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Gleichbehandlung von Mitarbeitern Das gilt bei Diskriminierung und Mobbing im Betrieb

Diskriminierung und Mobbing im Betrieb ist ein schwieriges Thema, das den wirtschaftlichen Erfolg gefährdet und dem auf verschiedenen Wegen, etwa durch Informationen und Aufklärung, entgegengewirkt werden kann. Schlussendlich können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch juristisch wehren.

Was gilt laut Gesetz als Diskriminierung?

Grundsätzlich liegt nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Diskriminierung vor, wenn es wegen der in § 1 AGG und auch in Artikel 3 Grundgesetz genannten, folgenden Punkte zu einer indirekten oder unmittelbaren Benachteiligung, Belästigung oder einer Anweisung zu einer Benachteiligung (§ 3 AGG) kommt: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, geistige oder körperliche Behinderung, Alter oder sexuelle Identität. Mitarbeiter nicht ungleich zu behandeln, schreibt auch der gewohnheitsrechtlich anerkannte allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz vor: "Arbeitgeber dürfen einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen in vergleichbarer Lage nicht von allgemein begünstigenden Regeln ausschließen oder schlechter stellen, sofern dafür kein sachlicher Grund vorliegt", erklärt Daniel Hautumm, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Weitere Diskriminierungsverbote sind spezialgesetzlich geregelt. Ein Beispiel ist das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Was gilt als Mobbing?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied 2007, dass Mobbing kein Rechtsbegriff sei und überdies inhaltlich in den Einzelheiten unklar, da es eine einheitliche Definition dieses tatsächlichen Phänomens nicht gebe. Das BAG überlegte sich eine neue, vor Gerichten zulässige Definition für Mobbing ähnliche Fälle: nämlich "rechtswidriges Gesamtverhalten".

Ganz allgemein werden Handlungen am Arbeitsplatz als Mobbing bezeichnet, wenn ein Arbeitnehmer von einem Vorgesetzten, Kollegen oder Untergebenen psychisch und physisch schikaniert, belästigt oder ausgegrenzt wird. Oft geschieht dies, ohne dass dafür ein Grund wie bei einer Diskriminierung zu erkennen ist. Um sicher von Mobbing beziehungsweise rechtswidrigem Gesamtverhalten ausgehen zu können, sollten die Attacken eine gewisse Intensität und Dauer haben. In einigen Gerichtsurteilen wurde konstatiert, dass bei Mobbing ähnliches Fehlverhalten vorliegt, weil Arbeitnehmer über den Zeitraum von einem halben Jahr mindestens einmal pro Woche angegangen wurden. Die Attacken müssen systematisch, häufig und wiederholt auftreten. Mobbing kann jedoch nicht nur durch aktive Angriffe gegeben sein, sondern auch durch eher passives systematisches Ausgrenzen und Ignorieren. Bemerkt ein Vorgesetzter oder Arbeitgeber Mobbing oder Diskriminierung und geht dagegen nicht vor, macht er sich mitverantwortlich.

Was sollten Opfer von Diskriminierung oder Mobbing für die Beweisführung tun?

Bei vermeintlichen Fällen von Diskriminierung oder Mobbing spielt die menschliche Wahrnehmung eine Rolle. Jedenfalls dann, wenn nicht sofort klar ist, dass es nur eine einzige Deutung gibt. Die einzelne Situation ist entscheidend. Beispielsweise könnte der Entzug von Befugnissen oder die Zuteilung von scheinbar sinnlosen Aufgaben Mobbing sein – oder aber bei einem nachvollziehbaren Rechtfertigungsgrund auch nicht. Die Beweggründe sollten ermittelt und genauso festgehalten werden wie die Häufigkeit solcher Vorkommnisse – bestenfalls für die Beweisführung in einer Art Mobbing-Tagebuch mit Datum, Uhrzeit, anwesenden Personen und eventuell gesundheitlichen Reaktionen. "Letztlich liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer und Mobbing ist oft schwer nachzuweisen, da es sich in den meisten Fällen um Vier-Augen-Situationen handelt", sagt Anwalt Hautumm. In jedem Einzelfall bedarf es – bestenfalls mithilfe eines Fachanwalts – einer Analyse, um Diskriminierung oder Mobbing und die daraus resultierenden Ansprüche herauszuarbeiten sowie eine realistische Einschätzung, ob sich durch ein juristisches Vorgehen eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen erreichen lässt. Oder ob eine Entschädigung erstritten werden kann.

