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Gesetzliche Kündigungsfrist Diese Kündigungsfristen sollten Sie beachten

Bei gesetzlichen Kündigungsfristen gibt es jede Menge Ausnahmen zu beachten. Dazu zählen Kündigung während der Probezeit, langjähriger Arbeitnehmer, in kleinen Betrieben oder bei tariflichen Besonderheiten. Hier eine Zusammenfassung der wichtigsten Punkte zu den geltenden Kündigungsfristen.

Wenn man sich von einem Mitarbeiter trennen muss, stellt sich immer die Frage, welche Kündigungsfristen zu beachten sind. Dieser Beitrag soll Ihnen helfen hierbei keinen Fehler zu machen.

Die ordentliche und die fristlose Kündigung

In diesem Beitrag geht es ausschließlich um die sogenannte ordentliche Kündigung. Daneben gibt es auch die außerordentliche Kündigung, die allgemein auch als "fristlose Kündigung" bezeichnet wird.

Welche Voraussetzungen gelten bei einer fristlosen Kündigung?

Bei der fristlosen Kündigung gelten andere Regeln, als bei der ordentlichen – die Anforderungen sind hier aber sehr streng: Um einem Mitarbeiter außerordentlich kündigen zu können, muss es einen wichtigen Grund geben. Ob der Grund für eine fristlose Kündigung ausreichend ist, muss von Fall zu Fall entschieden werden.

Aufgrund der schwierigen, individuell einzuschätzenden Lage bei einer fristlosen Kündigung, sollten Sie in jedem Fall vorher fachmännischen Rat einholen, um Nachteile für Ihren Betrieb zu vermeiden.

Kündigungsfristen: Diese rechtlichen Grundlagen gelten

Es gibt verschiedene Grundlagen, nach denen sich eine Kündigungsfrist richten kann. Sind keine anderen Vereinbarungen getroffen, gelten grundsätzlich die gesetzlichen Fristen. Diese Fristen können jedoch durch arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen ersetzt werden. Durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag kann auch eine tarifvertragliche Regelung für diesen Vertrag angewandt werden, wenn auch ansonsten keine tarifvertragliche Bindung besteht.

Checkliste

    Ja Nein
001 Es besteht ein Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber gebunden ist. Es gilt die Regelung des Tarifvertrags Weiter mit 002
002 Durch Klausel im Arbeitsvertrag wird verein-bart, dass eine Tarifvertragsregelung angewandt werden soll. Es gilt die Regelung des Tarifvertrags Weiter mit 003
003 Es wurde eine individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen. Es gilt die Regelung im Arbeitsvertrag Es gilt die gesetzliche Regelung

Wie lange sind die Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung?

Sind keine anderen Vereinbarungen getroffen worden, gilt zunächst § 622 Abs. 1 BGB. Dieser räumt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ein, ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats zu kündigen.

Eine kürzere Kündigungsfrist kann grundsätzlich nicht durch andere Verträge (Tarif- oder Arbeitsvertrag) vereinbart werden. Allerdings gibt es hier zwei Ausnahmen:

  • Es handelt sich um eine kurzfristige Beschäftigung einer Aushilfskraft. Die kurzfristige Beschäftigung darf dann aber nicht länger als drei Monate sein.
  • Der Mitarbeiter wird in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt. Auf die Berechnung der Mitarbeiterzahl zur Feststellung eines Kleinbetriebes gehen wir noch ein.

In diesen Ausnahmen kann einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden. Diese darf aber 4 Wochen nicht unterschreiten.

Für den Arbeitgeber gelten jedoch verlängerte Kündigungsfristen, wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit beschäftigt wurde. Greifen diese verlängerten Fristen, kann der Arbeitgeber auch nicht mehr zum 15. kündigen. Er muss dann die Kündigung immer zum Ende des Kalendermonats aussprechen. Je nach Beschäftigungsdauer gelten die in der folgenden Tabelle aufgeführten Fristen.

