Betriebsführung -

Leitfaden für Betriebe Experten-Tipps: Betriebliche Weiterbildung optimal nutzen

Damit die betriebliche Weiterbildung für ein Unternehmen den bestmöglichsten Nutzen bringt, gilt es einige Dinge zu beachten. Sechs Experten-Tipps helfen, aus der Weiterbildung der Mitarbeiter den größten Erfolg für die Firma zu erzielen.

Betriebliche Weiterbildung Wordle Cloud
Die Experten-Tipps im Leitfaden "Strategisches Weiterbildungsmanagement für kleine und mittlere Unternehmen" sollen mittelständischen Unternehmen helfen, Weiterbildungen optimal zu nutzen. -

In Deutschland gibt es so viele betriebliche Weiterbildungen wie noch nie. Davon profitieren Angestellte wie auch Unternehmen gleichermaßen. Arbeitnehmer verbessern ihr Wissen und Können, und der Arbeitgeber bekommt fachkundiges Personal aus den eigenen Reihen.

"Hat sich ein Unternehmen dazu entschieden, eine gegebene Situation mittels Weiterbildung zu verändern, gilt es zunächst, im Rahmen des Weiterbildungsauftrages eine solide Planung der Ziele vorzunehmen", sagen Thomas Hoffmann und Patrick Großheim, in ihrem Leitfaden "Strategisches Weiterbildungsmanagement für kleine und mittlere Unternehmen" den sie gemeinsam für das Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft (RKW) erarbeitet haben.

Sechs Schritte zum Erfolg

Doch wie schaffen es mittelständische Unternehmen, mit einem überschaubaren Aufwand, eine strategisch ausgerichtete Weiterbildung für ihre Mitarbeiter zu organisieren?   Die beiden Experten geben den Firmen sechs Tipps an die Hand, die den Unternehmen helfen sollen, die Weiterbildung der Angestellten optimal zu nutzen.

1. Weiterbildungsauftrag klären 

Zunächst, so die Fachleute, sei es wichtig vorab zu klären was mit der jeweiligen Weiterbildung erreicht werden soll. Hierfür muss die verantwortliche Führungskraft die Ausgangssituation in ihren wesentlichen Merkmalen kennzeichnen. Dazu gehören bestehende Defizite und deren wirtschaftliche Auswirkungen. "Außerdem sollte man die wirtschaftlichen Ziele festlegen und den zu erwarteten Nutzen für das Unternehmen herausstellen", beschreiben die beiden Experten den ersten Schritt.
Das Ziel: Eine verbindliche Planungsgrundlage für die Weiterbildung.  

2. Weiterbildungswirkungen abschätzen 

"Eine Weiterbildung wirkt nie allein auf die strategischen Geschäfts- und Nutzenziele", so die Fachleute. Die Weiterbildung sei fast immer nur einer von mehreren Wirkfaktoren.  

"Deshalb sollte die Weiterbildungsmaßnahme immer im Zusammenhang mit den strategischen Erfolgsgrößen bewertet werden", sagen die Experten in ihrem Leitfaden. Doch was sind strategische Erfolgsgrößen? Diese bezeichnen die Zielfelder, die die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens ausmachen.  

Die strategischen Erfolgsgrößen

  • Marktstellung/-position: Sie schildert die Unternehmensziele, die sich auf Marktanteile und an die Kundenzufriedenheit richten.
  • In novationsleistung: Hierbei geht es um  Produktinnovationen sowie Dienstleistungs- und Prozessinnovationen, außerdem um interne Innovationen des Managements und der Organisation. 
  • Produktivität: Die Produktivität beschreibt die Ziele einer Firma, die sich auf Kosten und/oder Output pro Zeiteinheit beziehen.  
  • Attraktivität für die passenden Personen: Die Verbesserung der Bekanntheit und Beliebtheit des Unternehmens bei den relevanten Arbeitskräftepotenzialen (extern: Arbeitsmarkt, intern: Schlüsselkräfte). 
  • Liquidität/Gewinn: Beschreibt die Unternehmensziele, die  auf die kurz- und mittelfristige finanzielle Lage des Unternehmens bezogen sind.  

3. Weiterbildungsform auswählen  

Anschließend sollte auf der Grundlage des Weiterbildungsauftrages der verantwortlichen Führungskraft mit dem Personalverantwortlichem die passende Weiterbildungsform gewählt werden. Ohne Schritt eins und zwei sei dieser Punkt jedoch mehr oder weniger ein Schuss ins Blaue, so die beiden Experten. Hilfreich bei der Auswahl der richtigen Form ist eine erste Abschätzung der Kosten.  

