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Mitarbeiterkontrolle am Arbeitsplatz Kontrolle von Mitarbeitern – was ist erlaubt, was nicht?

Prinzipiell ist es erlaubt, die eigenen Mitarbeiter zu kontrollieren. Allerdings setzen die rechtlichen Bestimmungen enge Grenzen: Überschreitet der kontrollierende Chef sie, kann dies sogar eine Straftat sein.

Dass Firmen ihre Angestellten überwachen, ist keine Seltenheit und rückte durch Skandale in den medialen Fokus. So gab es viel Aufregung als bekannt wurde, dass der Lebensmitteldiscounter Lidl Detektive beauftragt hatte, um aufzuzeichnen, welcher Mitarbeiter wann und wie lange auf der Toilette war. Auch dürfte Vielen noch in Erinnerung sein, dass die Drogeriekette Schlecker Mitarbeiter und Kunden heimlich filmen ließ. Bei beiden Fällen sagt bereits der gesunde Menschenverstand, dass das nicht erlaubt sein kann. Aber was ist rechtlich zulässig und welche Form von Mitarbeiter-Kontrolle ist verboten?

Videoüberwachung von Mitarbeitern begrenzt erlaubt

Prinzipiell erlaubt ist eine Überwachung mithilfe von Kameras bei öffentlich zugänglichen Räumen wie Kundenparkplätzen, Tankstellen, Bibliotheken, Zufahrten zu Unternehmensgrundstücken oder Verkaufsflächen in Supermärkten. Nicht-öffentlich und damit tabu für Videoaufnahmen sind beispielsweise Toiletten, Umkleiden oder Pausenräume. Allerdings ist auch bei öffentlichen Räumen einiges zu berücksichtigen: Die Videoüberwachung muss klar kommuniziert werden, in aller Regel durch Schilder, die auch einen Hinweis enthalten, wer für die Überwachung verantwortlich ist. Gibt es einen Betriebsrat ist dieser vor der Einführung der Überwachung zu informieren.

Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) setzt weitere Grenzen. Nach § 6b BDSG ist eine Videoüberwachung zulässig, wenn sie "zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen". Der auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwalt Daniel Hautumm führt diesen Punkt weiter aus: "Es bedarf immer einer Einzelfall-Betrachtung, bei der die Persönlichkeitsrechte des Überwachten gegen das berechtigte Interesse des Kontrollierenden abgewogen werden."

Überwachung von Mitarbeitern nur bei berechtigtem Interesse

Ein berechtigtes Interesse kann die Gefahrenabwehr sein. Konkret: Werden in einer Werkhalle wertvolle Materialien verarbeitet, so kann der Betriebsinhaber Diebstahlprävention als berechtigtes Interesse angeben und dürfte daher Kameras zur Überwachung installieren. Dennoch sollten die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter so gut wie möglich geschützt sein. Einzelne Mitarbeiterplätze, die nichts mit der Verarbeitung der Materialen zu tun haben, dürften nicht durchweg ebenfalls gefilmt werden. "Permanente Überwachung ist fast nie ausreichend begründbar", sagt Arbeitsrechtler Hautumm. Helfen könnte die Installation mehrerer Kameras, die abwechselnd aus verschiedenen Perspektiven filmen und so die übrigen Mitarbeiter nicht permanent im Bild haben.

Zudem müsse gewährleistet sein, so Hautumm, dass es keine milderen Mittel als Kameras gebe. "Eine Kontrolle am Eingang könnte genauso einen Diebstahl verhindern wie strenge Vorgaben, dass die Materialien wegzusperren sind und nur gegen Unterschrift herausgegeben werden dürfen."

Vor einer Videoüberwachung müsse außerdem abgewogen werden, wie hoch der mögliche Schaden durch Diebstahl ausfällt und wie intensiv demgegenüber der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Überwachten wiegt. "Würde sich die Schadenshöhe in Grenzen halten, könnte ein Gericht eine Videoüberwachung – je nach Eingriffsintensität – als unverhältnismäßig ansehen", sagt Hautumm. Auch hier bedarf es einer Einzelfallbetrachtung.

Offene vs. verdeckte Überwachung

Prinzipiell ist bei jeder Überwachung zwischen einer verdeckten und einer offenen Kontrolle zu unterscheiden. Eine verdeckte Videoüberwachung ist nur über einen eng bemessenen Zeitraum und in nicht-öffentlichen Räumen wie einem Büro ohne Kundenverkehr erlaubt – und nur dann, wenn ein wichtiger Grund vorhanden ist. Ein wichtiger Grund könnte laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.6.2012 der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung von erheblichem Gewicht sein. Jedoch ist eine Videoüberwachung selbst dann nur erlaubt, wenn es das einzig mögliche Mittel ist. "Bei einer heimlichen Überwachung ist die Abwägung zwischen Persönlichkeitsrechten und berechtigtem Interesse sowie der Verhaltnismäßigkeit der Mittel noch mal intensiver vorzunehmen", sagt Arbeitsrechtler Hautumm.

