Recht + Steuern -

Ende des Arbeitsverhältnisses Arbeitszeugnis: Was hinter den Floskeln steckt

Wenn ein Mitarbeiter seine alte Firma verlässt, hat er Anspruch auf ein Arbeitszeugnis – und dieses muss positiv formuliert sein. Die Floskeln im Arbeitszeugnis sind jedoch oft doppeldeutig. Alles, was Sie über das Arbeitszeugnis wissen sollten.

Der Zeugnisanspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses – egal ob es sich dabei um ein freiwilliges Ausscheiden oder die Kündigung durch den Arbeitgeber handelt. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) verpflichtet Arbeitgeber, eine ausführliche Bewertung zu schreiben, wenn der Arbeitnehmer das verlangt. Wird kein qualifiziertes Arbeitszeugnis eingefordert, genügt theoretisch auch eine einfache Bescheinigung mit Angaben zur Person sowie zur Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. In der Praxis kommt das aber kaum vor.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist das Arbeitszeugnis bereits direkt nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszustellen. Vor diesem Zeitpunkt kann in begründeten Fällen ein Zwischenzeugnis verlangt werden, zum Beispiel, wenn der Vorgesetzte oder das Aufgabengebiet wechselt. Ein Auszubildender erhält sein Arbeitszeugnis nach Beendigung der Ausbildung. Er sollte es in jedem Fall verlangen, auch wenn er nach der Lehre im Ausbildungsbetrieb übernommen wird. Ein gutes Arbeitszeugnis ist die Eintrittskarte in jeden neuen Job. Deshalb ist es wichtig, dass Form und Inhalt stimmen.

Arten des Arbeitszeugnisses

Einfaches Zeugnis 

  • Vorname und Nachname
  • Geburtsdatum
  • Wohnadresse
  • Angabe der Art der Beschäftigung
  • Angabe der Dauer der Beschäftigung
  • Beendigungsgründe oder -modalitäten

Qualifiziertes Zeugnis 

  • Vorname und Nachname
  • Geburtsdatum
  • Wohnadresse
  • Angabe der Art der Beschäftigung
  • Angabe der Dauer der Beschäftigung
  • Zusätzlich: Beschreibung und Beurteilung von Führung/Verhalten und Leistung

Grundsätzlich gilt:

  • Das Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert sein.
  • Das Zeugnis muss wahr sein.
  • Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für künftige Arbeitgeber von Interesse sind.
  • Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, sein Verhalten und seine Leistung nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis.
  • Bedeutsame Vorkommnisse, auch wenn sie für den Arbeitnehmer nachteilig sind, sind in die Beurteilung aufzunehmen, wenn sie für die Gesamtbeurteilung wesentlich sind.

Was darf der Ausbilder nicht reinschreiben?

Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das keine verschlüsselten Formulierungen enthält. Der erste Absatz des Arbeitszeugnisses sollte die Aufgaben beschreiben, die im Unternehmen übernommen wurden. Größer ist der Spielraum der Arbeitgeber bei der Bewertung der Leistung. Doch auch hier gibt es Grenzen: Von Gesetz wegen muss die Beurteilung positiv formuliert sein. Eindeutig negative Formulierungen können vor Gericht angefochten werden. Das ist auch der Grund für die oft verklausulierte Zeugnissprache – die eigentliche Botschaft steht zwischen den Zeilen.

Bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf wohlwollende, aber den Tatsachen entsprechende Beurteilung seiner Leistungen. Eine eindeutig schlechte Beurteilung oder die Auflistung von Fehlern und Fehlverhalten sind nicht erlaubt. Das Bundesarbeitsgericht hat nun in einem Urteil entschieden, das nach heutigem Verständnis auch weiterhin die Formulierung "zu unserer vollen Zufriedenheit" – also eine drei – als durchschnittliche Bewertung gilt. Arbeitnehmer, die so bewertet werden, aber eine bessere Beurteilung möchten, müssen beweisen, dass sie besser waren.

Versteckte Hinweise oder codierte Sätze, die so genannte Arbeitszeugnis-Sprache, sind nicht erlaubt. Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit, eine abgestufte Bewertung im Arbeitszeugnis auszudrücken.

