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Arbeitsplatz Bewerbern absagen - wann eine Diskriminierung vorliegt

Nicht jeder Bewerber passt zur offenen Stelle im Betrieb und oft ist nur ein Arbeitsplatz zu vergeben. Dann erfolgt für Bewerber die Absage. Doch Arbeitgeber müssen vorsichtig sein. Mancher Ablehnungsgrund wird als diskriminierend eingestuft.

Wann ist ein Ablehnungsgrund rechtmäßig und wann diskriminierend? Das ist häufig gar nicht so einfach zu entscheiden. Aktuell verhandelte das Bundesarbeitsgericht über einen entsprechenden Fall (8 AZR 638/14). Dort hatte eine Frau geklagt, weil sie für die Pilotenausbildung der Lufthansa nicht die Mindestgröße von 1,65 Metern erreichte.

In diesem Fall schlossen beide Seiten einen von den Richtern vorgeschlagenen Vergleich. Demnach zahlt Lufthansa der Frau 14.175 Euro Entschädigung. Doch was gilt grundsätzlich zur Diskriminierung von Bewerbern?

Was ist verboten?

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind Kriterien festgelegt, wegen derer Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden dürfen, erklärt Prof. Stefan Lunk von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV). Dazu zählen: Rasse und ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Alter, Behinderung sowie sexuelle Identität. Diese Kriterien aus dem Paragraf 1 AGG zählen zur unmittelbaren Diskriminierung: Lehnt ein Arbeitgeber aus einem dieser Gründe einen Bewerber ab, ist das grundsätzlich nicht erlaubt. "Zu körperlichen Voraussetzungen steht da nichts drin", sagt Lunk - außer im Zusammenhang mit dem Kriterium Behinderung.

Und was ist erlaubt?

Hier wird es schwieriger. So kann es etwa zulässig sein, Bewerber anders als in den Kriterien vorgesehen abzulehnen, wenn mit der Tätigkeit eine entscheidende berufliche Anforderung einhergeht - das regelt Paragraf 8 des AGG. Das müsse dann aber im Einzelfall geprüft werden, sagt Lunk.

Ein Beispiel: Ein Rollstuhlfahrer bewirbt sich bei der Polizei. Laut Paragraf 1 darf er wegen seiner Behinderung nicht benachteiligt werden. Möchte er allerdings zum Beispiel in der Hundertschaft eingesetzt werden, könnte er eventuell entscheidende Anforderungen dieser Tätigkeit nicht erfüllen. Im Innendienst hingegen könnte er womöglich doch eingesetzt werden. Es gilt also, zu prüfen, ob ein sachlicher Grund besteht, dass ein Bewerber für eine bestimmte Tätigkeit nicht infrage kommt.

Was passiert, wenn der Ablehnungsgrund diskriminierend ist?

Der Betroffene hat zwei Möglichkeiten, sagt Lunk. Er kann Schadenersatz fordern oder eine angemessene Entschädigung - oder beides. Schadenersatz zu fordern heißt, dass man einen konkreten, bezifferbaren Schaden nennen kann. Das ist aber häufig nicht leicht zu berechnen, erklärt Lunk. Wie kann man schon genau sagen, wie groß der finanzielle Schaden ist, wenn man einen Job nicht bekommt? Daher gibt es Möglichkeit 2: Der Arbeitnehmer fordert eine Entschädigung, ohne einen genauen Schaden zu beziffern. Aber: "Es gibt keinen Anspruch darauf, sich einzuklagen", stellt Lunk auch klar. Das heißt, der abgelehnte Bewerber hat keinen Anspruch darauf, durch die Klage beschäftigt zu werden.

Und: Es liegt am Arbeitnehmer, zu beweisen, dass er benachteiligt wurde. Gegebenenfalls reichen dafür aber Indizien aus, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. Das wäre etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber öffentlich mitteilt, eine ausgeschriebene Position lieber mit einem jungen, dynamischen Bewerber besetzen zu wollen - ältere Bewerber sind dann nämlich benachteiligt. Liegt so ein Indiz vor, dreht sich die Beweislast um: Nun muss der Arbeitgeber beweisen, dass er den Bewerber nicht benachteiligt hat. dhz/dpa

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