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Auch machbar für kleine Betriebe Personalplanung nach Lebensphasen: Wie Sie Mitarbeiter halten

Das Dauerthema für viele Betriebe – Fachkräftemangel. Für selbstständige Handwerker gilt es daher, ihre Mitarbeiter zu halten. Das geht durch lebensphasenorientierte Personalpolitik – ein komplizierter Begriff für etwas das einfach umzusetzen ist.

Lebensphasenorientierte Personalpolitik – ein großes Wort für kleine Betriebe. Dennoch lohnt es sich gerade für sie, die Personalpolitik strategisch und auf die Mitarbeiter ausgerichtet anzugehen. Denn laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln profitieren Unternehmen von einer weitsichtigen Personalplanung: Ihre Mitarbeiter sind jährlich durchschnittlich zwei Tage weniger krank als in anderen Unternehmen.

"Eigentlich ist das eine sehr einfache Idee: Man muss sich zunächst anschauen, wen man als Beschäftigten überhaupt hat", sagt Andrea Hammermann, Autorin der Studie. Dann könne man fragen, was die Mitarbeiter konkret brauchen. Es kann darum gehen, dass ein Mitarbeiter eine Weiterbildung machen möchte, dass jemand einen Angehörigen zu Hause pflegen muss oder darum, einen "Silver Worker" für bestimmte Projekte wieder zurück in den Betrieb zu holen. "Das ist ein sehr individualisierter Ansatz", erläutert Hammermann.

Für kleine Betriebe einfach umzusetzen

Grundsätzlich muss die Personalpolitik organisatorisch sinnvoll aufgebaut sein – von der Personalgewinnung über Arbeitsorganisation, Karriereplanung, Qualifizierung bis hin zum Übergang in die Rente. Die einzelnen Bestandteile sollten sich ergänzen. Bei jedem Betrieb bedeutet das allerdings etwas anderes.

Denn die Maßnahmen sollten auch mit dem Geschäftsmodell übereinstimmen. Nicht überall sind Teilzeitmodelle oder Sabbaticals ohne weiteres möglich. Je besser man auf die unterschiedlichen Lebenssituationen der Mitarbeiter reagieren kann, desto größer sind die Chancen, dass die Beschäftigten beim Betrieb bleiben.

Für kleine Betriebe ist eine durchdachte Personalpolitik wichtig, "weil es für sie so einfach ist", sagt Jutta Rump, Geschäftsführerin des Instituts für Beschäftigung und Emloyability in Ludwigshafen. Man kennt die Mitarbeiter und ihre Lebenssituation. " Lebensphasenorientierte Personalpolitik - das ist zwar ein sperriger Begriff, aber einfach umzusetzen." Letztendlich gehe es um Kommunikation. "Genauso wie Betriebsinhaber von ihren Mitarbeitern erwarten, dass sie mit ihnen durch Dick und Dünn gehen, so erwarten das auch die Angestellten von ihrem Chef."

Informelle Maßnahmen bringen viel

Allerdings zeigt die Studie des IW Köln auch, dass sich kleine Betriebe mit solch einer strategischen Personalpolitik noch schwer tun. Nur sieben Prozent der Betriebe mit fünf bis 49 Beschäftigten setzen lebensphasenorientierte Personalpolitik um. Immerhin 32 Prozent der Betriebe haben bei der Personalplanung Maßnahmen im Kopf, die sich gegenseitig ergänzen und zwölf Prozent bemühen sich um eine bedarfsgerechte Personalpolitik, mit der sie Wünsche und Anregungen der Mitarbeiter mit betrieblichen Anforderungen ausbalancieren.

Grund seien unter anderem die finanziellen und personellen Engpässe in den kleinen Betrieben, die ihnen beim Personal keine Experimente erlauben. "Wir haben bei unseren Untersuchungen gesehen, dass das keine großen Programme sein müssen", erläutert Hemmermann jedoch. Es seien vor allem informelle Maßnahmen, die Nutzen bringen, wie den Mitarbeitern Handlungsfreiheit einzuräumen. Oder eben eine Flexibilisierung der Zeitmodelle – "bei kleinen Betrieben kann das auf Zuruf funktionieren", so Rump.

Nachfolgeplanung rechtzeitig angehen

Unternehmensinhaber kleiner Betriebe sollten vor allem eine Vorstellung von der Lebenssituation ihrer Mitarbeiter haben. "Die Führungskultur ist ein ganz wichtiges Thema für die Mitarbeiterzufriedenheit", sagt Rump.

Auch die langfristige Perspektive der Mitarbeiter und des Betriebes sei dafür ausschlaggebend. "Gerade bei der Nachfolgeplanung liegt es noch viel Potenzial", so Studienautorin Hammermann. Es gehe darum, das Wissen der Älteren frühzeitig zu teilen und Nachfolger parallel einzuarbeiten.

Ein tatsächliches Best-Practice-Beispiel gebe es allerdings nicht, von dem sich kleine Betriebe etwas abschauen könnten. Denn die Personalpolitik muss auf den Betrieb abgestimmt sein, damit sie Wirkung zeigt. Man müsse strategisch denken - von der Neueinstellung bis zum Ruhestand.

Die Tipps im Überblick

  • Überblick über die Lebenssituation der Mitarbeiter behalten
  • Über Pläne und Ziele des Mitarbeiters sprechen,
  • Gelebte Zeitpolitik: Auf Wünsche des Mitarbeiters "auf Zuruf" flexibel reagieren,
  • Nachfolge von Mitarbeitern im Blick behalten,
  • Personalpolitik muss zu Unternehmensstrukturen passen,
  • Personalpolitik strategisch angehen – von der Neueinstellung bis zum Ruhestand

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