Fehlzeiten dürfen nur in Ausnahmefällen ins Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis muss zwar stimmen, darf jedoch Arbeitnehmer bei der Jobsuche nicht behindern. Deshalb sind Hinweise auf längere Fehlzeiten nur in bestimmten Ausnahmefällen erlaubt. Entscheidend ist, warum der Mitarbeiter nicht gearbeitet hat.

Hinweise auf häufige oder längere Fehlzeiten haben daher nichts im Zeugnis verloren. Es sei denn, sie summieren sich auf einen erheblichen Teil der gesamten Beschäftigungsdauer. Zudem spielt eine Rolle, warum Beschäftigte nicht gearbeitet haben.

Krankheitsbedingte Fehlzeiten dürfen nur im Extremfall erwähnt werden, während die Arbeitsgerichte bei einer Abwesenheit wegen Elternzeit weniger strenge Maßstäbe anlegen.

Branche spielt eine Rolle 

So entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht Köln, dass eine einjährige Elternzeit bei einer Beschäftigungsdauer von insgesamt gut fünf Jahren im Zeugnis vermerkt werden darf. Dabei berücksichtigten die Richter allerdings, dass die Arbeitnehmerin gar nicht aus der Elternzeit zurückgekehrt war und zudem in der Softwarebranche arbeitete, in der sich Anforderungen an Beschäftigte schnell veränderten (Aktenzeichen: 4 Sa 114/12).

Allerdings kann der Hinweis auf die Elternzeit im Zeugnis auch in weniger dynamischen Branchen angebracht sein. Wenn jedenfalls ein Koch von vier Jahren bei einem Arbeitgeber wegen der Elternzeit tatsächlich nur anderthalb Jahre arbeitet, ist die Erwähnung zulässig.

Ohne den Hinweis auf die Elternzeit würden andere Arbeitgeber nämlich den falschen Eindruck vermittelt bekommen, einen Koch mit vierjähriger Berufserfahrung einzustellen, entschied das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 9 AZR 261/04).

Erkrankungen gehören nicht ins Zeugnis 

Unter welchen Voraussetzungen Fehlzeiten wegen einer Erkrankung im Zeugnis stehen dürfen, ist bislang nicht höchstrichterlich geklärt. Das Landesarbeitsgericht Chemnitz entschied allerdings, dass die Fehlzeiten in einem deutlichen Missverhältnis zur geleisteten Arbeitszeit stehen müssen.

Nach dem Urteil der Richter ist diese Voraussetzung erfüllt, wenn Arbeitnehmer nur an rund der Hälfte der Arbeitstage arbeitsfähig sind (Aktenzeichen: 5 Sa 996/95). Auf keinen Fall darf jedoch im Zeugnis stehen, ob es sich um eine chronische Erkrankung handelt und ob die Kündigung möglicherweise wegen der Erkrankung ausgesprochen wurde. dhz

Floskeln und ihre Bedeutung

Leistungsbeurteilung - Beispiele
"erfüllte die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriendenheit." sehr gute Leistungen
"erfüllte die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit." gute Leistungen
"erfüllte die übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit." durchschnittliche Leistungen
"erfüllte die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit." unterdurchschnittliche, noch ausreichende Leistungen
"erfüllte die übertragenen Aufgaben insgesamt zu unserer Zufriedenheit." mangelhafte Leistungen
"hat sich bemüht, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen." unzureichende Leistungen
Quelle: Die Handwerker-Fibel, Holzmann Medien|Buchverlag

Verhaltensbeurteilung - Beispiele
"sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets vorbildlich." sehr gutes Verhalten
"sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war vorbildlich." gutes Verhalten
"sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war gut." durchschnittliches Verhalten
"sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden gab zu Beanstandungen keinen Anlass." unterdurchschnittliches Verhalten
Quelle: Die Handwerker-Fibel, Holzmann Medien|Buchverlag

Im Zeugnis sollten die Leistungen bewertet werden, die maßgeblich für den ausgeübten Job sind. Kommen in der Beurteilung stattdessen ganz nebensächliche Eigenschaften und Tätigkeiten vor, ist das ein Hinweis auf ein schlechtes Zeugnis.

