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Fachkräftemangel Headhunter nehmen Handwerksbetriebe ins Visier

Personalberater werben zunehmend Fachkräfte bei Handwerksbetrieben ab. Auftraggeber sind Konkurrenten und Industrieunternehmen. Wenn die Ansprache außerhalb des Betriebsgeländes erfolgt, ist die Praxis legal.

Er stand auf der Straße vor dem Betriebsgelände einer mittelständischen Schreinerei und sprach die Mitarbeiter an, die sich nach Schichtende auf dem Heimweg befanden: Ob sie denn noch zufrieden seien bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber. Ob sie sich möglicherweise einen Wechsel vorstellen könnten. Ein großer Autobauer sei gerade auf der Suche nach fähigen Leuten für sein nahe gelegenes Werk – und er zahle gut, nach IG-Metall-Tarif. Sie könnten ja mal darüber nachdenken und sich telefonisch melden, um nähere Einzelheiten zu erfahren. Der Mann steckte den Mitarbeitern seine Visitenkarte zu: Er kam von einer Personalberatung – ein Headhunter. Und er handelte offenbar im Auftrag eines großen deutschen Automobilherstellers.

Der Fall, den Detlev Michalke von der Handwerkskammer Mannheim Rhein-Neckar-Odenwald geschildert hat, zeigt, welche Blüten der Fachkräftemangel hierzulande mittlerweile treibt. "Für mich war das neu, ich habe zum ersten Mal gehört, dass Headhunter sich auch für Mitarbeiter von Handwerksbetrieben interessieren", so Michalke. "Ich dachte immer, es wären nur die Professoren und Manager, die abgeworben werden." Für die Betriebe ist das alarmierend, denn sie haben auch so schon große Probleme, genügend qualifizierte Mitarbeiter zu finden. An allen Enden fehlen Auszubildende, Gesellen und Meister. Der Bundesagentur für Arbeit zufolge gibt es derzeit 150.000 freie Stellen im Handwerk, der Zentralverband des deutschen Handwerks (ZDH) geht allerdings von einer hohen Dunkelziffer und bis zu 250.000 unbesetzten Stellen aus. Wenn dann noch das vorhandene Personal abgeworben wird – von Industrieunternehmen, aber auch der Konkurrenz –, sieht es für viele Betriebe düster aus.

Headhunter dürfen nicht das Betriebsgelände betreten

Fälle, wie jener aus der Schreinerei in der Nähe von Mannheim, häufen sich derzeit: Die "Schwäbische Zeitung" berichtete vor einiger Zeit über die Versuche, Metzgern ihre Fleischerei-Fachverkäuferinnen abzuwerben. Und ein Elektrobetrieb aus dem Landkreis Freudenstadt wurde gar Opfer einer besonders perfiden Masche von Personalberatern: Sie hatten vorgegeben, im Auftrag der örtlichen Handwerkskammer mit den Arbeitnehmern über Qualifizierungsmaßnahmen sprechen zu wollen und nach den privaten Telefonnummern der Beschäftigten gefragt. Die Mitarbeiter, die einer Datenweitergabe zustimmten, erhielten anschließend einen Anruf von einem Headhunter, der sie für ein anderes Unternehmen abwerben wollte. Die zuständige Handwerkskammer Reutlingen hatte natürlich nichts mit den Anrufen zu tun.

Von solchen halbseidenen Versuchen einmal abgesehen, ist das Abwerben von Mitarbeitern aber nicht verboten, sagt Johan-Michel Menke, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Heuking Kühn Lüer Wojtek in Hamburg. Es gibt aber Grenzen: So dürften mit dem Abwerbeversuch keine verwerflichen Zwecke verfolgt werden. "Unternehmen dürfen Mitarbeiter der Konkurrenz nur abwerben, wenn sie sie auch wirklich einstellen wollen – und nicht nur, um die Konkurrenz zu schwächen", so der Jurist. Zudem sei es unzulässig, Mitarbeiter zum Vertragsbruch zu verleiten, also etwa sie dazu zu bewegen, ohne Grund fristlos oder unter Nichtbeachtung der Kündigungsfrist zu kündigen. "Unzulässig ist darüber hinaus das störende Eindringen in die Geschäftssphäre des Konkurrenten zum Zwecke des Abwerbens seiner Mitarbeiter", erklärt Menke. Die Headhunter dürfen also nicht das Betriebsgelände betreten, um dort die Mitarbeiter vom Wechsel zu einem anderen Unternehmen zu überzeugen.

Abwerbung am Telefon unterliegt strengen Regeln

Abwerbungsversuche über das geschäftliche Telefon werden unterschiedlich bewertet. "Ein einmaliger Anruf dürfte noch kein unlauterer Eingriff in den Gewerbebetrieb sein, wiederholte Anrufe bei verschiedenen Mitarbeitern tendenziell schon", so der Rechtsexperte. Im Fall unlauterer Abwerbeversuche kann der betroffene Betrieb Unterlassungsansprüche gegen den Abwerber geltend machen. Unter Umständen kommen sogar Schadensersatzansprüche in Betracht, so Fachanwalt Menke – wegen "sittenwidriger Schädigung oder wegen Eingriffs in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb".

