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Urlaubsrecht

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Jedes Jahr ist auch ein Urlaubsjahr. Damit Ihnen rechtlich keiner so schnell etwas vormacht, hier die wichtigsten Antworten auf entscheidende Fragen rund um das Thema Urlaubsrecht.

Wo ist der Urlaub gesetzlich geregelt?
Im Bundesurlaubsgesetz sind die wichtigsten Einzelheiten zum Urlaub festgelegt. Regelungen zum Urlaub finden sich auch im Jugendarbeitsschutzgesetz oder für Behinderte in § 125 Sozialgesetzbuch IX. Insbesondere aus Tarifverträgen können sich vom Gesetz abweichende Regelungen ergeben. Im Baugewerbe etwa wird der Urlaub von Arbeitern über spezielle - (tarifliche) Urlaubskassen abgewickelt.

Wer kann Urlaub beanspruchen?
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte (400-Euro-Kräfte), Praktikanten und Auszubildende erhalten Urlaub.

Wie viele Urlaubstage hat ein Mitarbeiter zu bekommen?
Gesetzlicher Mindesturlaub: Er beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr, das entspricht 4 Wochen Urlaub. Wichtig: Das Gesetz stellt auf Werktage und somit auf eine 6-Tage-Woche ab. Auch Arbeitnehmer, die an weniger Wochentagen arbeiten, erhalten mindestens 4 Wochen Jahresurlaub.

Umrechnung: 24 Werktage Jahresurlaub entsprechen:

• bei einer regelmäßigen 5-Tage-Woche: 20 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
• bei einer regelmäßigen 4-Tage-Woche: 16 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
• bei einer regelmäßigen 3-Tage-Woche: 12 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
• bei einer regelmäßigen 2-Tage-Woche: 8 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
• bei einer regelmäßigen 1-Tage-Woche, 4 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.

Jugendliche: Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs ist für sie nach dem Alter gestaffelt; und zwar zwischen 25 und 30 Werktagen.

Schwerbehinderte: Diese erhalten einen gesetzlichen Zusatzurlaub von 1 Woche. Das bedeutet zum Beispiel bei einer 4-Tage-Woche 4 Tage Zusatzurlaub. Aus einem anzuwendenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Einzelarbeitsvertrag oder einer betrieblichen Übung können sich höhere Urlaubsansprüche ergeben.

Kann ein Mitarbeiter seinen ganzen Jahresurlaub schon zu Beginn des Kalenderjahres nehmen?
Entgegen verbreiteter Meinung entsteht der Urlaubsanspruch nicht Monat für Monat. Vielmehr handelt es sich beim Urlaub um einen Jahresurlaub, den der Mitarbeiter auch schon zu Jahresbeginn vollumfänglich antreten kann. Bevor der Mitarbeiter vom Arbeitgeber erstmalig seinen vollen Jahresurlaub verlangen kann, muss er ab Beginn des Arbeitsverhältnisses sechs Monate warten.

Was ist ein Teilurlaub?
Der Jahresurlaub wird nur in den gesetzlich genannten Fällen geteilt, wobei Bruchteile, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet werden:

• Besteht das Arbeitsverhältnis im Einstiegsjahr nicht mehr als 6 Monate, so erhält der Mitarbeiter für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 seines Jahresurlaubs (Zwölftelungsprinzip). Bei einem Vertragsbeginn am 15. September ergibt sich daher für das Eintrittsjahr ein Urlaubsanspruch von 3/12 vom Jahresurlaub.
• Der Jahresurlaub wird auch gezwölftelt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als 6 Monate besteht.
• In dem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, errechnet sich der Urlaub ebenfalls nach dem Zwölftelungsprinzip, wenn der Mitarbeiter in der ersten Hälfte des Kalenderjahres, das heißt bis zum 30. Juni, ausscheidet.

Beachte: Endet das Arbeitsverhältnis hingegen in der zweiten Jahreshälfte, hat der Mitarbeiter den vollen gesetzlichen Jahresurlaub zu erhalten. Eine Kürzung kann bezüglich eines Ausscheidens im zweiten Halbjahr nur für den Teil des Urlaubs vereinbart werden, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht. Beispiel: Arbeitgeber, die mehr als den Mindesturlaub gewähren und ihren neuen Mitarbeiter nicht bereits am 1. Januar (=gesetzlicher Feiertag) einstellen, sondern erst ab 2. Januar, können den Jahresurlaub im Eintrittsjahr bei Verwendung so einer Klausel kürzen.