Bei einer Beschäftigung von mindestens … beträgt die Kündigungsfrist
2 Jahren 1 Monat
5 Jahren 2 Monate
8 Jahren 3 Monate
10 Jahre 4 Monate
12 Jahren 5 Monate
15 Jahren 6 Monate
20 Jahren 7 Monate


Wird arbeitsvertraglich eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart, darf sie für den Arbeitnehmer nicht länger als für den Arbeitgeber sein.

Abweichende Regelungen von der gesetzlichen Kündigungsfrist können durch Tarifvertrag vereinbart werden.

Was ist ein "Kleinbetrieb"?

Im arbeitsrechtlichen Sinne gilt Ihr Betrieb als Kleinbetrieb wenn sie maximal zehn Mitarbeiter beschäftigen. Wenn Sie die Zahl der Mitarbeiter berechnen, müssen Sie die folgenden Regeln beachten:

  • Vorrübergehend ruhende Arbeitsverhältnisse müssen mitgerechnet werden.
  • Vertretungskräfte werden nicht mitgerechnet (Beispiel: Krankheits- oder Urlaubsvertretung).
  • Jede Vollzeitkraft wird als ein Arbeitnehmer gewertet.
  • Auszubildende, Heim- und freie Mitarbeiter werden nicht gezählt.
  • Bei Teilzeitkräften hängt die Wertung von der Anzahl der Wochenstunden ab:
  • Teilzeitkraft mit 20 oder weniger Wochenstunden zählt als 0,5 Arbeitnehmer
  • Teilzeitkraft mit mehr als 20 aber maximal 30 Wochenstunden zählt als 0,75 Arbeitnehmer
  • Teilzeitkraft mit mehr als 30 Wochenstunden zählt als 1 Arbeitnehmer

Beispiel: So wird ein Kleinbetrieb berechnet

Ein Betrieb hat 2 Vollzeitkräfte, 2 Teilzeitkräfte à 25 Wochenstunden, einen Auszubildenden, eine Vertretungskraft für eine in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin und 6 Teilzeitkräfte á 15 Wochenstunden. Die Berechnung sähe dann so aus:

  • Die Vollzeitkräfte werden zu 100 Prozent berücksichtigt: 2,00
  • Die Teilzeitkräfte mit je 15 Wochenstunden werden zu 50 Prozent berücksichtigt: 3,00
  • Die Teilzeitkräfte mit je 25 Wochenstunden werden zu 75 Prozent berücksichtigt: 1,50
  • Die in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin wird berücksichtigt: 1,00
  • Die Vertretung der in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin wird nicht berücksichtigt: 0,00
  • Der Auszubildende bleibt unberücksichtigt: 0,00
  • Gesamt : 7,50

Der Betrieb fällt also noch unter die Kleinbetriebsregelung.

Bis 31.12.2003 lag die Grenze für Kleinbetriebe bei 5 Mitarbeitern. Deshalb gilt für Mitarbeiter, die zu diesem Zeitpunkt bereits beschäftigt waren der sogenannte Bestandsschutz: Waren vor dem 01.01.2004 mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigt, haben diese vollen Kündigungsschutz, so lange noch mindestens 6 Mitarbeiter aus dieser Zeit im Betrieb beschäftigt sind. Die Berechnung, ob mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigt waren, richtet sich nach den gleichen Kriterien wie heute bei der Berechnung der 10-Mitarbeiter-Grenze.