Die wohl traditionellste Weiterbildungsform sind Kurse. Diese werden meistens von einem externen Kursleiter abgehalten. Aber auch eLearning-Kurse oder das Lesen von Fachliteratur dienen immer wieder als geeignete Fortbildung. Welche Form für die jeweilige Weiterbildung am besten geeignet ist, wird laut Hoffmann und Großheim häufig durch die vorherigen Schritte eins und zwei definiert.  

Übersicht: Die gängigsten Weiterbildungsformen

  • Kurse
  • interne Unterweisung
  • Fachmessen/Kongresse
  • Lesen von Fachliteratur

  • externe Unterweisung
  • Abteilungsrotation
  • Qualitätszirkel/Lernwerkstatt
  • Supervision/Coaching
  • Selbstlernprogramme
  • Arbeitsplatzrotation
  • eLearning
  • Austauschprogramme
 

4. Transfer planen und kontrollieren  

Während des vierten Schritts findet die eigentliche Weiterbildung statt. Deshalb kombiniert der vierte Punkt zwei Prozessschritte: Vor der Weiterbildung sorgt der Chef für die passenden Rahmenbedingungen zur praktischen Umsetzung der Weiterbildungsergebnisse und legt konkrete Umsetzungsmaßnahmen fest, wie die bei der Weiterbildung erreichten Fortschritte sinnvoll in den betrieblichen Alltag übernommen werden können.  

Nach der Weiterbildung sollte dann das Gelernten in der Praxis (und damit die Realisierung des Nutzens) überprüft werden. Der Transfer beziehe sich dabei immer auf die beabsichtigten Weiterbildungsergebnisse insgesamt, nicht darauf, was auf die einzelnen Teilnehmer gelernt oder nicht gelernt haben, geben die Experten in ihrem Leitfaden mit.  

Das Ziel des Transferplans: Dadurch sind die Erwartungen der Firma an die Weiterbildung gegenüber den Teilnehmern transparent. So ist es für die Mitarbeiter einfacher, sich auf die anstehenden Anforderungen einzustellen und diese zu meistern. Wichtig: Die verantwortliche Führungskraft muss den Teilnehmern das Formular vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahme aushändigen. So können, wenn nötig, auch noch einzelne Details geklärt und abgeändert werden. 

5. Nutzen und Kosten gegenüberstellen  

Nach der Weiterbildung geht es an die Bilanzierung: Hier müssen die eingesetzten Kosten für die Weiterbildung dem Nutzen der Fortbildung gegenübergestellt werden. Zum Nutzen gehören laut des Leitfadens neben dem Fähigkeitszuwachs der Teilnehmer vor allem die erreichten (wirtschaftlichen) Ziele der Weiterbildung beziehungsweise der realisierte Nutzenbeitrag für das Unternehmen. 

6. Weiterbildungsergebnisse berichten  

Einmal jährlich sollte der Personalverantwortliche gebündelt über die Weiterbildungsaktivitäten der Firma der Geschäftsführung berichten. Die Zusammenfassung der Fortbildungen in vier Kategorien hilft laut den Experten bei der Vereinfachung.  

Eine der wichtigsten Kategorien ist hierbei die sogenannte Hebel- Weiterbildung: "Hier wird ökonomisch für das Unternehmen viel bewegt zu relativ niedrigen Kosten. Solche Weiterbildungen sollten ein bevorzugtes Investitionsfeld darstellen," raten die beiden Fachleute.  

Das sind die weiteren Kategorien

  • Schlüssel-Weiterbildung: Bei dieser Art der Weiterbildung entstehen häufig hohe Kosten. Deshalb ist das "Bildungscontrolling" hier zwingend. 
  • Routine-Weiterbildung: Diese Weiterbildungen bearbeiten die immer wieder vorkommenden, tagtäglichen Abweichungen von Ist und Soll. Deshalb sollten Fortbildungen dieser Art regelmäßig durchgeführt werden.  
  • Kritis che Weiterbildung: In diese Kategorie werden all jene Maßnahmen aufgenommen, die viel kosten und wenig bewegen. Sie enthalten häufig Vermerke wie "die Weiterbildungsmaßnahme X verursacht hohe Kosten, ist aber von nur geringer strategischer Bedeutung.“ und sollten deshalb möglichst vermieden werden.

Manuel Endress (mit den Inhalten des Leitfadens "Strategisches Weiterbildungsmanagement für kleine und mittlere Unternehmen")

Der Leitfaden "Strategisches Weiterbildungsmanagement für kleine und mittlere Unternehmen" zum Download.

© deutsche-handwerks-zeitung.de 2020 - Alle Rechte vorbehalten