Besondere Formulierungen

Absichtlich zweideutige Formulierungen: Steht im Zeugnis, dass sich jemand gut mit den Kollegen verstanden hat, klingt das erst einmal positiv. Doch so eine Formulierung kann bedeuten, dass der Mitarbeiter geschwätzig war oder sich im Betriebsrat engagiert hat. " Solche Aussagen werden allerdings relativiert, wenn außerdem hervorgehoben wird, dass das Verhalten des Mitarbeiters stets einwandfrei war", erklärt Huber. Angestellte, die sich nur "stets einwandfrei gegenüber Kollegen" verhalten haben, sollten sich über diese Einschätzung nicht freuen. Denn was ist mit dem Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Geschäftskunden?

Wichtiger Schlusssatz

Was der Schlusssatz bedeutet: Eine fehlende Dankesformel am Ende kann das Zeugnis abwerten. Steht am Schluss "Wir wünschen Herrn Schmidt viel Erfolg für die Zukunft", hört sich das zwar gut an. Besser wäre allerdings, wenn der Vorgesetzte Herrn Schmidt "weiterhin viel Erfolg" wünschen würde. In die Schlussfloskel gehört auch ein Satz zur Art und Weise des Auseinandergehens. Wurde das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen? Dann muss das erwähnt werden.

Idealerweise wird das Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer am Tag des Ausscheidens aus dem Betrieb persönlich übergeben. Doch in der Praxis klappt das nicht immer. In so einem Fall sollte man das Zeugnis zunächst schriftlich einfordern. Wenn dann nichts geschieht, kann das Arbeitszeugnis auch eingeklagt werden. Zu viel Zeit sollten Arbeitnehmer jedoch nicht verstreichen lassen. Denn: Der Anspruch auf eine Bewertung verfällt spätestens nach drei Jahren. dan/dpa

Checkliste: Das sollte man beim Arbeitszeugnis beachten

  • Zeugnis auf gängige Formulierungen prüfen.
  • Alle wichtigen Projekte vollständig aufgeführt, an denen man beteiligt war.
  • Schlusssatz sollte alle drei wichtigen Teile enthalten: Bedauern, Dank und Zukunftswünsche.
  • Wer sich nun immer noch unsicher bei der Bewertung ist: für wenig Geld online Arbeitsrechtler drüber schauen lassen.
  • Sollte das Zeugnis tatsächlich versteckt negativ formuliert sein, hilft meist ein Gespräch mit dem Arbeitgeber. Wenn das Zeugnis nicht angepasst wird, dann kann rechtlich dagegen vorgegangen werden. Schließlich steht und fällt der Erfolg bei der Jobsuche oft mit dem Arbeitszeugnis.

Arbeitszeugnisse erstellen: Worauf dabei zu achten ist

Die Qualität von Arbeitszeugnissen hängt nicht nur von Aufbau und Formulierung ab. Auch Individualität, Glaubwürdigkeit, Aussagekraft und Substanz spielen eine große Rolle. Worauf noch geachtet werden sollte, wenn man ein Arbeitszeugnis erstellt. 

Zeugnisse beeinflussen den künftigen Berufsweg von Mitarbeitern erheblich. Doch auch für das ausstellende Unternehmen haben sie einen hohen Stellenwert, da sie dessen Kompetenz und Professionalität offenlegen. Ein Arbeitszeugnis richtig zu erstellen, ist gar nicht so einfach. Häufig entstehen Fragen und Unsicherheiten. Diese können den Aufbau betreffen oder zum Beispiel die Formulierung problematischer Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen.

Abschlussredaktion sollte Arbeitszeugnis nochmal prüfen 

Neben dem Formalistischen gibt es viele Qualitätsfaktoren, die das Bild eines professionellen und zugleich individuellen Zeugnisses beeinflussen. Zeitungen nutzen vor der Veröffentlichung eine Abschlussredaktion, die sicherstellt, dass Rechtschreibung, Normen und andere Faktoren dem Qualitätsstandard entsprechen. Genau so sollte das Unternehmen auch mit einem Arbeitszeugnis verfahren, denn es spielt für alle Beteiligten eine große Rolle – für den Aussteller, den betreffenden Mitarbeiter und den späteren Leser, der anhand des Zeugnisses eine wichtige Entscheidung fällt.