Das gilt umso mehr, wenn die Überwachung außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden soll – beispielsweise beim Verdacht unberechtigter Krankmeldungen. Einen Detektiv zu beauftragen, um Videoaufnahmen von einem krank gemeldeten Angestellten anzufertigen wie dieser offensichtlich gesund sein Dach repariert, könnte ein Gericht als unverhältnismäßig ansehen: Fotos würden hier eine unberechtigte Krankmeldung genauso gut nachweisen, wären aber ein milderes Mittel. Darüber hinaus ist zu beachten, dass Videoaufnahmen nicht dauerhaft aufbewahrt werden sollten. Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg entschied in einem Fall (Aktenzeichen 11 LC 114/13), dass Aufnahmen spätestens nach zehn Tagen zu löschen sind. Datenschutzbeauftragte plädieren sogar für eine Speicherdauer von maximal 72 Stunden.

Heimliche Tonaufnahmen von Mitarbeitern eine Straftat

Ein absolutes Tabu ist das Aufzeichnen von Tonspuren bei einer Videoüberwachung. Für solch eine Verletzung der sogenannten Vertraulichkeit des Wortes drohen eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren. Audioaufnahmen zur Mitarbeiter-Kontrolle können aber auch erlaubt sein, etwa bei dienstlichen Telefonaten. Erforderlich ist hierbei, dass der Mitarbeiter und der Angerufene oder Anrufende der Aufnahme zustimmen.

Nicht zulässig ist in den meisten Fällen eine PC-Überwachung. Nur wenn im Arbeitsvertrag die private Nutzung in Pausen klar untersagt ist und der Arbeitgeber regelmäßig darauf hinweist sowie einen Verstoß bei Kenntnisnahme sanktioniert, darf stichprobenartig der Browserverlauf oder Postausgang auf dem PC kontrolliert werden. Ist die private Nutzung des Internets vertraglich erlaubt, ist es nach Ansicht von Arbeitsrechtsexperte Hautumm "fast unmöglich, mit einer Kontrolle nicht die Privatsphäre des Arbeitnehmers zu verletzen".

Schließlich gibt es noch die Möglichkeit der Mitarbeiter-Kontrolle über GPS. Viele Betriebe nutzen GPS, um ihre Dienstfahrzeuge und Mitarbeiter besser zu koordinieren. Von besonderen Fällen wie Geldtransportern abgesehen, dürfte es aber schwierig sein, ein berechtigtes Interesse für eine dauerhafte Überwachung mittels GPS nachzuweisen, das zudem schwerer wiegt als die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter und verhältnismäßig ist. Und selbst wenn die erforderliche schriftliche Zustimmung des Mitarbeiters für die GPS-Überwachung vorliegt, ist sie nur während der Arbeitszeiten erlaubt. Wenn der Geschäftswagen privat genutzt werden darf, obliegt es dem Arbeitgeber eine Lösung zu finden, damit zwischen privaten und dienstlichen Fahrten unterschieden wird. Auch hier wird deutlich: Eine Kontrolle der Mitarbeiter ist alles andere als einfach.

Wann ist eine offene und wann eine heimliche Videoüberwachung von Mitarbeitern zulässig?

Eine offene Videoüberwachung kann zulässig sein:

  • Bei öffentlich zugänglichen Räumen wie Kundenparkplätzen, Parkhäusern, Tankstellen, Bibliotheken, Zufahrten zu Unternehmensgrundstücken oder Verkaufsflächen von Supermärkten
  • Wenn sie klar kommuniziert wird. In aller Regel durch Schilder mit einem Hinweis, wer für die Überwachung verantwortlich ist
  • Gibt es einen Betriebsrat ist dieser vorher zu informieren
  • Wenn sie zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen
  • Wenn sie nicht permanent auf einzelne Mitarbeiter ausgerichtet ist
  • Wenn es keine milderen Mittel gibt
  • Ohne Tonaufnahmen
  • Wenn die Aufnahmen spätestens nach zehn Tagen gelöscht werden, besser nach 72 Stunden

Eine heimliche Videoüberwachung kann zulässig sein:

  • In nicht-öffentlichen Räumen wie einem Arbeitsplatz ohne Kundenverkehr
  • Nur über einen eng bemessenen Zeitraum
  • Nur mit wichtigem Grund wie z. B. der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung von erheblichem Gewicht
  • Wenn sie das einzig mögliche Mittel ist
  • Ohne Tonaufnahmen
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