit Sachbezügen abgegolten werden?

Das BAG hat klargestellt, dass der Anspruch auf Mindestlohn nur durch eine Entgeltleistung in Form von Geld erfüllt werden kann. Daher dürfen Sachbezüge des Arbeitnehmers wie zum Beispiel Dienstwagen, Handy, Kost und Unterkunft nicht berücksichtigt werden (Urteil vom 25.5.2016 - 5 AZR 135/16). Für Saisonarbeiter gibt es eine Ausnahme: Bei dieser Personengruppe wird die Anrechnung von Kost und Logis in entsprechender Anwendung des § 107Absatz 2 Gewerbeordnung auf den gesetzlichen Mindestlohn zugelassen (nähere Infos dazu gibt es auf der Homepage des Zolls).

Wie ist die Rechtslage zur Mindestentlohnung bei erfolgsabhängigen Entgeltbestandteilen?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können miteinander kombinierte fixe und variable Vergütungselemente vereinbaren. Neben einem Grundlohn kann der Arbeitgeber erfolgsabhängige Entgeltbestandteile wie Stücklohn, Akkordlohn oder eine umsatzabhängige Entlohnung zahlen. Dabei gilt: Durch normale Arbeit muss der Arbeitnehmer eine Vergütung zumindest in der Höhe des gesetzlichen Mindestlohns je gearbeitete Stunde erlangen – ganz gleich wie sich die Vergütung zusammensetzt. Damit dürfen auch bei einer leistungsabhängigen Entlohnung die aktuell mindestens zu zahlenden 9,19 Euro nicht unterschritten werden – auch nicht bei einem Leistungsabfall des Arbeitnehmers. Beim Stücklohn erhalten Arbeitnehmer eine Entlohnung, die sich an konkreten Ergebnissen ihrer Arbeit orientiert – beispielsweise zehn Cent pro zugestellte Zeitung für den Austräger. Auch hier gilt: Die Vorgaben an die Vergütung je Stück müssen sich daran orientieren, dass bei normaler Arbeit durch den Arbeitnehmer wenigstens der gesetzliche Mindestlohn verdient werden kann. Dieser Grundsatz gilt ebenso bei einer Beteiligung der Arbeitnehmer am Umsatz.

Lesen Sie hier: Mindestlohn 2019: Die wichtigsten Fragen und Antworten - Teil 1

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