Grundsätzlich seien auch die Mitarbeiter frei, sich mit Vertretern konkurrierender Firmen über ein mögliches neues Arbeitsverhältnis auszutauschen, erklärt Niclas Volkening, Unternehmensjurist bei der Reply AG in Gütersloh. Während der Arbeitszeit unterliegen derartige Gespräche aber sehr engen Grenzen: Wird der Mitarbeiter von einem potenziellen neuen Arbeitgeber angerufen, ist er zwar nicht verpflichtet das Gespräch sofort zu beenden. So dürfen die Kontaktdaten ausgetauscht werden, um ein Gespräch außerhalb der Arbeitszeit zu ermöglichen. "Vertragswidrig würde sich der Arbeitnehmer hingegen verhalten, wenn er während der Arbeitszeit ein längeres oder gar mehrere Gespräche mit dem potenziellen neuen Arbeitgeber führt", sagt Volkening. "Dies würde einerseits einen Verstoß gegen seine Arbeitspflicht während der Arbeitszeit, andererseits aber gegebenenfalls auch gegen seine Treuepflicht darstellen."

Bei Abwerbe-Gesprächen gibt es auch weitere rechtliche Fallstricke. So habe jeder Mitarbeiter "eine Pflicht zur Geheimhaltung und Verschwiegenheit", so Volkening. "Dies gilt selbst dann, wenn im Vertrag keine diesbezügliche Klausel enthalten ist." Die Grenze wäre etwa überschritten, wenn wirtschaftliche Probleme des derzeitigen Arbeitgebers erwähnt werden – oder auch der nach Auffassung des Mitarbeiters zu geringe Verdienst.

Detlev Michalke von der Handwerkskammer Mannheim Rhein-Neckar-Odenwald hält Abwerbeversuche grundsätzlich zwar auch für "ein Kompliment für die eigene Leistung" – denn schließlich sind vor allem Mitarbeiter erfolgreicher Unternehmen für die Konkurrenz interessant. Zugleich müsse man sie als Unternehmer aber als Weckruf betrachten – und mehr für die Mitarbeiterzufriedenheit tun. Dabei gehe es nicht nur ums liebe Geld, sondern auch um den Wohlfühlfaktor und eine gute Arbeitsatmosphäre. Michalkes Rat: "Sprecht mit den Leuten, um Unzufriedenheit rechtzeitig zu erkennen und gegenzusteuern." Denn zufriedene Mitarbeiter wollen nicht weg. Auch wenn sich der Headhunter noch so große Mühe gibt.

Wie man wechselwillige Mitarbeiter halten kann

Ein wichtiger Mitarbeiter berichtet von einem Abwerbeversuch und zeigt sich wechselwillig? Nur keine Panik – mit den folgenden Tipps des Instituts der deutschen Wirtschaft kann es gelingen, ihn im Unternehmen zu halten.

Tipp 1: Den Wechselwunsch ernst nehmen

Der erste Schritt ist, den Mitarbeiter ernst zu nehmen und ihm ein Gespräch anzubieten. Warum zieht er den Wechsel zur Konkurrenz in Erwägung? Gibt es dort mehr Geld, mehr Urlaub, flexiblere Arbeitszeiten? Nur wer die Motivation kennt, kann entsprechend reagieren. Anschließend sollte man nicht sofort in den Gehaltspoker oder Debatten um zusätzliche Urlaubstage einsteigen, sondern in Ruhe nachdenken, was man dem Mitarbeiter bieten könnte.

Tipp 2: Perspektiven aufzeigen

Wer die Gründe für eine mögliche Kündigung kennt, kann reagieren – und dem Mitarbeiter in einem zweiten Gespräch Perspektiven bieten, warum es sich lohnen kann zu bleiben. Mehr Verantwortung vielleicht oder eine spezielle Weiterbildung? Oder ein flexiblerer Schichtplan? Wichtig dabei ist, nichts zu versprechen, was man am Ende nicht halten kann.

Tipp 3: Aufklären über Headhunter

Im Rahmen des Perspektiv-Gesprächs sollte man den Mitarbeiter auch darüber aufklären, wie Headhunter eigentlich arbeiten, denn viele Menschen im Handwerk sind mit ihnen noch nicht in Berührung gekommen. Dass Headhunter kurzfristig arbeiten, Prämien kassieren – und deshalb umso mehr verdienen, je häufiger gewechselt wird, ist für den Mitarbeiter sicherlich interessant zu wissen.

Tipp 4: Über Geld reden

In einem dritten Gespräch ist der Zeitpunkt gekommen, über Geld zu reden. Wenn Spielräume für eine Gehaltserhöhung, eine Sonderprämie oder eine Gewinnbeteiligung bestehen, kann man sie jetzt nutzen. Vorsicht dabei: Nicht unfair gegenüber dem restlichen Team werden. Eine Gehaltserhöhung sollte man auch ohne den Wechselwunsch begründen können, sonst macht man sich erpressbar.

Tipp 5: Die Tür offen halten

Wenn die Bleibeverhandlungen trotz allem erfolglos bleiben, sollte man die Tür für eine mögliche Rückkehr offen halten – und dem Mitarbeiter in einem Austrittsgespräch deutlich sagen, dass er zurückkommen kann, wenn es nicht so laufen sollte wie gedacht. Die Chancen dafür sind durchaus gegeben, denn auch in anderen Betrieben ist nicht alles Gold, was glänzt – und der Headhunter hat möglicherweise übertrieben.

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