Checkliste für ein richtiges Arbeitszeugnis 

Mit der nachfolgenden Übersicht kann der Betrieb checken, ob das Zeugnis alle wichtigen Punkte beinhaltet. Vor allem, was dessen Individualität, Glaubwürdigkeit und Aussagekraft betrifft.

Diese Punkte sollte ein Arbeitszeugnis enthalten

  • Individualität von Leistung, Kompetenzen und Verhalten
  • Substanzielle Aussagen und Beurteilungen
  • Konkrete Leistungsbeispiele und repräsentative Erfolge
  • Vollständige und positionsgerechte Tätigkeiten
  • Verständliche und aussagekräftige Aufgabenschilderungen
  • Klare, geordnete und logische Zeugnisstruktur
  • Individuelles Eingehen auf Fachkompetenzen
  • Individuelles Eingehen auf Sozialkompetenzen
  • Aufzeigen der Entwicklung und Laufbahn
  • Hinweis auf uncodierte Zeugnisabfassung, wenn zutreffend
  • Sprachliche Qualität, Klarheit und Korrektheit
  • Glaubwürdige und ausgewogene Gesamtbewertung
  • Eingehen auf Führungsstil und -persönlichkeit
  • Aussagen zu Mitarbeiterführung und Führungsspanne
  • Eingehen auf individuelle Stärken und Talente
  • Allfälliges Erwähnen von Weiterbildungen und Potenzial
  • Korrekte und unmissverständliche Schlussformel
  • Übereinstimmung von Kompetenzen und Tätigkeiten
  • Klarstellung von Position und Funktion und deren Zweck
  • Beitrag für Unternehmen, Abteilung und Mitarbeiterteam
  • Beitrag zu Wertschöpfung und Zielerreichung

Ergebnisse und Resultate besonders wichtig

Unternehmen wollen bei der Suche nach qualifizierten Führungskräften insbesondere erfahren, ob die künftigen Mitarbeiter bereits erfolgreich gearbeitet haben, welche Resultate sie dabei erzielt haben und ob sie ihnen bei der Lösung ihrer Probleme helfen können. Es sind gerade die Resultate, vor allem wenn sie beziffert werden können, wie zum Beispiel durch Umsätze, Fluktuationssenkungen, Kundenportfolio-Verbesserungen oder Ausschussreduktionen, die eine authentische Aussagekraft haben. Sie sollten daher in einem Arbeitszeugnis für Führungskräfte unbedingt enthalten sein.

Konkrete Beispiele nennen 

Aber auch konkrete Beispiele erreichter Ziele, abgeschlossene Projekte und herausragende Leistungen geben einem Arbeitszeugnis eine wesentliche Glaubwürdigkeit und Aussagekraft. Dabei stehen folgende Fragen im Zentrum:

  • Welche Stärken und Fähigkeiten hat der Mitarbeiter gewinnbringend eingesetzt?
  • Welchen Nutzen erzielte das Unternehmen dabei?
  • Welche Verbesserungen und Optimierungen wurden konkret erzielt?
  • Mit welchen Kompetenzen erzielte der Mitarbeiter Resultate und Erfolge? Gibt es hierzu konkrete Ergebnisse?
  • Was trug der Mitarbeiter zum Unternehmen als Ganzes bei?
  • Gibt es Beiträge zu Zielerreichung und Strategieumsetzungen?
  • Was sind Kernkompetenzen und Erfolgsfaktoren bei besonderen Leistungen?

Buchtipps

  • Das perfekte Arbeitszeugnis: Richtig formulieren, verstehen, verhandeln, Jürgen Hesse und Hans Christian Schrader, Stark-Verlagsgesellschaft, 2011, 164 Seiten, 9,95 Euro, ISBN: 978-3866684768.
  • Das Buch "Zeugniserstellung für Führungskräfte" hilft mit Beispielen, zeitgemäße, individuelle und aussagekräftige Arbeitszeugnisse zu erstellen. Der Leser erfährt, was ein glaubwürdiges Zeugnis auszeichnet und welche Formulierungen besonders wirksam sind. Mehr zum Buch gibt es hier.
© deutsche-handwerks-zeitung.de 2017 - Alle Rechte vorbehalten
Kommentare

Mehr Informationen dazu finden Sie hier.

* = Pflichtfelder. Bitte ausfüllen