Beispiel: Ein Betrieb wurden vor dem 01.01.2004 6 Arbeitnehmer beschäftigt. Sie genossen daher vollen Kündigungsschutz. Es werden nach dem 30.12.2003 noch 3 Teilzeitkräfte mit je 25 Wochenstunden eingestellt. Es wären also 8,25 Mitarbeiter zu berücksichtigen, so dass der allgemeine Kündigungsschutz eigentlich nicht mehr gilt. Die 6 "Altarbeitnehmer" erhalten jedoch weiter vollen Kündigungsschutz. Die neuen Teilzeitkräfte genießen diesen Schutz nicht. Nun gehen zwei der "Altmitarbeiter" in Rente, dafür werden zwei neue Mitarbeiter eingestellt. Die Zahl der Altmitarbeiter sinkt damit auf 4, so dass der umfassendere Kündigungsschutz nun auch für diese Arbeitnehmer entfällt. Die dafür neu eingestellten Mitarbeiter können sich nicht auf den Bestandsschutz berufen.

Welche Kündigungsgründe sind rechtens?

Ein Betrieb, der kein Kleinbetrieb ist, muss die Einschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes vollumfänglich beachten. Bei einer ordentlichen Kündigung muss dann nachgewiesen werden, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Folgende Kündigungsgründe kommen in Frage:

  • Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Arbeitsleistung hat auffällig nachgelassen).
  • Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (z.B. Arbeitnehmer stört durch sein Verhalten den Betriebsfrieden).
  • Gründe, die sich aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ergeben (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Verkleinerung des Betriebs)

Wichtig: Auch bei größeren Betrieben greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, wenn der Mitarbeiter noch keine sechs Monate beschäftigt ist.

Handelt es sich bei Ihrem Betrieb um einen Kleinbetrieb, profitieren Sie von den Erleichterungen des gelockerten Kündigungsschutzes. Das beginnt schon damit, dass Sie nicht verpflichtet sind, die Kündigung zu begründen. Kommt es allerdings trotz allem zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, wird das Gericht in der Regel eine Begründung von Ihnen fordern.

Wichtig für Sie ist aber, dass einer Kündigung keine Abmahnung vorausgehen muss. Selbst wenn der Kündigungsgrund in einem abmahnfähigen Verhalten zu sehen ist, müssen Sie nicht abmahnen, bevor es zur Kündigung kommt.

Abgesehen von den im folgenden Kapitel genannten Einschränkungen können Sie selbst entscheiden, welche(n) Arbeitnehmer Sie entlassen. In größeren Betrieben werden hier bei weitem höhere Anforderungen gestellt, die schließlich in Sozialplänen münden, die Sie als Kleinbetriebler natürlich nicht aufstellen müssen.

Kündigungsschutz für besondere Personengruppen

Folgende Personengruppen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz:

  1. Schwangere und Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit
  2. Schwerbehinderte
  3. Auszubildende, die nicht mehr in der Probezeit sind
  4. Betriebsratsmitglieder

Für diese Personengruppen muss ein besonderer Grund zur Kündigung vorliegen. Außerdem muss bei der ersten und zweiten Gruppe das Einverständnis der für Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde (Gewerbeaufsichtsamt, Integrationsamt usw.) eingeholt werden.

Was muss man bei der Kündigung von Arbeitnehmern mit einem höheren Schutzbedürfnis beachten?

Bei Arbeitnehmer, für die ein erheblich höheres Schutzbedürfnis besteht, als für einen anderen Mitarbeiter, darf die Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn das betriebliche Interesse an der Kündigung gegenüber dem Schutzbedürfnis überwiegt. Ob eine höhere Schutzbedürftigkeit vorliegt, richtet sich beispielsweise nach dem Alter, der Betriebszugehörigkeit oder den Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers. Das betriebliche Interesse kann beispielsweise mit schlechten Arbeitsleistungen, häufigen Ausfällen oder kurzer Betriebszugehörigkeit begründet werden.