Gibt es Gründe, die eine eigentlich diskriminierende Benachteiligung zulassen?

Mögliche Rechtfertigungsgründe für eine Benachteiligung werden in den Paragrafen 8, 9, 10 und 20 AGG genannt. Demnach ist eine Ungleichbehandlung zum Beispiel von älteren Menschen wegen spezieller beruflicher Anforderungen zulässig. Ein anderes Beispiel ist die Voraussetzung "perfekte Deutschkenntnisse" in einer Stellenanzeige: Hierdurch können Menschen wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt sein. Allerdings kann diese vermeintliche Diskriminierung gerechtfertigt sein, sagt Anwalt Hautumm: "Falls für die Ausübung der ausgeschriebenen Stelle derlei Sprachkenntnisse unbedingt wesentlich und erforderlich sind."

Welche Ansprüche hat ein gemobbter oder diskriminierter Arbeitnehmer gegenüber seinem Betrieb?

Rechtliche Vorgaben gegen Diskriminierung und Mobbing gibt es einige. Zur Einhaltung und Umsetzung sind Arbeitgeber und Interessenvertretungen in Schule, Betrieb oder Dienststelle gefordert. Relevant sind das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das Personalvertretungsgesetz und das AGG. Liegt ein Fall von Mobbing oder Diskriminierung vor, steht dem Betroffenen zunächst ein Recht auf Beschwerde zu: Jeder Betrieb ist verpflichtet, eine Beschwerdestelle einzurichten und diese bekannt zu machen. Dorthin können sich Arbeitnehmer wenden, wenn sie sich im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen oder Dritten benachteiligt fühlen (§ 13 AGG). Darunter fallen auch Handlungen auf Betriebsfeiern oder in der Arbeitspause. Liegt eine Beschwerde vor, muss diese geprüft, der Vorfall umfassend aufgeklärt und der Betroffene über das Ergebnis informiert werden.

Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, so hat der Arbeitgeber zur Unterbindung die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen (§ 12 AGG). Auch vorbeugend muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass Diskriminierung oder Mobbing unterbleibt, insbesondere durch entsprechende Schulungen oder Hinweise im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung. Vernachlässigt der Arbeitgeber diese Pflicht zum Schutz und kommt es dann zu einer Diskriminierung, steht dem Betroffenen ein Recht auf Leistungsverweigerung zu – in Fällen wie sexueller Belästigung ohne Verlust des Arbeitsentgelts. Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld können sich ebenfalls ergeben. Dem Arbeitgeber muss allerdings dargelegt werden, was er zu unternehmen hat und wann aus Sicht des Betroffenen kein Mobbing mehr vorliegt. "Als letztes Mittel", so Hautumm, "steht dem Arbeitnehmer das Recht aus § 628 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch zu, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos zu kündigen und Schadensersatz vom Arbeitgeber wegen der von ihm verursachten Vertragsbeendigung einzufordern."

Was kann juristisch gegen mobbende oder diskriminierende Kollegen unternommen werden?

Kollegen können bei Diskriminierung oder Mobbing in Form von strafbaren Handlungen auf Unterlassen in Anspruch genommen werden. Zudem ist es möglich, Schadensersatz und Schmerzensgeld einzuklagen. Strafrechtlich möglich sind Anzeigen bei der Polizei unter anderem wegen Beleidigung, Sachbeschädigung und Körperverletzung.

Was muss ein Betriebsrat bei Diskriminierung tun?

Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser darüber wachen, dass das Gleichbehandlungsgebot und Diskriminierungsverbot eingehalten werden. Er muss gegen Arbeitnehmer vorgehen, die durch diskriminierendes Verhalten wiederholt und ernsthaft den Betriebsfrieden stören (§ 75 BetrVG). Schlussendlich kann der Betriebsrat nach § 104 BetrVG die Versetzung oder Entlassung dieses Arbeitnehmers verlangen. Weigert sich der Arbeitgeber, diesem Antrag nachzugehen, kann sich der Betriebsrat an das Arbeitsgericht wenden und dort die Versetzung oder Entlassung beantragen. Liegt ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen das AGG vor wie zum Beispiel Bevorzugungen oder Benachteiligungen bestimmter Gruppen im Zusammenhang mit Überstunden, kann der Betriebsrat oder die im Betrieb vertretene Gewerkschaft durch das zuständige Arbeitsgericht die Unterlassung des AGG-widrigen Verhaltens des Arbeitgebers verlangen.

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