Unternehmensführung -

Unmut im Unternehmen Konflikte zwischen Mitarbeitern: Was Chefs tun können

Oft beginnen Konflikte mit einer Kleinigkeit. Greift man nicht rechtzeitig ein, können sie jedoch schnell eskalieren. Im Betriebsalltag kann sich das negativ auf die Arbeit auswirken. Wie sich Arbeitgeber dann verhalten sollten - denn Konflikte können auch fruchtbar sein.

In jedem Betrieb kann es hin und wieder Konflikte zwischen Mitarbeitern geben. Für Arbeitgeber ist es dann wichtig, den Streit schnell zu lösen. Denn mit dem Fortschreiten eines Konflikts können die Beteiligten diesen immer weniger beeinflussen und steuern. Wie Konfliktforscher und Unternehmensberater Friedrich Glasl herausgefunden hat, wird mit jedem neuen Schritt der Beschädigung der sozialen Beziehung immer mehr Energie zum Befeuern des Konflikts aufgebaut.

Gleichzeitig steigt das sogenannte 'Infektionsrisiko' für zunächst unbeteiligte Dritte. Es entsteht ein sich selbst verstärkender Prozess. Wenn ein Vorgesetzter oder Firmenchef in einen laufenden Konflikt eingreifen möchte, ist es wichtig, dass er sich keiner Seite zuschlagen lässt.

Konflikte können fruchtbar sein

Glasl hat ein Stufenmodellmodell entwickelt, das Betriebsinhabern in der Praxis helfen kann, Konflikteskalationen zu verstehen und frühzeitig zu intervenieren. Jede Stufe beinhaltet ihre eigenen Kommunikationsmuster.

Die Konfliktstufen:

Stufe 1: Die Bereitschaft, sich untereinander auszutauschen, ist eingeschränkt und in der Gruppe gibt es erste Kontaktstörungen. In der Kommunikation versucht jeder nur noch zu 'senden' aber nicht mehr zu 'empfangen'. Noch gibt es keine starren Fronten zwischen den Konfliktparteien, aber ein allgemeines Gefühl des Unwohlseins beginnt sich auszubreiten.

Was zu tun ist: Ein Vorgesetzter sollte hier durchdie Kommunikationsweise zwischen den Mitarbeiter ansprechen. So kann er die Situation lösen und „ kalten Konflikten“ vorbeugen. , die Situation zu lösen oder zumindest die Entstehung eines 'kalter Konflikts' verhindern.

Stufe 2: Immer häufiger kommt es zu Grundsatzdebatten. Die konkreten Fälle oder Probleme geraten zunehmend in den Hintergrund. Die 'Rollenautorität' der Beteiligten wird zum vordersten Thema und Vertrauensverluste entstehen. Beteiligte argumentieren so, dass sie in ihren Aussagen unangreifbar werden und für andere nicht mehr nachvollziehbar sind.

Was zu tun ist: Ein Lösungsansatz ist es, die Beteiligten dazu zu bewegen, eine Bereitschaft zum Loslassen zu entwickeln.

Hilfe von unparteiischen Dritten

Stufe 3: Eigene Standpunkte werden nicht mehr nur kommuniziert, sondern direkt durch Taten umgesetzt. Das Einfühlvermögen in die Situation anderer geht genauso verloren wie der Glaube daran, von den anderen verstanden zu werden. Ein Gefühl von Ohnmacht und Verzweiflung macht sich breit, das oft jedoch verdrängt wird. Das steigert die Gefahr, dass sich der Konflikt als kalter Konflikt weitersteigert.

Was zu tun ist: Deeskalieren kann man ab dieser Stufe nur noch, in dem man anregt, dass die Mitarbeiter wieder miteinander Reden und nicht mehr direkt handeln. In der Regel geht das nur dann nur noch mit externer Unterstützung durch einen unparteiischen Dritten.

Stufe 4: Es entstehen zwei oder mehrerer Gruppierungen, denen es nur noch darum geht, wer gewinnt und wer verliert. Das Geschehen wird von der Suche nach Bündnispartnern, Imagekampagnen und Gerüchten beherrscht. Immer mehr geht es darum, die andere Partei durch gezielte Aktionen zu Wutreaktionen zu bringen. In den Augen jeder Partei kämpft hier 'Gut' gegen 'Böse'. Konflikte zwischen etwa können auf dieser Stufe dauerhaft festfrieren, also kalt und somit unfruchtbar werden.

Stufe 5: Personen werden offen und gezielt angegriffen. Manchmal werden sie sogar von der Gruppe verstoßen. Es herrscht die Illusion, dass man dadurch das 'Böse' abtrennen könne und so zurück zur Normalität käme. Dabei wird jedoch das gesamte soziale System dauerhaft geschädigt. Sollte diese Stufe erreicht worden sein, gibt es keinerlei Möglichkeit mehr, den Konflikt fruchtbar zu machen.

Was zu tun ist: Nur wenn die Beteiligten die eigene destruktive Wirkung eingestehen und Verantwortung übernehmen, kann das Team noch aufrechterhalten werden.

Aus Streit Chancen für Verbesserungen ziehen

Stufe 6 bis 9: Ab Stufe 6 geht es nur noch um eine endgültige Trennung der Gruppe und um eventuelle juristische Auseinandersetzungen.

Nicht immer geht es bei der Lösung eines Konflikts um Deeskalation. Hat sich nämlich eine Streitigkeit so festgesetzt, dass aus ihr ein sogenannter 'kalter Konflikt' entstanden ist, bei dem die Beteiligten jegliche Differenzen leugnen, können auch zunächst eskalierende Maßnahmen helfen. Es kann sein, dass ein Konflikt erst dann überhaupt bearbeitbar und lösbar ist. Immer sollte es das langfristige Ziel sein, aus dem Streit Chancen für Verbesserungen zu erarbeiten. dhz

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