Eine Kündigung

  • darf vom Grund her nicht widersprüchlich sein. Das wäre der Fall, wenn dem Mitarbeiter bereits über eine geraume Zeit ein Fehlverhalten nachgewiesen werden kann (z. B. ständige Unpünktlichkeit) aber erst sehr viel später unerwartet gekündigt wird.
  • darf nicht zur Unzeit erfolgen. Dies könnte beispielsweise der Fall sein, wenn der Mitarbeiter einen Arbeitsunfall erleidet und er kurz danach die Kündigung erhält.
  • darf nicht diskriminierend sein. Diskriminierend sind beispielsweise Kündigungen aufgrund der Hautfarbe, des Geschlechts, der religiösen oder politischen Einstellung.
  • darf nicht aus niederen Motiven (z. B. aus Rache) ausgesprochen werden.

Kündigung immer schriftlich

Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Hierzu muss dem Mitarbeiter das Original mit eigenhändiger Unterschrift ausgehändigt werden. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Fax ist also nicht möglich.

Handelt es sich bei Ihrem Betrieb um einen Kleinbetrieb, sollten Sie auf eine Begründung der Kündigung verzichten. In jedem Fall sollten Sie aber im Kündigungsschreiben darauf hinzuweisen, welche Meldepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit bestehen. Zu dieser Information sind Sie verpflichtet. Haben Sie die Hinweise in das Kündigungsschreiben aufgenommen, können Sie immer nachweisen, dass Sie diese Verpflichtung erfüllt haben.

Am besten händigen Sie oder ein von Ihnen beauftragter Bote die Kündigung dem Mitarbeiter aus und lassen sich dies per Unterschrift bestätigen. Eine Zustellung per Einwurf-Schreiben ist auch denkbar. Allerdings kann der Gekündigte dann behaupten, der Umschlag habe etwas anderes oder gar nichts enthalten. Dann kommt es auf den Richter an, ob dieser Ihnen oder dem Gekündigten glaubt.

Welchen Urlaubsanspruch haben gekündigte Arbeitnehmer?

Der Gekündigte hat zunächst einen Urlaubsanspruch von einem Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Liegt der Kündigungstermin jedoch in der zweiten Jahreshälfte und hat der Mitarbeiter die Wartezeit erfüllt, kann er den gesamten Urlaub beanspruchen.

Welches Arbeitszeugnis erhält ein gekündigter Arbeitnehmer?

Außerdem hat der Mitarbeiter Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Man unterscheidet zunächst zwei Zeugnisarten: Das einfache und das qualifizierte Zeugnis. Das einfache Zeugnis ist eher eine Bestätigung, dass der Mitarbeiter eine bestimmte Zeit für Sie tätig war. Es beinhaltet keinerlei Bewertungen. Beim qualifizierten Zeugnis wird die ausgeübte Tätigkeit detailliert beschrieben und die Leistung im Rahmen der Tätigkeit sowie das Verhalten gegenüber Personen, mit denen man zusammenarbeitet bewertet – also die fachliche und soziale Kompetenz.

Der Mitarbeiter kann selbst bestimmen, ob er ein qualifiziertes oder ein einfaches Zeugnis haben möchte. Legt ein Bewerber, der lange Zeit in einem anderen Betrieb tätig war, ein einfaches Zeugnis vor, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass beim vorigen Arbeitsverhältnis etwas nicht in Ordnung war. Bei einem längerfristigen Arbeitsverhältnis ist ein qualifiziertes Zeugnis üblich.

Folgende Unterlagen müssen Sie nach der Kündigung ausstellen:

Was Wie bis wann
Arbeitsbescheinigung für Agentur für Arbeit Auf amtlichen Formular Zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses.
Abmeldung Sozialversicherung Per Internet Spätestens sechs Wochen nach Ende der Beschäftigung.
Lohnsteuerbescheinigung fürs Finanzamt Per Internet Spätestens bis 28.02. des dem Beschäftigungsende folgenden Jahres.
Urlaubsbescheinigung für neuen Arbeitgeber Formlos Am besten mit dem Zeugnis aushändigen bzw. zusenden.
Quittung über ausgehändigte Unterlagen Formlos Bei Übergabe der Unterlagen vom gekündigten Mitarbeiter unterschreiben lassen

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