Musterklausel siehe pdf-Download

Muss der Mitarbeiter während des Urlaubs für den Chef erreichbar sein?
Mitarbeiter sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Urlaubsadresse zu hinterlassen oder während des Urlaubs dienstliche E-Mails zu checken. Dies würde dem Urlaubszweck, der Erholung, widersprechen.

Wer legt den Urlaub fest?
Der Arbeitnehmer kann den Urlaubszeitpunkt nicht selbst einseitig festlegen. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs hat der Betrieb die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange (Krankheit von Arbeitskollegen) entgegenstehen. Auch wenn Terminwünsche anderer Mitarbeiter aufgrund sozialer Gesichtspunkte vorgehen (Elternteil mit schulferiengebundenem Kind), ist eine Ablehnung zulässig.

Eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer bei erwartetem Auftragsmangel in Zukunft bezahlten oder unbezahlten Urlaub zu nehmen hat, ist unwirksam, wenn Anlass und Menge der möglichen Arbeitszeitreduzierung nicht näher konkretisiert sind. Eine solche Vereinbarung würde das "Wirtschaftsrisiko", das grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen hat, einseitig auf den Arbeitnehmer (hier: Mitarbeiter auf 40-Stunden-Basis) verlagern (Landesarbeitsgericht Nürnberg, Az.: 6 Sa 111/06).

Ist ein Rückruf aus dem Urlaub möglich, wenns im Betrieb dringende Aufgaben zu erledigen gibt?
Ein Rückruf des Mitarbeiters aus einem bereits erteilten Urlaub ist grundsätzlich nicht zulässig; Bundesarbeitsgericht (BAG), Az.: 9 AZR 404/99 und 9 AZR 405/99. Umgekehrt kann ein Mitarbeiter den gewährten Urlaub auch nicht verschieben, weil es am Urlaubsort regnet. Einvernehmliche Lösungen sind freilich möglich; ebenso Vertragsklauseln für über gesetzlichen beziehungsweise tariflichen Urlaub hinausgehende Tage.

Der Jahresurlaub soll nicht „häppchenweise“ genommen werden. Nach dem Gesetz soll der Urlaub zusammenhängend gewährt werden, es sei denn, betriebliche oder persönliche Gründe machen eine Teilung erforderlich. Mindestens ein Urlaubsteil muss zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

Darf der Arbeitgeber Betriebsferien festlegen?
Auch wenn die Urlaubserteilung gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer nicht im Ermessen des Arbeitgebers steht, kann der Arbeitgeber in einem betriebsratslosen Betrieb Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Weisungsrechts einführen (im Betrieb mit Betriebsrat nur mit dessen Zustimmung); LAG Düsseldorf, Az.: 11 SA 378/02. Danach rechtswirksam eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange, hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer – von Härtefällen abgesehen – zurückstehen müssen. Allerdings dürfen die Betriebsferien nur einen Teil des Jahresurlaubs (Faustregel: 3/5) ausmachen.

Ist nicht genommener Urlaub auf Folgejahre zu übertragen?
Der Arbeitnehmer hat den ihm zustehenden Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr geltend zu machen und zu nehmen. Wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht angetreten werden kann, ist eine Übertragung bis zum 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres zulässig. Wird der Urlaub bis dahin nicht gewährt und genommen, erlischt der Urlaubsanspruch.
Nach aktueller Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH Rs. C-350/06 und C-520/06) und des BAG (Az.: 9 AZR 983/07) verfällt der nicht in Anspruch genommene gesetzliche Mindesturlaub allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen fortdauernder Krankheit gehindert ist, den Urlaub im laufendenden Jahr und darüber hinaus bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen. Der Urlaub ist dann nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu nehmen beziehungsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Inwieweit Urlaubsansprüche bei mehrjähriger Arbeitsunfähigkeit verjähren beziehungsweise tariflichen Verfallfristen unterliegen, ist seit diesen Urteilen höchstrichterlich noch nicht geklärt.

