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Arbeitsverhältnis Wann schlechte Leistungen zu einer Kündigung führen können

Wenn eine Abmahnung nicht dazu führt, dass ein Arbeitnehmer ein bestimmtes Fehlverhalten einstellt, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Auch bei schlechten Leistungen ist das möglich.

Viele Aspekte und Fragen, die bei einer verhaltensbedingten Abmahnung eine wichtige Rolle spielen (siehe Artikel "Wann verhaltensbedingte Abmahnungen möglich sind" ), muss ein Arbeitgeber auch hinsichtlich einer verhaltensbedingten Kündigung berücksichtigen. So sind die Gründe, die zu einer Abmahnung berechtigen, die gleichen, die dann schließlich zur Kündigung führen können, wenn der Arbeitnehmer das zuvor abgemahnte Fehlverhalten wiederholt.

Mit anderen Worten: Sind die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Abmahnung erfüllt, weil der Arbeitnehmer seine Arbeits-, Sorgfalts- oder Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber verletzt hat und wird die Abmahnung dem Arbeitgeber rechtzeitig mit inhaltlich korrekter Ausgestaltung zugestellt, kann im Allgemeinen im Wiederholungsfall auch verhaltensbedingt gekündigt werden.

Zumindest wenn es kein milderes Mittel wie zum Beispiel eine Versetzung gibt und das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Diese Interessensabwägung kann jedoch auch zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, wenn dieser schon länger ohne zu kritisierendes Verhalten im Betrieb gearbeitet hat und das Fehlverhalten nicht schwerwiegend war. Bedeutsam bei dieser Abwägung ist zudem die soziale Situation des Arbeitnehmers – also seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt, sein Alter oder Unterhaltsverpflichtungen. Spricht unter Berücksichtigung der vorangestellten Punkte alles für eine verhaltensbedingte Kündigung, sollten Arbeitgeber die Antworten auf die folgenden Fragen kennen – allein um beim Termin mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht nicht jede Frage stellen zu müssen und damit etwas Zeit zu sparen.

Müssen Betriebe den Kündigungsschutz bei verhaltensbedingten Kündigungen berücksichtigen?

Zunächst ist der Hinweis wichtig, dass viele Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KschG) fallen. Anwendbar ist das KSchG auf ein Arbeitsverhältnis dann, wenn es länger als sechs Monate besteht und wenn in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Auszubildende zählen dabei nicht mit, Teilzeitkräfte hingegen anteilig. Daniel Hautumm, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ergänzt, dass es bei der Berechnung der Mitarbeiter darauf ankommt, wie viele Angestellte der Betrieb regelmäßig beschäftigt hat. "Es kommt also nicht punktgenau auf einen Tag an, sondern es wird der Zeitraum vor und nach der Kündigung betrachtet. Das spielt verhältnismäßig oft eine Rolle", sagt der Düsseldorfer Anwalt.

Fällt der Arbeitnehmer unter das KschG, darf der Arbeitgeber ihm nur dann kündigen, wenn er sich auf einen bestimmten, sogenannnten sozial gerechtfertigten Grund beziehen kann: dieser kann betriebsbedingt sein, personenbedingt oder eben verhaltensbedingt.

Findet das KschG keine Anwendung, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne besonderen Grund kündigen. Ein bestimmtes Fehlverhalten wie für eine verhaltensbedingte Kündigung muss dann also nicht angegeben werden. Einzige Einschränkung: Die Kündigung darf nicht aus sachfremden Motiven oder willkürlich erfolgen. Insbesondere für viele kleinere Handwerksbetriebe bleibt festzuhalten: "Bei einem sogenannten Kleinbetrieb besteht grundsätzlich kein Kündigungsschutz", sagt Rechtsanwalt Hautumm. "Ein Arbeitnehmer hat demnach kaum Chancen, gegen eine Kündigung vorzugehen und der Arbeitgeber hat viele Möglichkeiten zu kündigen."

Einen besonderen Kündigungsschutz genießen zudem bestimmte Arbeitnehmergruppen: Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere und behinderte Arbeitnehmer. Vor der Kündigung eines Schwerbehinderten muss zum Beispiel die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden.

Muss der Betriebsrat von einer verhaltensbedingten Kündigung informiert werden?

Ja, ansonsten ist die Kündigung unwirksam: Gemäß Paragraf 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist ein Betriebsrat – sofern im Unternehmen denn einer existiert – vor jeder Kündigung anzuhören. Erfolgt eine verhaltensbedingte Kündigung, müssen dem Betriebsrat sämtliche Gründe vorgelegt werden. Das beinhaltet auch entlastende Umstände. Der Betriebsrat sollte ein umfassendes Bild von der Situation erlangen.

Auf dieser Grundlage hat dann eine Beurteilung zu erfolgen. Der Arbeitgeber muss also den Betriebsrat über die folgenden Aspekte informieren: den konkreten, zur Kündigung führenden Pflichtverstoß; die eventuelle Entgegnung des Arbeitnehmers zu seinem Fehlverhalten; die vor der Kündigung zugestellte Abmahnung sowie die Interessensabwägung durch den Arbeitgeber. Der Betriebsrat wird Fragen erötern, ob gegen die verhaltendsbedingte Kündigung Bedenken bestehen und der Kündigung widersprochen werden muss.

Wann muss der Betriebsrat informiert werden?

Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, muss der Arbeitgeber diesen – wie weiter oben erwähnt – vor einer verhaltensbedingten, ordentlichen Kündigung informieren und dem Betriebsrat für dessen Prüfung eine Woche Zeit einräumen. Erst danach kann die Kündigung ausgesprochen werden. Informiert der Arbeitgeber also den Betriebsrat nicht mindestens eine Woche vor dem letzten Tag des Monats, kann er die Kündigung nicht mehr im laufenden Monat rechtswirksam aussprechen. Bei einer fristlosen Kündigung beläuft sich die Anhörungsfrist auf drei Tage. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der Betriebsrat die Frist von einer Woche verkürzt und schon vor Ablauf der Frist zu einer abschließenden Stellungnahme gelangt.

Gibt es weitere Fristen, die bei einer verhaltensbedingten Kündigung einzuhalten sind?

Wie bei jeder anderen Kündigung gibt es bei einer verhaltensbedingten Kündigung die Unterscheidung zwischen ordentlich und fristlos. Wird eine ordentliche Kündigung verhaltensbedingt ausgesprochen, müssen die gesetzlichen sowie tariflichen Fristen eingehalten werden, die bei jeder anderen ordentlichen Kündigung gelten. Für die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung gilt eine Ausschlussfrist von zwei Wochen: Der Betriebsinhaber muss also innerhalb von zwei Wochen außerordentlich kündigen, nachdem er oder eine andere kündigungsberechtigte Person wie in aller Regel der Prokurist oder meistens auch der Personalleiter Kenntnis von dem wichtigen Kündigungsgrund erlangt hat. Nur wenn der arbeitgebende Betrieb noch Ermittlungen zu dem Kündigungsgrund anstellen muss, darf sich die Frist von zwei Wochen um die dafür benötigte Zeit verlängern. Jedoch sollte der Arbeitgeber dabei nicht unnötig Zeit verstreichen lassen, sondern möglichst zügig vorgehen.

Der gekündigte Arbeitnehmer wiederum hat die Frist von drei Wochen zu beachten, in der er nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen kann. Unternimmt der Arbeitnehmer innerhalb dieser drei Wochen nichts gegen die Kündigung, ist sie rechtswirksam.

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