Beachte: Urlaub, der über den gesetzlichen Urlaub hinausgeht, kann – auch im Fall langdauernder Krankheit – nach den allgemeinen Grundsätzen verfallen. Für den Verfall eines solchen übergesetzlichen Urlaubs müssen jedoch deutliche Anhaltspunkte im Arbeits- oder Tarifvertrag bestehen.

Musterklausel: Für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub gilt abweichend von den rechtlichen Vorgaben für den gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des 31. März des folgenden Kalenderjahres/......auch dann verfällt, wenn der Urlaub bis dahin wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann.

Wichtig: Schließt ein Arbeitsverhältnis an eine Lehre mit dem gleichen Betrieb an, ist die Abgeltung von noch nicht erfüllten Urlaubsansprüchen aus der Lehrzeit ausgeschlossen. Diese Urlaubsansprüche sind, insbesondere hinsichtlich der Höhe des Urlaubsentgelts, nach den für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Vorschriften zu erfüllen (BAG, Az.: 6 AZR 238/82).

Kann der Urlaub in Geld umgewandelt werden?
Eine Wahl zwischen Auszahlung statt (bezahlter) Freistellung besteht beim gesetzlichen Mindesturlaub nicht. Das Gesetz verbietet die Barabgeltung von Urlaub. Ausnahme: Scheidet der Mitarbeiter aus und kann er den Resturlaub nicht mehr antreten, muss ihn der Chef auszahlen. Ein Verzicht auf bezahlten Mindestjahresurlaub gegen eine spätere Entschädigung in Geld verstößt im Übrigen auch gegen Gemeinschaftsrecht (EuGH, Rs. C-124/05).

Wie wirken sich Krankheit und Fehltage auf den Urlaub aus?
Erkrankt ein Mitarbeiter während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet.

Beachte: Unentschuldigte Fehltage dürfen nicht nachträglich auf den Urlaub angerechnet werden. Entsprechend dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ muss der Fehltag nicht bezahlt werden. Der Blaumacher kann abgemahnt, gegebenenfalls kann ihm auch gekündigt werden. Der Urlaub aber bleibt ungeschmälert

Was ist dem Mitarbeiter zu bezahlen?
Urlaub ist eine bezahlte Freistellung.

Urlaubsentgelt: Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf das so genannte Urlaubsentgelt. Dieser Vergütungsanspruch bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst aus den letzten 13 Wochen (= drei Monate) vor Urlaubsantritt und ist für jeden Urlaubstag zu zahlen. Aus der Durchschnittsvergütung ist nach dem Gesetz nur der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst herauszunehmen. Auch pauschale Spesen und Fahrgelder bleiben bei der Berechnung unberücksichtigt, weil sie nicht zum Arbeitsentgelt gehören (BAG, Az.: 5 AZR 175/65).

Berechnungsformel für das tägliche Urlaubsentgelt:
Urlaubsentgelt/Arbeitstag = Verdienst der letzten 3 Monate : 13 Wochen : regelmäßige Wochenarbeitstage

Zusätzliches Urlaubsgeld: Eine solche Vergütung ist grundsätzlich nur zu gewähren, wenn sie vereinbart ist oder ein anzuwendender Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Zahlung vorsieht. Ein Anspruch kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben.

Arbeitsverhinderung: Wann muss Sonderurlaub bezahlt werden?
Neben dem Erholungsurlaub wird aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder vertraglichen Regelungen häufig bezahlter Sonderurlaub für bestimmte Fälle (zum Beispiel Hochzeit, Geburt eines Kindes, Trauerfall, Arztbesuch) gewährt. Im Übrigen kann sich ein Anspruch auf bezahlte Freistellung auch aus dem Gesetz ergeben, wenn der Arbeitnehmer für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche“ Zeit unverschuldet an der Arbeitsleistung gehindert ist und ihm unter Berücksichtigung der Treuepflicht die Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.

Wer erhält Bildungsurlaub?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Freistellung zur politischen oder beruflichen Weiterbildung gibt es nur, wenn das Recht des jeweiligen Bundeslandes das vorsieht.

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